WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 
Копировать

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |

«Е.Ю. Рожина, А.А. Седанов ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ, ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СТРОИТЕЛЬСТВА Учебное пособие Омск СибАДИ 2009 УДК 311.211.74 ББК 65.9 (2) 245 О 64 Рецензенты: канд. экон. ...»

-- [ Страница 1 ] --

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Сибирская государственная автомобильно-дорожная

академия»

(СибАДИ)

Е.Ю. Рожина, А.А. Седанов

ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ,

ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

СТРОИТЕЛЬСТВА

Учебное пособие

Омск СибАДИ 2009 УДК 311.211.74 ББК 65.9 (2) 245 О 64 Рецензенты:

канд. экон. наук, доц. Н.О. Герасимова (ГОУ ВПО «Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия»);

канд. экон. наук, доц. Н.П. Кононова (НОУ ВПО «Омский региональный институт») Работа одобрена редакционно-издательским советом в качестве учебного пособия для специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии (строительство)»

О 64 Организация, нормирование, оплата труда на предприятиях строительства: учебное пособие / Е.Ю. Рожина, А.А. Седанов. - Омск:

СибАДИ, 2009. – 291 с.

ISBN 978-5-93204-497- В учебном пособии отражены приоритетные направления развития строительства, роль и место труда в этом процессе; основные тенденции, существующие в организации и оплате труда в строительной отрасли; влияние национального и регионального рынков труда на цену труда строителей;

особенности внутрифирменного рынка труда строительного предприятия, а также проблемы характеризующие нормирование труда строителей.

Табл. 36. Ил. 32. Библиогр.: 52 назв.

Е.Ю. Рожина, А.А. Седанов, ISBN 978-5-93204-497-1 ГОУ «СибАДИ,

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………………………………………………. 1.Труд как объект управления на предприятиях строительной отрасли……. 1.1. Природа управления и труда……………………………………………… 1.2. Современные концепции управления трудом………………….………... 1.3. Специфика труда в строительстве………………………………….…….. 1.4. Методы управления трудом…………………………………………….… 1.5. Функции управления трудом…………………………………………..…. 2.Организация труда при производстве строительной продукции….………. 2.1. Содержание организации труда как функции управления……………… 2.2. Разделение и кооперация труда как основные принципы организации... 2.3. Классификация рабочих мест………………………….………………..... 2.4. Особенности организации труда в строительстве……………………….. 3. Нормирование труда как инструмент его организации………………….

..... 3.1. Содержание нормирования труда наемного персонала…………………. 3.2. Структура нормы времени, методы ее определения и анализ состояния нормирования труда на предприятии……………………………………………….. 3.3. Анализ структуры рабочего времени……………………………………... 3.4. Нормирование как функция управления трудом………………………… 3.5. Система норм и нормативов труда, существующая в строительном предприятии…………………………………………………………………………. 3.6. Факторы нормирования труда на предприятии………………………. 3.7.Состав и содержание сметно-нормативной базы нормирования труда в строительстве………………………………………………………….. 3.8. Нормирование времени на отдых и личные надобности и подготовительно-заключительные работы………………………………….….… 3.9.Методы сметного нормирования труда…………………………………. 4. Организация оплаты труда наемного персонала в строительстве……… 4.1. Теоретические аспекты оплаты труда наемного персонала…………… 4.2. Содержание управленческой деятельности по оплате труда наемного персонала…………………………………………………………………………… 4.3. Формы и системы оплаты труда, применяемые в строительных предприятиях………………………………………………………………………. 4.4. Зарплатоемкость строительной продукции……………………………. 4.5. Свойства труда и организация его оплаты как человеческого капитала…………………………………………………………………………….. 5. Эффективность труда в строительстве…………………………………….. 5.1.Основные экономические показатели эффективности труда…………. 5.2. Специфика эффективности труда в строительстве……………………. 5.3. Способы измерения эффективности труда в строительстве………….. 5.4. Мотивация как фактор эффективности труда в строительстве………. 5.5. Резервы повышения эффективности труда наемного персонала в строительстве………………………………………………………………………. 5.6. Мероприятия по повышению эффективности труда на предприятии строительства………………………………………………………………………. 5.7. Прогноз эффективности деятельности строительного предприятия в результате роста эффективности труда …………………………………………. Заключение ………………………………………………………………..……... Библиографический список………………………………….…………………. Приложения………..……………………………………………………………...

ВВЕДЕНИЕ

Производство любой строительной продукции требует соответствующих материальных, технических и трудовых ресурсов, расход которых зависит от многих факторов. В строительстве существуют нормативные показатели, выражающие конкретное количественное значение потребляемых ресурсов. Цель введения норм и нормативов состоит в том, чтобы обеспечить рациональную организацию труда, уменьшение расходуемых материалов и, как следствие, снижение стоимости строительной продукции.

Следует отметить, что вопросам организации, нормирования и оплаты труда с развитием рыночных отношений управляющие предприятиями перестали уделять должное внимание. Однако в строительстве этого не произошло, т.к. создание сложного объекта, каким является здание или сооружение, не может обойтись без жесткой организации производства и сметного нормирования.

Бурное развитие строительной отрасли в целом по России в последнее время сопровождалось достаточно невысокой рентабельностью отдельных строительных предприятий и организаций. В период спада, который переживает отрасль в настоящее время, решение вопросов организации и нормирования труда становится действенным антикризисным инструментом управления. Проблема повышения эффективности строительного бизнеса тесно связана с умением управляющих организовывать безопасный труд наемного персонала в конкретных организационнотехнических условиях.





Цель настоящего учебного пособия состоит в том, чтобы сформировать у студентов, обучающихся по специальности «Экономика и управление на предприятии (строительство)», практические навыки нормирования и организации эффективной оплаты труда с учетом отраслевых особенностей в условиях рынка.

Для этого в настоящем учебном пособии раскрыты теоретические аспекты управленческих действий в отношении труда; методические вопросы, позволяющие увязать организацию труда и его оплату с результатами финансово-хозяйственной деятельности строительных организаций и подразделений, а также приведены примеры из практики конкретных предприятий.

Учебное пособие состоит из пяти разделов.

В первом приведена информация о труде как объекте управления и его отраслевой специфике.

Второй раздел посвящен современной организации труда:

содержанию этой деятельности, принципам и формам, существующим нормативным, правовым и отчетным документам.

Третий раздел раскрывает нормирование труда как частную функцию и инструмент управления, описывая методы технического и научного обоснования норм труда, используемых в строительных управлениях, трестах, ремонтных и монтажных организациях.

Четвертый раздел позволяет студенту спроектировать мотивирующую систему оплаты труда, что приводит к росту его эффективности. Мероприятия по повышению эффективности труда строителей рассматриваются в пятом разделе.

Каждый раздел сопровождается вопросами и тестами, необходимыми для самоподготовки студента по дисциплине «Организация, нормирование, оплата труда на предприятиях отрасли», и содержит список рекомендуемой литературы. Учебное пособие дополнено приложениями и практикумом, состоящим из восьми задач по десяти вариантам каждая.

Труд является активным организационно-экономическим фактором рентабельности строительного предприятия, и переоценить важность умения управлять им невозможно.

1.ТРУД КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений и принципов, присущих только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками. Управление в широком смысле означает организацию производства, распределения, обмена и потребления благ как в масштабах всего общества, так и в отдельных его сферах и звеньях. В узком смысле управление означает выбор наиболее эффективной структуры и методов управления трудом в отрасли и на предприятии с учетом достижений науки и техники.

Субъект и объект управления не существуют сами по себе, а образуют единый организм – систему; первый играет в ней роль управляющей подсистемы, а второй – управляемой. Взаимодействие этих подсистем осуществляется посредством обмена информацией с помощью прямых или косвенных сигналов материального или нематериального характера, поэтому существует и иное определение:

управление – это целенаправленное воздействие на объект в процессе достижения желаемого результата. Известны системная, ситуативная и процессуальная концепции трансформации объекта по количеству и качеству, в пространстве и во времени.

В строительстве в настоящий момент распространен процессный подход к управлению, согласно которому взаимодействие подсистем – это ряд определенных и последовательных во времени шагов, которые называют функции управления. Все функции управления взаимосвязаны и представляют собой серию технологических действий относительно любого объекта, будь то сама организация, персонал, занятый в производстве строительной продукции, или непосредственно труд людей строительных специальностей.

Процессный подход к управлению определяет лишь общие шаги и предоставляет возможность выбора их содержания в зависимости от условий каждой конкретной фирмы, занятой сооружением, ремонтом или обслуживанием объектов строительства промышленного, жилого или социально-бытового назначения, а также производством строительных материалов и конструкций.

Между отдельными подразделениями предприятия возникают вертикальные и горизонтальные связи. Вертикальные связи – это руководство и подчинение. Горизонтальные связи – это кооперация равноправных элементов.

В основу структуры управления положена определенная схема связей: линейная, функциональная, смешанная.

Линейная структура управления отражает непосредственное подчинение нижестоящих подразделений вышестоящим по всем вопросам. Она достаточно проста и эффективна, если невелико число принимаемых решений. Функциональная структура – это схема подчинения нижестоящего подразделения ряду подразделений, решающих отдельные вопросы учета, плана, финансового и технического обеспечения и т.п. В этом случае указания поступают более квалифицированные, однако не всегда согласованные, поэтому в строительстве наиболее распространена смешанная структура, в которой рационально сочетаются линейные и функциональные взаимодействия, определяемые типом предприятия, его масштабом и организационной структурой.

Наиболее простой структурой предприятия является безцеховая, при которой производство делится на участки, возглавляемые мастерами, непосредственно подчиняющимися руководителю. Эта структура оказалась целесообразной и в современных строительных предприятиях. Экспертным путем установлено, что возможно три варианта количественного состава сотрудников, подчиненных одному руководителю:

1. Пять - семь человек, если они выполняют различные функции.

2. Восемь - двадцать человек, если персонал реализует сходные функции.

3. Двадцать один - пятьдесят человек, если подчиненные Наделены одинаковыми функциями.

Аппарат управления предприятием строится таким образом, чтобы, обеспечивая техническое, экономическое и организационное единство, эффективно использовать трудовые ресурсы, которые можно рассматривать как процесс труда, персонал и капитал, чье потребление, независимо от трактовки, должно и может быть управляемо.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни строительного предприятия. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами, использование достижений отечественной и зарубежной науки и опыта ведения строительного бизнеса. Сущность управления персоналом заключается в установлении организационноэкономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования.

Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели, специальные процедуры и методы. К их числу относятся:

1. Отбор и адаптация персонала.

административного роста сотрудников фирмы.

3. Обоснование структуры индивидуальных доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

4. Организация изобретательской и рационализаторской 5. Профилактика и ликвидация конфликтов.

6. Разработка и осуществление социально-экономической политики предприятия.

Управление трудовыми ресурсами как потреблением непосредственно процесса труда тоже методологически оригинально и включает в себя следующие элементы:

1. Изучение и анализ содержания труда различных категорий персонала с применением специальных методов.

2. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности строительной фирмы.

3. Анализ отраслевого рынка труда и управление занятостью.

4. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе и благоприятной социально-психологической атмосферы.

5. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

6. Управление производительностью труда.

7. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

8. Проведение тарифных переговоров между представителями работодателей и наемного персонала.

В условиях рыночных отношений способность к труду делает рабочую силу товаром, но это не обычный товар. Его отличие состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от его стоимости зависит эффективность основных и оборотных фондов, поэтому в последнее время получило признание управление трудовыми ресурсами как капиталом.

Понятийный аппарат, методы и процедуры данного вида управления трудовыми ресурсами будут изложены ниже.

Понятие труд включает экономический, физиологический, социальный и социологический компоненты, поэтому оно имеет множество определений. С экономической точки зрения труд – это любая общественно полезная деятельность человека, с физиологической – это нервно-мышечный процесс, происходящий за счет накопленной в организме субъекта потенциальной энергии.

Следовательно, труд можно рассматривать как процесс, совершающийся между человеком и природой, в котором человек своей деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и окружающей средой. Таким образом, труд – это деятельность, направленная на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага.

Труд влияет на жизнь отдельного человека и состояние современного общества. Выполняя определенную деятельность по производству продукции или услуг, человек взаимодействует с другими элементами трудового процесса – с предметами и средствами труда, а также с окружающей средой. Данные элементы называют овеществленным или прошлым трудом. К предметам труда относятся земля и ее недра, флора и фауна, сырье и материалы, полуфабрикаты и комплектующие, работы и услуги, энергетические, материальные и информационные потоки. Средства труда – это машины, приборы и оборудование, инструменты, программное обеспечение, приспособления и другие виды технологической и организационной оснастки рабочих мест. Взаимодействие человека с предметами и средствами труда предопределяется конкретной технологией, уровнем развития механизации, автоматизации и компьютеризации трудовых процессов и производства. Окружающая среда и ее состояние рассматриваются с точки зрения микроэкологии труда – обеспечения его безопасности и соблюдения психофизиологических, санитарно-гигиенических, эргономических и эстетических требований к рабочему месту, а также с учетом экономических и социальных отношений в трудовом коллективе.

Таким образом, труд – это внутренний фактор эффективности производства.

Созданный в процессе труда продукт как товар имеет физическую (натуральную) и стоимостную (денежную) формы.

Физическая форма готовой продукции промышленного, аграрного, строительного, транспортного и другого отраслевого характера, а также всевозможные работы и услуги выражаются в разнообразных измерителях: штуках, тоннах, метрах и т.п. В стоимостной форме продукт труда может быть выражен как полученный доход фирмы;

заработок, социальные и пенсионные накопления индивидуума;

чистая прибыль собственника. В последнее время к результату труда стали относить накопленную амортизацию как собственный источник реальных инвестиций и свободное от работы время наемного персонала. В связи с этим необходимо подчеркнуть, что значимость труда как основы жизнедеятельности и развития всего населения усиливается с развитием рыночных отношений. Потребность трудиться как необходимое и естественное условие существования человека не только изначально заложена в самой его природе, но и изменяема под воздействием большого количества сил. Таким образом, труд – это динамичная система прошлых, настоящих и будущих элементов, одни из которых осязаемы, другие неосязаемы.

При наличии рыночных отношений человек как субъект труда может реализовать свой трудовой потенциал двояко:

- либо на основе «самозанятости», выступая самостоятельным товаропроизводителем, реализующим свою продукцию на рынке и получающим доход для личного использования;

- либо как наемный работник, предлагающий свои услуги товаропроизводителю – работодателю или субъекту собственности производственных ресурсов (рис.1.1). Таким образом, труд – это инвестиционный товар.

На протяжении всей истории своего существования человечество познает способы взаимодействия с природой, находит более совершенные формы организации производства, пытается достичь большего эффекта от рабочего времени. При этом и сами люди постоянно совершенствуются, преумножая свои знания, опыт, производственные навыки. Диалектика этого процесса такова:

сначала люди видоизменяют и совершенствуют орудия труда, а затем изменяются и совершенствуются сами. Каждое поколение передает последующему некоторый объём знаний и опыта; новое поколение в свою очередь приобретает новые знания и иной опыт и транслирует их последующему поколению – все это происходит по восходящей линии. Развитие предметов и орудий труда представляет собой лишь необходимое условие для осуществления самого процесса труда, но решающим элементом этого процесса является живой труд, т.е. сам человек. В процессе производства материальных благ и услуг люди вступают в определенные взаимосвязи не только с вещественными элементами и природной средой, но и друг с другом. Такие связи называют трудовыми отношениями и классифицируют:

- по характеру, выделяя классовые, национальные, региональные и иные аспекты совместной деятельности;

- по содержанию, подчеркивая экономические, социальные, трудовые особенности контактов;

- по форме, исследуя межличностные, межгрупповые интересы.

Рис. 1. 1. Взаимосвязь основных компонентов условий найма Сочетание отмеченных разновидностей отношений находит арендатором, хозяином и работником, заказчиком и исполнителем, государственным чиновником, а также между представителями администрацией предприятия, бригадами и мастерами и т.д.

Характер труда позволяет рассматривать целесообразную деятельность с точки зрения общественных условий производства:

форм и методов привлечения населения к труду; типа формации труда; отношения общества к работающим женщинам и т.п. На содержание труда влияет распределение конкретных трудовых функций по рабочим местам, уровень развития орудий труда, степень его организации, разделения и кооперации, мастерство самого работника. Содержание труда отражает производственнотехнический аспект процесса и демонстрирует способы соединения личного и вещественного элементов производства.

(компьютеризированный), низко-, средневысокотехнологичный; с различной Рис. 1. 2. Классификация труда по различным признакам Следует подчеркнуть, что содержание и характер труда – это две стороны одного и того же явления, которые находятся в диалектической взаимосвязи, когда изменение одной неизбежно способствует трансформации другой. Характер труда в значительной степени формируется под влиянием особенностей содержания работы, которое, в свою очередь, зависит от соотношения физических и умственных усилий, уровня квалификации, интеллекта и других сил. Разнообразие характера и содержания труда позволяет его классифицировать по нескольким признакам (рис.1.2). Таким образом, труд – это система отношений, в которые вступает человек.

Множество аспектов и факторов, элементов и уровней их проявления, трактовок результативности и эффективности делают труд наемного персонала сложнопредсказуемым, поэтому внутрифирменная целесообразная деятельность человека становится объектом управления. Управление трудом – это целенаправленное воздействие на развитие человека и преобразование им ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага. В данном случае труд является предметом анализа, а все другие факторы производства рассматриваются как объективные условия его эффективности. Труд, представляя собой активную силу воспроизводства, требует особой методики анализа. Это объясняется тем, что человеческие ресурсы, понимаемые не только как фактор экономического развития, но и как его цель, занимают центральное место в структуре производительных сил всех высокоразвитых стран мира. В связи с этим управление трудом имеет особое значение. Учет роли опосредованного труда в процессе экономического развития фирмы и уникальных характеристик носителей способности к труду превращают современный процесс производства товаров и услуг в многокритериальную творческую деятельность.

1.2. Современные концепции управления трудом Работающий человек как объект управления начал интересовать предпринимателей с того момента, когда от степени его вовлечения в организованную среду стали зависеть их конечные экономические результаты. Соответственно возникла необходимость изучения особенностей организационно-экономического поведения человека и поиска способа увеличения его заинтересованности в повышении эффективности бизнеса. Сложилось два основных подхода к управлению эффективностью предприятия: с позиции персонала и с позиции обезличенного труда. Содержание первой точки зрения состоит в учете личностных особенностей работников, второй – в том, что управляющему важен только результат труда сотрудников, а не отдельные личности и условия их жизни и работы.

Первый подход основан на социально-психологических методах воздействия, которые применяются к группе работающих или к конкретной личности. Данная концепция управления трудом выдвигает в качестве приоритетов: сохранение коллектива, межличностную кооперацию, качество персонала, партнерство с администрацией предприятия, интеграцию интересов. Таким образом, ядром концепции является человек как наивысшая ценность предприятия. Такой сложный организм, каким стал персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций его формальной структуры и разложения ее на отдельные части (рабочие, служащие, специалисты, руководители и т.п.). Наряду со статичным, структурным подходом, превалирующее значение ныне имеет поведенческий подход, изучающий конкретную личность, сложившиеся отношения между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и к достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединяться и взаимодействовать в формальных группах, всегда были физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цель, достижение которой требует коллективных усилий.

Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на эффективность предприятия, поэтому руководителю формальной группы приходится учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений и группового поведения. Социально-психологические методы управления трудом позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию, эффективные коммуникации и предупреждать межличностные конфликты. К числу таких методов управления относят: социальное планирование, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Общепринятым пониманием труда является деятельность человека по производству продукции с целью удовлетворения своих потребностей. Необходимо отметить, что в настоящее время под трудом понимают не только деятельность или работу, но и человека (работника), который ее выполняет. Данный подход подтверждается существованием научной организации труда (НОТ), где имеет место специфичное отношение к людям как к некоторой совокупности индивидов, выделяя при этом все их общие характеристики. Таким образом, в масштабах фирмы моделируется деятельность среднестатистического человека и его способностей эту деятельность осуществлять. В данном случае человек интересен управляющему только как рабочая сила.

В процессе труда работники, совместно реализующие свои цели по производству материальных или духовных благ, объединяются в социальную организацию с общепринятыми правилами и процедурами. Такое объединение работников называется трудовой коллектив. С одной стороны, трудовой коллектив – это одна из форм совместной деятельности, а с другой – социальная общность, элемент социальной структуры предприятия. Коллектив как объект управления представляет собой «костяк», в котором человек способен трудиться. Отдача от работника при управлении им с позиции трудового коллектива имеет свои пределы, поэтому ученые и практики ведут поиск новых вариантов управления трудом, например, как главным богатством предприятия. Некогда считалось, что машина вытеснит человека из производства, однако роль и значение персонала не только не снизились, но возросли и сделали работников самым дорогостоящим капиталом предприятия.

Предприятие, будучи организованным пространством, двояко принимает «человека производящего». Первая модель «встраивает» в среду конкретную личность (рис.1.3), вторая – человеческий капитал (рис.1.4). Обе модели отражают выгодный способ включения нанятых людей в организационную среду, где человек – это социально-биологическое существо с оригинальным набором потребностей, мотивов, опыта, знаний, навыков, морали, ценностей, целей, интересов, участвующих в процессе обмена. Однако в первом случае он находится внутри процесса и выполняет функции преобразователя управленческих решений, а во втором – на входе и имеет значение организационного ресурса. Кроме того, в первой модели включения персонала в среду производства применяют социально-психологические методы управления трудом, а во второй – организационно-экономические. Работа человека на предприятии – это процесс непрерывного взаимодействия с организационным окружением. Он сложен, многопланов, исключительно важен как для самого работника, так и для работодателя и собственника фирмы, но зачастую является болезненным для всех. Каждый представитель наемного персонала создает для себя свое собственное организационное пространство, выбирая те аспекты организационного окружения, которые ему понятны, приятны и комфортны, не ограничиваясь выполнением предписанных ему функций.

Рис. 1. 3. Модель включения человека в организованную среду социальнопсихологическими методами Полученные в результате труда персонала «Присвоенные» персоналом в Рис. 1.4. Модель включения человека в организованную среду организационноэкономическими методами Имея представление о себе самом и о своих возможностях, располагая информацией, прогнозируя занять в организации определенное место и выполнять определенным образом порученную ему работу, человек ожидает «справедливого» вознаграждения за труд, не получив которое, он волен перейти на другое рабочее место.

Предприятие в соответствии со своими целями, организационной структурой и спецификой желает получить и закрепить на рабочем месте и на определенный срок человека с определенными квалификационными и личностными характеристиками. Владелец предприятия ожидает, что наемный персонал будет играть предписанную ему роль, выполнять определенную работу соответствующим образом, обеспечивать количество и качество результата труда и получать компенсацию за эти усилия, размеры которой ограничены финансовыми возможностями собственника неживого капитала.

Сделать ожидания наемного персонала соответствующими ожиданиям предприятия достаточно сложно. Для их «стыковки» в менеджменте существуют методы более или менее точного отбора и найма персонала, предотвращения возможных конфликтов между человеком и капиталом, снятия сопротивления людей инновациям.

Рассматривая наемный персонал не в противопоставлении и подчинении капиталу, а тождественно ему, менеджер получает возможность при помощи оценки стоимости человеческих способностей и назначения адекватной цены труда изменять качество персонала, управления, производства и продукции.

Новые экономические реалии, выразившиеся в накоплении невещественных элементов богатства (научных достижений, роста уровня образования населения, возникновении новых отраслей знания, видов деятельности и т.д.), вновь вызвали интерес к идее человеческого капитала. Экономический подход к социальным вопросам Г.Беккер и его последователи применили в исследовании таких нерыночных форм деятельности, как дискриминация, образование, преступность, брак, планирование семьи, в объяснении иррационального и альтруистического поведения, идеологических процессов и религиозной деятельности. В результате развития данной теории распространение получил комплекс утверждений:

человеческий капитал – это запас здоровья и образования наемного персонала, которому соответствует доход на эту часть стоимости человека, получаемый предпринимателем от производства и реализации товара;

природные способности и социальное происхождение наемного персонала – это элементы человеческого капитала, которым соответствует рента, получаемая работником в виде прибыли от функционирования и сокращающая издержки на развитие;

чистый труд – это оборот человеческого капитала на предприятии, стоимость которого не оценивается, т.к. создается за счет заработной платы, размер которой определен финансовым положением предпринимательской структуры и волеизъявлением наемного персонала;

все элементы, вместе взятые, характеризуют труд наемного персонала в общепринятом смысле, а первые два – собственно человеческий капитал.

Теория человеческого капитала привела к появлению термина трудовой капитал и к необходимости выбора способа управления предприятием: либо с точки зрения равнозначности наемного труда и осязаемого капитала предпринимателя, либо с позиции подчинения интересов капиталиста интересам принятого на работу персонала.

Первая нашла отражение в оценке и учете нематериальных активов, что явилось фактически стоимостным измерением только части человеческого капитала, овеществленного в лицензиях, патентах, торговых марках, «ноу-хау», технологиях и т.д. Вторая точка зрения раскрывает содержание управления трудом как управление персоналом.

Человеческий капитал предприятия, воплощенный в неосязаемых активах (качество, результативность, управляемость труда и т.д.), в настоящее время не оценивается количественными, тем более стоимостными, методами. Для оценки неосязаемых активов необходимо исследовать чистый труд наемного предприятия персонала как элемент человеческого капитала, который не может продаваться, передаваться или переходить наследникам по завещанию, как, например, деньги и материальные ценности, но он используется в производстве человеческого капитала следующих поколений.

Нанимая персонал, предприниматель руководствуется, как правило, ценой рабочей силы, существующей на рынке труда (профессий). Чистый труд имеет цену, которую формируют оба субъекта: капиталист посредством организации оплаты труда и наемный персонал, реализуя на практике запас собственных возможностей. Цена чистого труда, возникая на внутрифирменном рынке исполнения, должна мотивировать наемный персонал на рост производительности, повышения квалификации, сохранение здоровья и других видов инвестиций в человеческий капитал предприятия.

Таким образом, чистый труд, обслуживая создание человеческого капитала новых поколений и эксплуатацию существующего человеческого капитала предприятия, не может не являться одним из элементов этого сложного социально-экономического понятия.

Физический и человеческий капитал имеют определенное сходство: они требуют значительных средств для создания; оба вида капитала эксплуатируются, а не потребляются за один производственный цикл; вложения в них дают длительный эффект, «разорванный» во времени с началом инвестиций; наращивание того и другого капитала связано с большим риском.

Расширяя человеческий капитал за счет введения элемента чистый труд, следует осознать тот факт, что именно этот элемент может быть накапливаемым. Накопление человеческого капитала как чистого труда возможно в следующих вариантах:

- сокращение времени занятости в пользу свободного времени наемного персонала, которое сопровождается ростом квалификации, производительности или иного результирующего элемента труда;

- изменение уровня мотивации труда за счет сокращения числа мотиваторов;

- увеличение времени результативной занятости на предприятии независимо от текущего времени работы;

- переход из одного социального статуса в другой, более престижный для наемного персонала;

- рост деловой репутации, мастерства, признания и известности работников;

- наращивание сложности труда, отражающей определенное сочетание вертикальной и горизонтальной карьеры;

- наличие на предприятии наемного персонала из состава профессиональных и семейных династий и т.д.

Многообразие вариантов накопления чистого труда на предприятии усложняет количественную оценку человеческого капитала и требует рассмотрения этой категории с иных позиций, соответствующих современным экономическим реалиям. В связи с этим труд наемного персонала целесообразно исследовать с точки зрения свойств, составляющих данное организационно-техническое и социально-экономическое явление. Например, если признать, что труд по производству и реализации материальных и духовных благ есть сочетание таких качеств, как содержательность, нацеленность, мотивационность, операциональность, координируемость, кооперируемость, результативность, управляемость, и каждому из них можно дать стоимостную оценку, то человеческий капитал конкретной фирмы будет измерен. При оценке количественными методами величины человеческого капитала управляемость труда представляет наибольший интерес, так как именно это свойство обеспечивает изменение, сохранение и увеличение неосязаемого актива.

Вероятнее всего, что управляемость труда различных категорий наемного персонала предприятия различна и, скорее всего, имеет разную чувствительность к формам, методам и системам организационно-экономического управления. Следовательно, управление трудом как человеческим капиталом можно представить в виде принятия решения о том, какой объект выбрать для воздействия.

Вариантов немного: запас знаний, здоровья, квалификации, находящихся в собственности наемного персонала; запас природных способностей, семейных ценностей, установок и социальных связей, которые, чаще всего, принадлежат предыдущим поколениям наемного персонала; запас чистого труда как личный опыт существования не только в конкретных организационно-технических условиях, но и в ситуации неопределенности.

Запас чистого труда в полной мере принадлежит конкретному физическому лицу. Работодатель, не распоряжаясь и не пользуясь запасом личного опыта наемного персонала, вместе с тем вынужден владеть данным элементом человеческого капитала, заключив трудовой договор и приняв на себя обязательства качественно управлять трудом каждого конкретного работника и деятельностью всех занятых на предприятии.

Управление человеческим капиталом предприятия (ЧКП) как сложным объектом (ОУ) реализуется в разных формах, разными субъектами (СУ), проявляется в различных процессах (ПУ) на разных уровнях и не может обойтись без изменения чистого труда посредством инвестиций (рис.1.5).

Рис. 1.5. Схема управления человеческим капиталом предприятия Оно тесно связано с количественной оценкой конечной стоимости трудового ресурса, которую формируют расходы на оплату труда, сопоставленные с доходами от его эксплуатации. Согласно теории капитала результат движения денежных средств может быть выражен количественно – посредством платежей, которые подразделяются на выплаты (плата за возможность использования наемного труда) и поступления. Итоговая сумма платежей представляет собой сумму выплат и поступлений, произведенных в течение периода и представленных как «сальдо». Последовательность платежей, произведенных в определенный период, называется платежным рядом. Основная проблема «оценочного» подхода к управлению трудом связана с пониманием оплаты труда в виде инвестиций в человека, поэтому на первом месте по важности среди факторов эффективности менеджмента стоит выбор адекватной системы оплаты. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на рабочее место, параметризирует ценность его жизни и деятельности в коллективе.

Рабочая сила строительной организации, способность персонала трудиться в группе людей, объединенных для совместного и эффективного достижения целей по извлечению прибыли, нуждается в помощи подчиненному выбрать такую ценностную ориентацию, которая оградит его от разочарований, стрессов, поражений и даст моральное и материальное удовлетворение от труда.

1.3. Специфика труда в строительстве Результативность бизнеса всегда зависит от отраслевых особенностей финансово-хозяйственной деятельности и от общих представлений о предпринимательстве как о своеобразной экономической системе. Для формулирования специфики труда на предприятии строительства обозначим, во-первых, общие теоретические основания, во-вторых, специальные, характерные для ведения строительно-монтажных работ (СМР).

Категория труд в экономической теории определяется как целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, которая должна быть эффективна, рациональна и экономично организована. Труд, в результате которого происходит преобразование или видоизменение факторов производства, рождаются новые товары и услуги, способные удовлетворять существующие и вновь возникающие потребности, делают человека своеобразной «фабрикой услуг», когда он, работая, «продает трудовую услугу». Рынок трактует труд как некий вид прошлых издержек индивида по получению необходимых ему жизненных благ. Экономическая теория с помощью специального инструментария изучает способы экономического принуждения к труду, когда соединение рабочего места и человека происходит путем купли-продажи способности видоизменять ресурсы.

Такую сделку называют стимулированием. Труд и общественные отношения, при которых совершается данный процесс, формируют производственную систему, а множество экономических теорий по-разному оценивают человеческую деятельность с организационной точки зрения.

Марксистская теория выделяет личный и вещественный факторы.

При этом в качестве личного фактора выступает индивидуальная и совокупная рабочая сила, порождающая новую стоимость, поэтому главной целью организатора является приобретение рабочей силы как единственного и истинного инвестиционного товара, потребление которого сопровождается созданием нового продукта.

Теория, получившая название экономикс, считает факторами производства иные объекты:

1. Материальные ресурсы (землю, сырье и финансовый капитал).

2.Человеческие ресурсы (труд и предпринимательскую способность).

Несмотря на внешнюю схожесть приведенных классификаций факторов производства, четко прослеживается их принципиальное различие – выделение предпринимательской деятельности в отдельную силу, когда особое значение придается человеку, способному инициировать процесс производства. Труд же в системе данной классификации ассоциирован с наемным работником и, следовательно, с наемным трудом.

Марксизм объединяет все виды деятельности в процессе производства в категорию личного фактора, не выделяя фигуры предпринимателя как «трудящегося» и рассматривая его в качестве эксплуататора, а не организатора производства. Более того, сам процесс труда воспринимается как потребление капиталистом наемной рабочей силы, что придает антагонистическую направленность чисто экономическому явлению.

Изучение роли труда в экономике не ограничивается названными теориями. Например, в работах Адама Смита и Дэвида Рикардо уделялось большое внимание человеку и его месту в трудовом процессе. В результате их исследований сформировалась модель «экономического человека» с присущими ему чертами:

1. Определение активного поведения человека его личным интересом.

2. Наличие собственной компетентности у хозяйствующего субъекта.

3. Учет классовых различий и ненадежности благосостояния.

Джон Стюарт Миль рассматривал человека как индивида, стремящегося к получению богатства и способного эффективно оценивать оптимальность путей достижения цели. При этом он считал, что любой человек испытывает отвращение к труду, и именно это толкает его к добыванию богатства. В настоящее время многие авторы уделяют основное внимание проблеме мотивации трудовой деятельности в увязке с потребностями людей (А.Маслоу); с экономической сущностью человека (Ф.Тейлор); с «социальной гигиеной» (Ф. Херцберг); с различными подходами к оценке человека в процессе труда (Д.Мак-Грегор).

Анализируя концепции труда, можно сделать вывод, что при всем различии подходов к определению места и роли человека в экономической системе и причин, которые побуждают его к активным действиям, общим является признание труда основой жизни.

Первоначально труд в экономических теориях рассматривался как ресурс, удовлетворяющий общественные потребности, количество и качество которого влияли на экономический рост. Производство невозможно без веществ и сил, что человек заимствует у природы, без «материального капитала» или совокупного осязаемого запаса, используемого для создания продуктов и услуг, и, наконец, без технологии. Увеличивается предложение всех этих ресурсов – большими становятся возможности экономического роста. Труд как ресурс обычно характеризуется численностью работников, их квалификацией, длительностью и интенсивностью выполнения производственных функций, поэтому затраты труда оцениваются количеством отработанных человекочасов и расходами на персонал, включающими заработную плату и социальные выплаты.

Важнейшим периодом в развитии труда и предпринимательства стало Новое время, когда человечество поднялось на ступень капитализма, в период возникновения которого было характерно первоначальное накопление, рост товарного производства, увеличение торгового обмена, образование рынка наемной рабочей силы. Ныне капитализм как хозяйственный уклад держится на частной собственности на средства производства и рабочую силу, поэтому с развитием производительных сил техническое разделение труда превратилось в разделение активности по преобразованию экономических отношений.

В новейшее время утвердился взгляд на труд как на созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий в целях кооперации. В современном понимании труд является способностью персонала создавать доход лично для себя (заработная плата) и доход для предпринимателя (прибыль), что делает труд проявлением человеческой личности.

Для предпринимателей этот доход определяется соотношением выручки от реализации товаров, работ, услуг и затрат, связанных с привлечением и использованием труда. Для сотрудника фирмы это соотношение фактической суммы заработной платы, социальных выплат и льгот с теми денежными средствами, которые он мог бы получить на другом рабочем месте.

В строительстве человеческая активность по кооперации часто оценивается при помощи коэффициентов текучести, стабильности и обновления кадров. С одной стороны, чем стабильнее персонал, используемый в сложном, динамичном и, как правило, единичном строительном производстве, тем выше эффективность хозяйственной деятельности фирмы; с другой – высокая скорость обновления неосязаемых активов при реализации СМР требует систематического обновления профессионально-квалификационной и личностной структуры опосредованного труда. В связи с этим спецификой целесообразной деятельности человека в строительстве является предпринимательство, присущее не столько собственнику капитала, сколько менеджерам и рабочим.

Предпринимательский характер кооперируемости труда в строительстве позволяет статично оценивать функцию организации как меру внутреннего порядка. Управление трудом в этом случае отражает сохранение или изменение уровня организованности экономической системы, называемой предприятием, а оценка управляемости труда персонала строительных профессий становится универсальным управленческим инструментом.

Рынок строительной продукции, будь то конструкции или строительные материалы, жилье или производственные фонды, продаваемые оптом или в розницу, представляет собой отраслевой механизм перелива финансового капитала рыночных агентов. Вместе с финансовым капиталом между предприятиями разных отраслей происходит перемещение человеческого и трудового богатства общества, поэтому выделение управления производительностью труда строителей в самостоятельную область знания, необходимого специалистам в области промышленного и гражданского строительства, становится все более актуальным.

Конкуренция в строительном бизнесе проявляется как соревнование в производительности труда (ПТ). Однако при подсчете данного показателя возникают определенные проблемы. Если считать ПТ по выручке, чистой прибыли или иному типовому показателю, в знаменателе которого находится численность или отработанное время, то в связи с длительностью производственного цикла и оригинальностью объектов строительства можно получить несопоставимые результаты.

Длительность СМР и их высокая материалоемкость также вносят поправки в расчет ПТ в строительной фирме, когда далеко не в каждом случае расчет данного показателя по традиционному значению числителя позволяет оценить состояние управления трудом.

Незавершенное производство, производственные запасы, расходы будущих периодов, дебиторская задолженность и денежные средства на счетах и в кассе также отражают проделанную работу для реализации соответствующего этапа жизненного цикла строительной продукции, поэтому они должны быть учтены при оценке ПТ в строительной организации.

В современных экономических условиях главным показателем эффективности производства является прибыль организаций. В качестве результата СМР при оценке эффективности труда, помимо показателей выполненного объема работ собственными силами, возможно использование показателя нераспределенной прибыли, отражающего степень использования совокупных осязаемых и неосязаемых ресурсов. Наиболее известными сторонниками концепции оценки производительности и эффективности труда на основе учета совокупных затрат живого и овеществленного труда на производство строительной продукции и определения его результатов являются доктор экономических наук, профессор В.М. Серов и кандидат технических наук Е.К. Седых.

Е.К. Седых считает, что для оценки эффективности труда в строительстве необходимо использовать:

1. Показатели средней выработки строительной продукции в натуральном или стоимостном выражении, приходящейся или на единицу затрат живого труда, или на одного среднесписочного работника строительно-монтажной организации, фирмы.

2. Показатель объема строительной продукции, приходящегося на единицу совокупных затрат труда непосредственно в строительном производстве.

При оценке эффективности труда в строительстве наиболее проработанной в части сбережения затрат живого и прошлого труда при создании конечной продукции строительства представляется концепция В.М. Серова. В публикациях по оценке эффективности труда он показал взаимосвязь производительности труда при выполнении строительно-монтажных работ, локальной производительности труда в строительно-монтажных организациях, а также отраслевой общественной производительности труда, определяемой величиной дохода, приходящегося на одного работающего.

В.М.Серов предлагает понимать под производительностью труда не только объем и качество произведенной продукции, но и снижение совокупных затрат труда, овеществленного в средствах и предметах труда при производстве строительной продукции. Среди факторов, влияющих на эффективность труда в строительстве, В.М. Серов выделяет следующие переменные:

1. Снижение трудоемкости производства СМР, а также затрат на оплату труда, эксплуатацию строительных машин и механизмов, других средств технического и организационного оснащения рабочих мест как результат снижения трудоемкости работ, где учитывается и снижение затрат материалов в результате их экономичного расходования и совершенствования технологии СМР.

2. Снижение транспортных издержек в результате рациональной организации строительства и оптимального размещения предприятий материально-технической базы.

3. Снижение ресурсоемкости конечной продукции строительства в результате совершенствования архитектурно-планировочных решений.

4. Снижение ресурсоемкости применяемых в строительстве строительных конструкций и изделий заводского изготовления, оптимизации развития и технического совершенствования материально-технической базы строительства.

По существу, В.М. Серовым предложен механизм оценки результативности снижения совокупных затрат живого и овеществленного труда на создание конечной продукции строительства на всех стадиях инвестиционно-строительного процесса. В концепции не установлена граница между категориями производительность труда и эффективность производства.

Производительность труда выражает собой отношения, складывающиеся в обществе по поводу затрат живого труда и его результатов, а эффективность производства представляет собой отношения, которые складываются в обществе по поводу результатов производства, имеющихся ресурсов и произведенных затрат.

Возникает вопрос о «первичности» факторов и об условиях изменения экономических отношений в сфере строительства, что является целевой функцией, а что переменным параметром – уровень эффективности производства или величина производительности труда. Следует отметить, что в строительстве вопросы собственности разрешаются быстрее и проще, чем в любой другой отрасли народного хозяйства, это также усложняет ответ на поставленный вопрос.

Строительство как отрасль материального производства имеет свои особенности, заключающиеся в том, что конечная продукция строительства в виде построенных вновь или реконструированных зданий и сооружений является, во-первых, результатом деятельности проектировщиков, которые обеспечивают высокий уровень качества продукции строительства и ее низкую ресурсоемкость за счет применения эффективных объемно-планировочных и проектноконструктивных решений; во-вторых, продуктом деятельности изготовителей строительных конструкций и материалов, которые обеспечивают снижение их ресурсоемкости и повышение технологичности монтажа в результате совершенствования самих конструкций и методов их изготовления.

Эффективность труда в строительстве – это экономические отношения, складывающиеся в сфере строительного бизнеса по поводу совокупных результатов затрат труда на создание конечной строительной продукции, поэтому при оценке эффективности труда на уровне предприятия строительного комплекса необходима система показателей, использующая понятную всем информацию и отражающая эффективность оборота совокупного капитала.

Интегральным показателем состояния финансово-хозяйственной деятельности строительно-монтажных организаций является прибыль, надежным и устойчивым источником которой служит доход от производства строительной продукции и сдачи ее заказчикам.

Главным фактором, определяющим размер прибыли от основной деятельности, является снижение себестоимости производства строительно-монтажных работ на возводимых объектах и при выпуске строительной продукции в цехах вспомогательных производств. С этой точки зрения нормирование является основным мероприятием, обеспечивающим данную силу.

Оценка управления трудом в общей системе оценки эффективности строительного производства отражена через формирование экономии по статьям «Материалы», «Основная заработная плата рабочих», «Эксплуатация строительных машин и механизмов», «Накладные расходы» в разрезе использования всех ресурсов:

материалов, труда, машин, транспорта. Доля затрат на заработную плату как на денежное выражение труда в составе себестоимости строительно-монтажных работ и конечной строительной продукции достаточно велика. В среднем по отрасли она составляет 13,3 % и в значительной степени определяет конечные показатели деловой активности строительно-монтажных организаций. При этом нужно учитывать, что в соответствии с действующим законодательством строительно-монтажные предприятия производят существенные по размеру отчисления в различные внебюджетные фонды в процентах от фактически начисленной суммы заработной платы.

Управление экономическими результатами деятельности строительно-монтажной организации основано на систематическом нормировании труда. Планирование экономических результатов предполагает планирование издержек производства, в том числе затрат на заработную плату, которое тесно связано с реализацией функции нормирования затрат живого и овеществленного труда.

Системный характер нормирования труда в строительстве проявляется как определение результатов хозяйствования не только в целом по строительно-монтажной организации, но и по ее структурным подразделениям и строительным участкам.

Наиболее значимым процессом организации строительного производства является календарное планирование возведения зданий и сооружений, а также оперативное планирование производства строительно-монтажных работ. Центральное место при разработке календарных планов и графиков производства строительномонтажных работ занимает определение трудоемкости их выполнения – затраты труда, необходимые для производства единицы продукции. В строительстве распространена практика расчета удельной трудоемкости.

Показателем, обратным трудоемкости, является выработка, которая равна количеству продукции, произведенной в единицу времени. Уровень выработки при СМР оценивается сопоставлением фактических и нормативных показателей. На основании величин затрат труда, данных о численности рабочих соответствующих профессий устанавливаются продолжительность и сроки выполнения строительно-монтажных работ. Одновременно с определением трудоемкости СМР рассчитывается потребность в средствах механизации для их выполнения, времени работы строительных машин и механизмов. При этом изыскиваются возможности сокращения трудоемкости СМР при снижении их общей себестоимости, которая достигается как за счет механизации строительного производства, применения эффективных технологий и методов выполнения работ, так и за счет повышения уровня организации производства и нормирования труда.

Цель организации строительного производства состоит не только в координации строительных процессов во времени, направленной на исполнение подрядных контрактов в срок в соответствии с договорными условиями, но и в сокращении непроизводительных затрат труда при транспортном, организационном и другом обслуживании возводимых зданий и сооружений. Производственная практика показывает, что успешное выполнение подрядных контрактов, получение высоких результатов деятельности строительно-монтажными организациями определяется состоянием подготовки строительного производства, которая заключается в осуществлении взаимосвязанных мероприятий технического, организационного характера по развитию и совершенствованию технологий и способов производства строительно-монтажных работ, изделий и полуфабрикатов в подсобных производствах.

Задачей мероприятий по подготовке строительного производства является снижение общих издержек производства, в том числе снижение затрат труда, повышение его эффективности. Оперативное управление ходом строительного производства состоит в организации строительно-монтажных работ на возводимых объектах, контроле и регулировании хода их выполнения. Главным параметром устранения отклонений являются сроки выполнения строительно-монтажных работ. Поскольку продолжительность и сроки выполнения СМР есть функция трудоемкости и производительности труда рабочих, то любое решение в рамках оперативного управления строительным производством предусматривает нормирование труда и его организацию. Таким образом, нормирование труда также является объектом менеджмента строительно-монтажной организации.

При организации и нормировании труда наемного персонала строительных предприятий учитывают его отраслевую специфику.

Особенностями труда в строительстве являются следующие моменты:

- неподвижность конечного продукта при мобильности в процессе производства материальных, технических и людских ресурсов;

- длительность производственного цикла, а следовательно, и трудового процесса;

- высокая материалоемкость продукции, что требует мощной материальной базы в пределах радиуса обслуживания и увеличивает количество вспомогательных трудовых процессов;

- повышенная зависимость труда от внешних факторов (погодных условий, организационно-технических сбоев, времени года и длительности светового дня и т.д.);

- существование сложных и многообразных связей кооперации как внутри отрасли, так и за ее пределами;

- разнообразие выполняемых работ и функций;

- низкая повторяемость трудовых операций;

- тяжелые условия труда, связанные с работой под открытым небом, низкий уровень механизации, работа на высоте, удаленность места работы от места жительства;

- динамичность рабочего места и т.д.

Все вышеперечисленное влияет на структуру труда в строительстве как на совокупность немеханизированных трудовых процессов, процессов труда, связанных с использованием машин, и комплексных трудовых процессов, когда звено или бригада рабочих работают вместе с механизатором, крановщиком, водителем и т.д.

Управление как целенаправленное воздействие на работников, а через них и на материально-вещественные элементы производства, сформировали целый ряд приёмов и процедур, направленных на достижение поставленных целей. По своему виду и форме воздействия имеют разнообразный характер, дополняют друг друга и в совокупности представляют собой определенную систему, которая получила название методы управления.

В общепринятом понимании метод [от латинского methodos – исследование] – это способ исследования явлений природы, подход к изучаемому явлению, планомерный путь к установлению истины.

Следовательно, методами управления будут являться способы осуществления воздействий на объект для достижения целей. Все методы делятся на три группы: экономические, административноправовые и социально-психологические пути изменения труда, различающиеся своей результативностью (рис. 1.6).

Экономические Использование экономических рычагов и инструментов влияния есть практическое применение экономических методов управления (ЭМУ), косвенно воздействующих на объект. Исполнителю устанавливаются только цели и общая линия поведения, а он самостоятельно ищет наиболее предпочтительные варианты их достижения. Проявляемая инициатива, выгодная не только для работника, но и для фирмы, своевременное и качественное выполнение (а в желательных случаях и перевыполнение) заданий всячески вознаграждается, прежде всего, с помощью денежных выплат. В основе ЭМУ лежит экономическая заинтересованность работника в результатах своего труда, создающая возможность управляющему «одарять» и «карать» в соответствии с ситуацией.

Эффективность ЭМУ определяется формой собственности на ресурсы и способом ведения бизнеса, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Как следствие в современных условиях возникает проблема определения цены рабочей силы. Если рассматривать рабочую силу как способность к труду, неразрывно связанную с ее носителем – наемным работником, то она оценивается с позиции воспроизводства. В общем смысле цена рабочей силы – это расходы на работающего человека на протяжении всего жизненного цикла. Для государства ценой рабочей силы выступают совокупные затраты на нее, для работника – индивидуальный доход, а для работодателей – все расходы, связанные с наймом персонала. Вопросы оплаты труда занимают особое место в отношениях между работодателем и работниками, поэтому при разработке системы оплаты труда или при определении цены рабочей силы важно постоянно отвечать на следующие вопросы: зачем платить? за что платить? как платить?

Мотивация работников путем установления уровня заработной платы, премий, компенсаций и льгот также относится к ЭМУ.

Заработная плата – часть валового внутреннего продукта, который отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками, исходя из количества и качества труда в соответствии с финансовым положением фирмы. В рыночных отношениях заработная плата выражает непосредственные интересы наемных работников, работодателей и государства в целом.

Работодатель стремится как можно дешевле нанять работников, как можно меньше платить им, как можно больший объем работ поручить к выполнению и присвоить наилучшие результаты труда. В связи с этим на предприятии разрабатывается собственная система определения цены рабочей силы и материального стимулирования, содействующая развитию и конкурентоспособности предприятия.

Организуя оплату трудовых услуг, следует различать цену рабочей силы и цену труда. Первое понятие раскрывается в момент найма персонала, второе – в момент оценки его труда при начислении и выплате заработка.

ЭМУ довольно быстро показали свою ограниченность, особенно при регулировании интеллектуальной деятельности (а ее достаточно много в строительных организациях), потому что для представителей творческих профессий деньги, конечно, существенный, но отнюдь не самый главный мотив работы.

При управлении трудом в строительных организациях стимулом является не столько материальное поощрение, сколько созданные условия для коллективного труда. Для коллектива характерно достижение единой цели. Первостепенная цель коллектива строителей – выполнение производственного задания – постепенно смещается с авансцены, по мере того как складываются отношения между людьми (инициатива, субординация, дисциплина) и возникают другие цели, поэтому коллективный труд в большей степени нуждается в организации и координации. Труду в строительстве нужно материальное обеспечение, оснащенность рабочего места, благоприятные и безопасные условия труда, т.е. факторы интенсивности труда. Интенсивность труда – это скорость создания результата, через которую реализуется соотношение между затратами рабочей силы и результатами ее потребления.

Административные методы управления основываются на правовом обеспечении, основными целями которого являются:

юридическое регулирование отношений, укрепление законности, защита прав законных интересов предприятия и его работников в соответствии с Трудовым кодексом. Основными задачами правового обеспечения управления трудом являются: применение норм законодательства, разработка и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов; изменение или отмена устаревших актов;

применение в соответствии с действующим законодательством юридической ответственности за нарушение законов. В группу административных методов управления следует включать методы регламентирования, нормирования, инструктирования, распорядительных воздействий, в том числе: отбор и продвижение, расстановка и аттестация кадров; обеспечение внедрения международных, государственных, отраслевых и других стандартов на продукцию, конструкторскую и техническую документацию и т.д.

Таким образом, административные методы управления, основывающиеся на единоначалии, дисциплине и ответственности, решают те же задачи, что и методы экономического воздействия, но осуществляются в иной организационной и распорядительной форме.

Организационное воздействие направлено на установление пропорций производства и управления, а организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник.

Организационное нормирование применяется, когда нужно ответить на вопрос, как выполнить ту или иную функцию управления, должностную обязанность или конкретную работу. Нормативы бывают технологические, трудовые, финансово-кредитные, социально-психологические и т.д. Организационно-методологическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих на предприятии. В актах организационнометодологического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается опыт, которым уже обладают работники аппарата управления. Главная задача, решаемая группой организационных методов управления трудом, – это контроль исполнения полученного задания.

Успешное применение организационно-распорядительных методов руководства во многом зависит от правовой культуры руководителя. Рабочие и служащие реализуют право на труд заключением трудового договора о работе на предприятии, в организации, учреждении. Трудовой договор является устным или письменным соглашением между работником и предприятием, по которому первый обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности. Предприятие обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда. Прием на работу оформляется приказом администрации. Трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, профсоюзными комитетами предприятия, судами.

По отношению к труду организационными методами управления являются нормирование и организация труда.

Таким образом, описав отличительные черты методов управления трудом, можно сделать следующие выводы: труд – это сложное социально-экономическое и организационно-психологическое явление, поэтому оно требует комплексного подхода к анализу, контролю и планированию, который реализуется в рамках концепции управления человеческим капиталом строительного предприятия.

Управление производительностью и эффективностью труда как важнейшей составляющей финансово-хозяйственной деятельности предприятия включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль этих характеристик с точки зрения вклада труда в достижение поставленной цели. Планирование предполагает определение цели в области производительности и эффективности труда и способов ее достижения. Организация заключается в обеспечении согласованности и координации действий всех структур и подразделений предприятия. Мотивация является механизмом разнообразных денежных и неденежных способов воздействия на персонал, исходя из необходимости удовлетворения его потребностей через успешную работу и высокую производительность. Контроль предполагает отслеживание процесса динамики производительности и эффективности труда для достижения поставленных целей. Все эти базовые функции реализуются в программах управления производительностью и эффективностью труда (на практике чаще всего их называют программами производительности).

Программы производительности формируются исходя из принципа тесной взаимосвязи всех этих функций. Они предполагают формирование технологии управленческих решений, позволяющих обеспечить стабильную производительность и ее устойчивый рост, исходя из целей предприятия. Создание программы включает в себя четыре этапа. Цель первого – определение ожидаемого рейтинга производительности труда среди факторов, влияющих на прибыль предприятия. Цель второго этапа – разработка факторной программы управления производительностью и эффективностью труда. Цель третьего – ресурсное обеспечение программы и расчет выгод от ее внедрения. Цель четвертого этапа – формирование системы контроля и мотивации труда. При этом рост ПТ на предприятии строительства существует в одном из четырех случаев:

1. Объем продукции растет, а затраты снижаются.

2. Объем продукции растет быстрее, чем затраты.

3. Объем продукции остается неизменным, а затраты снижаются.

4. Объем продукции снижается медленнее, чем затраты.

Отраслевые особенности труда обусловливают проблематичность общепринятого критерия эффективности управления, когда темпы роста ПТ превышают темпы роста его оплаты.

Функции управления трудом – это конкретный вид управленческой деятельности, осуществляемый специальными приемами и способами, а также соответствующий организации работ.

Таким образом, для выполнения той или иной относительно простой работы необходимо заранее определить, что нужно в итоге получить, как организовать дело, мотивировать и проконтролировать его выполнение. Хотя со временем техника управления и усовершенствовалась, основополагающие управленческие функции остались сравнительно неизменными.

Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления – конкретным объектом или видом деятельности, поэтому совокупность функций связана единым управленческим циклом. В этом суть процессного подхода к исследованию менеджмента.

Рассмотрим поэтапно такие функции управления трудом, как:

1) планирование труда и заработной платы;

2) организация труда;

3) мотивация труда;

4) контроль производительности и эффективности труда.

Функция планирования является началом проектирования как процесса производства, так и управления. Целью планирования является разработка конкретных заданий и перспективы развития.

План по труду и заработной плате предприятия включает:

- планирование показателей производительности труда;

- расчет численности персонала;

- планирование фонда оплаты труда (ФОТ) и средней заработной платы.

При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечения заданного уровня эффективности фирмы в соответствии с бизнес-планом экономического и социального развития, сформированным портфелем заказов и бюджетом предприятия, когда рассчитываются следующие показатели:

рост ПТ по объему предстоящих работ, сметной стоимости объекта или планируемой выручке;

норматив заработной платы на 1руб. строительной продукции;

лимит численности рабочих и служащих.

Предприятие строительства, исходя из утвержденных годовых плановых показателей и нормативов по труду, планирует труд по объектам и участкам. Для определения планируемого роста ПТ в следующем году необходимо рассчитать:

1) плановую численность персонала по выработке базисного года:

где В пл – объем производства строительных работ в плановом году; П б – уровень производительности труда в базисном году;

2) экономию численности персонала в связи с плановым ростом производительности труда:

где Рп– рост производительности труда в плановом году, %;

3) рост производительности труда в плановом году (%):

где П пл – производительность труда в плановом году, 4) нормативное соотношение планируемой экономии численности в соответствии с ростом производительности труда Р, которое является критерием оценки состояния планирования как функции управления, и может быть следующим При планировании численности персонала на участке или объекте различают календарный, номинальный и эффективный (расчетный) годовые фонды рабочего времени работы. Календарный годовой фонд времени F k – это полное количество часов за год:

Номинальный годовой фонд времени F н – это количество часов работы в году в соответствии с режимом и сменностью; эффективный фонд рабочего времени Fэ – это время работы без учета потерь и простоев. Потери рабочего времени не являются объектом планирования труда, но при составлении планов они учитываются по нормативу, характеризующему фактические величины ежегодного отпуска, дней нетрудоспособности и отвлечения персонала на выполнение государственных обязанностей. Данный коэффициент К, равный отношению эффективного фонда рабочего времени Fэ к его номинальной величине F н, используется при расчете явочной численности строительной фирмы. Явочная численность персонала в планируемом периоде рассчитывается по формуле где Q – объем работ на планируемый период; П б – производительность труда за производственному заданию, %.

Расчет потребности в инженерно-технических работниках и служащих осуществляют на основе штатного расписания предприятия, которое также позволяет определить плановый фонд заработной платы (ФЗП) как общую сумму денежных средств, распределяемую между работниками в соответствии с количеством и качеством их труда. Наряду с распределительной функцией ФЗП выполняет ряд других социально значимых функций:

- соединение рабочей силы со средствами производства, поскольку привлечение персонала к деятельности в любой организации предполагает оплату его труда;

- компенсационную или воспроизводственную, поскольку восстановление ресурсов труда требует соответствующих денежных средств;

- стимулирующую, так как размеры фонда заработной платы, как правило, зависят от результатов производственной деятельности (либо в основной, либо в дополнительной частях);

- социальной защиты, в силу того что ФЗП предусматривает начисление и последующие выплаты социального характера;

- постпроизводственную, поскольку через ФЗП занятые получают денежные средства и участвуют в формировании спроса на товарных рынках.

ФЗП – ключевое звено в структуре расходов на персонал, поэтому методы его планового формирования всегда находились под пристальным вниманием государственных и иных контролирующих органов. Если рассматривать в исторической ретроспективе, то можно выделить следующие подходы:

1. Социальный подход, при котором ФЗП выполняет лишь воспроизводственную функцию и рассчитывается на основе среднесписочной численности и минимальной оплаты труда.

2. Тотально-плановый подход, при котором ФЗП жестко привязывается к выполнению плана по объемным показателям продукции.

3. Усиление стимулирующей функции ФЗП, в том числе путем привязки его размеров к уровню рентабельности бизнеса и труда.

4. Нормативный подход, при котором ФЗП продолжает играть роль стимула по наращиванию производства продукции. Этот подход реализуется на многих строительных предприятиях, однако сами размеры ФЗП контролируются весьма волюнтаристскими методами через уровневые и приростные нормативы.

5. Остаточный подход, создающий видимость расширения свободы строительной фирмы в установлении величины ФЗП, поскольку он образуется из валовой выручки по остаточному принципу после всех обязательных выплат и налогов.

6. Прямое налоговое регулирование ФЗП, при котором жестко нормируются расходы на персонал в себестоимости продукции ( МРОТ, 6 МРОТ и т. д.).

Современные российские предприятия используют следующие методы формирования фонда заработной платы.

Расчет ФЗП через среднесписочную численность персонала и среднюю заработную плату:

где ФЗП ПЛ – годовая планируемая сумма, тыс. руб.; ЧП ПЛ – среднесписочная численность персонала предприятия, чел. рассчитывается по базисным значениям с учетом предполагаемой маркетинговой стратегии и трудовой политики предприятия;

ЗП ПЛ – среднегодовая планируемая заработная плата персонала, тыс. руб.

Рассчитывается по базисным значениям с учетом инфляционных ожиданий и индексации (в случае наличия соответствующей позиции в коллективном договоре предприятия).

Остаточный метод формирования ФЗП состоит в полной привязке размеров ФЗП к валовой выручке и отсутствии гарантий персоналу по размерам выплачиваемой заработной платы. Основная опасность, с которой сталкиваются предприятия, использующие данный метод формирования ФЗП, – это недостаток средств для расчета с персоналом после выплаты всех обязательных платежей и налогов. Дополнительные средства на эти цели могут быть выданы банками за счет свободных остатков резервного капитала, неиспользованных средств фонда накопления и за счет помощи извне (от вышестоящих органов, отрасли, из бюджета, от спонсоров и т.д.).

На потребление не могут быть направлены средства целевых кредитов, однако арендная плата, выручка от продажи основных средств и иные внереализационные поступления могут быть потрачены на формирование ФЗП, только они являются «дорогими»

источниками, т.к. осуществляются за счет чистой прибыли.

Нормативный метод формирования ФЗП наемного персонала в своей основе имеет расчет затрат на оплату труда на единицу производственной структурой используют нормативный метод при распределении средств на оплату труда между структурными подразделениями. Примерная схема расчета ФЗП выглядит следующим образом:

где Н ПЛ – уровневый норматив затрат на оплату труда в расчете на единицу стоимости продукции, руб.

Он определяется следующим образом:

где Н баз — норматив затрат на оплату по базовым данным, руб.

ФЗП БАЗ



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |
 


Похожие работы:

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ СЫКТЫВКАРСКИЙ ЛЕСНОЙ ИНСТИТУТ – ФИЛИАЛ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЛЕСОТЕХНИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ ИМЕНИ С. М. КИРОВА КАФЕДРА ЛЕСНОГО ХОЗЯЙСТВА ФИЗИОЛОГИЯ РАСТЕНИЙ САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ Методические указания для подготовки дипломированных специалистов по направлению 656200 Лесное хозяйство и ландшафтное строительство специальности 250201 Лесное хозяйство СЫКТЫВКАР...»

«Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Воронежский государственный архитектурно – строительный университет В.А. Дементьев, В.П. Волокитин, Н.А. Анисимова УСИЛЕНИЕ И РЕКОНСТРУКЦИЯ МОСТОВ НА АВТОМОБИЛЬНЫХ ДОРОГАХ Учебное пособие Рекомендовано Учебно-методическим объединением по образованию в области железнодорожного транспорта и транспортного строительства в качестве учебного пособия для студентов строительных вузов...»

«Федеральное агентство по образованию Ангарская государственная техническая академия Экологические проблемы в строительной индустрии Методические указания по самостоятельному изучению курса для студентов специальностей 290300 Промышленное и гражданское строительство 290500 Городское строительство и хозяйство Ангарск 2006 Экологические проблемы в строительной индустрии. Методические указания по самостоятельному изучению курса. / Алексеева Л.Л. Ангарская государственная техническая академия. –...»

«Министерство образования Республики Беларусь БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра экономики и управления на предприятиях химико-лесного комплекса ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОТРАСЛИ Учебно-методическое пособие к практическим занятиям для студентов заочной формы обучения Минск 2006 УДК 676:658.5 Рассмотрены и рекомендованы к изданию редакционноиздательским советом университета Составители: доц. Л.А. Сюсюкина, ассистент И.С.Ивановская Научный редактор доцент Л.А. Сюсюкина...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ СЫКТЫВКАРСКИЙ ЛЕСНОЙ ИНСТИТУТ – ФИЛИАЛ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЛЕСОТЕХНИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ ИМЕНИ С. М. КИРОВА КАФЕДРА ЛЕСНОГО ХОЗЯЙСТВА ЗАЩИТА ЛЕСА САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ Методические указания для подготовки дипломированных специалистов по направлению 656200 Лесное хозяйство и ландшафтное строительство специальности 250201 Лесное хозяйство СЫКТЫВКАР УДК 630....»

«Ю.Я. Кунгуров УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ Учебное пособие 3 Министерство образования РФ Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДИ) Ю.Я. Кунгуров УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ Учебное пособие Омск Издательство СибАДИ 2003 4 УДК 69.003:658.56(075) ББК 65.31 К 356 Рецензенты д-р техн. наук, проф.Б.А. Калачевский, гл. инж. строит. компании ООО Трест-5 В.С. Литвинов, директор ОООООФ ЦКС А.И.Стариков Работа одобрена редакционно-издательским советом академии в...»

«ВЫПОЛНЕНИЕ СМЕТНЫХ РАСЧЕТОВ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ПРОГРАММНОГО КОМПЛЕКСА АРС-СИБАДИ Методические указания для курсового и дипломного проектирования Омск. 2006 Федеральное агентство по образованию Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДИ) Кафедра экономики и управления дорожным хозяйством ВЫПОЛНЕНИЕ СМЕТНЫХ РАСЧЕТОВ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ПРОГРАММНОГО КОМПЛЕКСА АРС-СИБАДИ Методические указания для курсового и дипломного проектирования Составитель Т.В. Боброва Омск Издательство...»

«МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ КУРСОВОГО ПРОЕКТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ ТЕХНОЛОГИЯ И ОРГАНИЗАЦИЯ СТРОИТЕЛЬСТВА АВТОМОБИЛЬНЫХ ДОРОГ Часть I Проект производства работ на строительство земляного полотна Омск • 2008 Федеральное агентство по образованию Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДИ) Кафедра строительства и эксплуатации дорог МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ КУРСОВОГО ПРОЕКТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ ТЕХНОЛОГИЯ И ОРГАНИЗАЦИЯ СТРОИТЕЛЬСТВА АВТОМОБИЛЬНЫХ ДОРОГ Часть I Проект...»

«Федеральное агентство по образованию Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДИ) Кафедра проектирования автомобильных дорог МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ по проектированию жестких дорожных одежд автомобильных дорог по дисциплине Изыскания и проектирование автомобильных дорог Составители: А.Г. Малофеев, И.А. Малофеева Омск Издательство СибАДИ 2008 УДК 625.72 : 681.5 ББК 39.311 Рецензент канд. техн. наук, доц. И.Н. Папакин Работа одобрена научно-методическим советом специальности...»

«Ю.Н. Тахциди Ю.В. Никитин АВТОМАТИЗАЦИЯ СИСТЕМ ТГВ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ TE TE M КАЗАНЬ 2008 ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Казанский государственный архитектурно-строительный университет Ю.Н. Тахциди Ю.В. Никитин АВТОМАТИЗАЦИЯ СИСТЕМ ТГВ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ КАЗАНЬ УДК 681.5:696/ ББК 38.76-5-05 я Т Тахциди Ю.Н., Никитин Ю.В. Т 24 Автоматизация систем ТГВ: Учебное пособие /Казань: КГАСУ, 2008 г. - 76с. Печатается по решению...»

«В. Д. Г а л д и н ГОРЮЧИЕ ГАЗЫ, ДОБЫЧА И ТРАНСПОРТИРОВКА Учебное пособие Омск: 2006 Федеральное агентство по образованию Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДИ) В. Д. Г а л д и н ГОРЮЧИЕ ГАЗЫ, ДОБЫЧА И ТРАНСПОРТИРОВКА Учебное пособие Омск Издательство СибАДИ 2006 Федеральное агентство по образованию Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДИ) В. Д. Г а л д и н ГОРЮЧИЕ ГАЗЫ, ДОБЫЧА И ТРАНСПОРТИРОВКА Учебное пособие Рекомендовано Новосибирским...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ СЫКТЫВКАРСКИЙ ЛЕСНОЙ ИНСТИТУТ – ФИЛИАЛ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЛЕСОТЕХНИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ ИМЕНИ С. М. КИРОВА КАФЕДРА ЛЕСНОГО ХОЗЯЙСТВА ЛЕСНОЕ КАРТОГРАФИРОВАНИЕ НА БАЗЕ ГИС САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ Методические указания для подготовки дипломированных специалистов по направлению 656200 Лесное хозяйство и ландшафтное строительство специальности 250201 Лесное...»

«МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ ПОЛЕВОЙ ПРАКТИКИ ПО ИНЖЕНЕРНОЙ ГЕОЛОГИИ для студентов специальностей 291000 и 291100 Министерство образования РФ Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДИ) Кафедра инженерной геологии, оснований и фундаментов МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ ПОЛЕВОЙ ПРАКТИКИ ПО ИНЖЕНЕРНОЙ ГЕОЛОГИИ для студентов специальностей 291000 и 291100 Составитель О.В.Тюменцева Омск Издательство СибАДИ 2002 УДК 624.131 ББК 26.1 Рецензент канд. техн. наук, доц....»

«Федеральное агентство по образованию Томский государственный архитектурно-строительный университет ОСНОВАНИЯ И ФУНДАМЕНТЫ Методические указания к самостоятельному изучению дисциплины Составитель А.Г. Боровиков Томск 2010 Основания и фундаменты: методические указания к самостоятельному изучению дисциплины / Сост. А.Г. Боровиков. – Томск : Изд-во Том. гос. архит.-строит. ун-та, 2010. – 14 с. Рецензент д.т.н. В.М. Картопольцев Редактор Е.Ю. Глотова Методические указания к самостоятельному изучению...»

«Х.З. Ксенофонтова Социология управления Допущено Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности Менеджмент организации УДК 316:65.0(075.8) ББК 60.561.1я73 К86 Рецензенты: В.В. Маркин, заведующий кафедрой управления и социологии Пензенского государственного университета, д-р соц. наук, проф., С.Д. Резник, директор Института экономики и менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и...»

«Федеральное агентство по образованию Сыктывкарский лесной институт – филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Санкт-Петербургская государственная лесотехническая академия имени С. М. Кирова Кафедра дорожного, промышленного и гражданского строительства ОСНОВАНИЯ И ФУНДАМЕНТЫ САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ Методические указания для подготовки дипломированных специалистов по направлению 653500 Строительство, специальности 270102 Промышленное и...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ КЕМЕРОВСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ Е.Г. Першина КОММЕРЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ Комплексное учебное пособие КЕМЕРОВО 2004 2 УДК: 336.7 (075) Печатается по решению Редакционно-издательского совета Кемеровского технологического института пищевой промышленности РЕЦЕНЗЕНТЫ: С.М.Бугрова, к.э.н., доцент кафедры Экономика и организация машиностроительной промышленности КузГТУ; Е.И.Харлампенков, к.т.н., доцент, зав.кафедрой Коммерция и...»

«Федеральное агентство по образованию Санкт-Петербургский государственный архитектурно-строительный университет Кафедра геодезии УЧЕБНАЯ ГЕОДЕЗИЧЕСКАЯ ПРАКТИКА Методические указания для студентов всех специальностей Санкт-Петербург 2007 УДК. 528.07 1 Учебная геодезическая практика: методические указания для студентов всех специальностей / СПбГАСУ; Сост. В. Ю. Бакулин, Ю. П. Дьяконов, Г. П. Жуков, В. М. Масленников, В. Д. Сысоев, С. В. Трохманенко; под ред. Ю. И. Беспалова. – СПб., 2007. – 39 с....»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Санкт-Петербургский государственный архитектурно-строительный университет Автомобильно-дорожный факультет Кафедра технологии конструкционных материалов и метрологии МЕТРОЛОГИЯ И КОНТРОЛЬ КАЧЕСТВА Программа, методические указания и задания к контрольной работе для студентов безотрывной формы обучения для специальности 270109 – теплогазоснабжение и вентиляция Санкт-Петербург 2010 1 УДК 621. 753. 1/2: 389 (076) Рецензент канд. техн. наук,...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Сыктывкарский лесной институт (филиал) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования СанктПетербургский государственный лесотехнический университет имени С. М. Кирова Кафедра дорожного, промышленного и гражданского строительства Дорожные машины Учебно-методический комплекс по дисциплине для студентов специальности 150405 Машины и оборудование лесного комплекса всех форм обучения...»








 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.