WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:   || 2 | 3 | 4 |

«КАБАНОВ Вячеслав Алексеевич АКТУАЛИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ В ГРУППАХ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗАНЯТОЙ МОЛОДЕЖИ Специальность 19.00.05 – Социальная психология ...»

-- [ Страница 1 ] --

На правах рукописи

КАБАНОВ

Вячеслав Алексеевич

АКТУАЛИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И

ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ В ГРУППАХ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗАНЯТОЙ

МОЛОДЕЖИ

Специальность 19.00.05 – Социальная психология (психологические наук

и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель доктор психологических наук, профессор В.А. Зобков Кострома – Оглавление Введение………………………………………………………………… Глава I. Социально-психологические проблемы актуализации деятельностной эффективности профессиональных групп в отечественной и зарубежной психологии ……………………………. 1.1. Социально-психологические особенности организационной культуры и их взаимосвязь с эффективностью деятельности ………… 1.2. Проблема актуализации социально-психологических и деловых качеств персонала организации в трудах отечественных и зарубежных психологов…………………………………………………………………. 1.3. О значимости деловых качеств субъекта деятельности в формировании продуктивного корпоративного взаимодействия и деловой эффективности………………………………………………….. Глава II. Методология исследования социально-психологических и деловых качеств профессионально-занятой молодежи…………………. 2.1. Методологическое обоснование исследования социальнопсихологических и деловых качеств профессионально занятой молодежи…..…………………………………………………………….. 2.2.

Работающая молодежь как специфический объект социальнопсихологических исследований…………………………………………. 2.3. Организация и методы исследования……………………………… Глава III. Исследование социально-психологических и деловых качеств в группах профессионально занятой молодежи..…..………… 3.1. Исследование социально-психологических особенностей, влияющих на эффективность учебно-профессиональной деятельности молодежных групп………………………………………………………. 3.2. Специфические критерии социально-психологической и деловой эффективности в группах профессионально занятой молодежи……… 3.3. Изучение особенностей влияния социально-психологических и деловых качеств профессионально занятой молодежи на эффективность профессиональной деятельности…………………..…… Глава IV. Социально-психологическое обеспечение формирования деловых качеств и корпоративной компетентности в группах работающей молодежи…………………………………………………… 4.1. Концептуальные основы разработки социально-психологической программы по формированию деловых качеств и корпоративной компетентности в группах работающей молодежи…………………… 4.2. Эффективность социально-психологического обеспечения в формировании деловых качеств и корпоративной компетентности в группах работающей молодежи……………………………..………… Заключение и выводы……………………………………………………. Список литературы……………………………………………………….. Приложения……………………………………………………………….

ВВЕДЕНИЕ





обусловлена транзитивными Актуальность исследования.

трансформациями во всех сферах социальной и профессиональной деятельности. Условия социально-экономической модернизации требуют не только проведения системных изменений и внедрения инноваций на информационно-технологическом уровне, но и на социально-психологическом уровне: в условиях новых требований к субъекту профессиональной деятельности, включающих полипрофессиональную и социальнопсихологическую компетентность с особой остротой ощущается проблема актуализации личностно-деловых и социально-психологических качеств среди представителей профессионально занятой молодежи. Значимость данной проблемы в полной мере проявляется в корпоративно-производственной сфере, предъявляющей не только высокие требования к профессиональным и деловым качествам специалиста, но и должной социально-психологической компетентности.

молодежи как движущей силы развития общества и экономики следует отметить проявление диссонанса или нестыковки ценностей в системе профессионально-деловых и социально-психологических качеств.

Неадекватный уровень притязаний, сочетаемый с избыточным прагматизмом, низкой толерантностью и корпоративной некомпетентностью существенно отражаются на профессионально-личностной карьере молодых специалистов и на дезорганизации в деятельности предприятий.

В связи с этим, существенную значимость приобретает проблема актуализации личностно-деловых и социально-психологических качеств работающей молодежи в условиях корпоративной занятости.

Проблемы социально-психологических и деловых качеств работников производственной сферы в отечественной психологии отражены в работах Г.М.

Андреевой, А.И. Донцова, Н.П. Аникеева, А.А. Бодалёва, В.В. Бойко, А.И.

Донцова, А.Л. Журавлёва, Е.П. Ильина, В.В. Козлова, Е.С. Кузьмина, Б.Ф.

Ломова, О.Г. Носковой, В.Б. Ольшанского, Б.Д. Парыгина, А.В. Петровского, К.К. Платонова, Я.В. Подояк, В.П. Познякова, Г.П. Предвечного, А.Н.

Свенцицкого, Л.И. Уманского, Н.П. Фетискина, С.В. Шепелевой и др.

Отечественные ученые подчеркивали определяющую роль социальнопсихологических и деловых качеств работников в осуществлении профессиональной деятельности.

В зарубежной литературе социально-психологическим исследованиям персонала организации посвящены работы С. Аха, Д. Картрайта, Т. Ньюкома, В Меде, Ф. Оллпорта, Н. Триплетта, Л. Фестингера, М. Шерифа и др. Зарубежные исследователи уделяют большое внимание рассмотрению психических состояний (например, стресс, фрустрация), определяющих возможности работников к эффективному профессиональному труду, а также проблемам мотивации труда.





психологические и деловые качества групп профессионально занятой молодежи на профессиональную деятельность.

Объект исследования:

профессиональной деятельности молодежных групп в сфере производства.

Предмет исследования: социально-психологические и деловые качества групп профессионально занятой молодежи.

деловых качеств работающей молодежи с учетом полифункциональных ресурсов обуславливает повышение эффективности профессиональной деятельности.

Частные гипотезы исследования:

1. Основной детерминантой эффективности профессиональной деятельности работающей молодежи является корпоративная компетенция «ориентация на результат» как социально-психологическое качество.

2. Выраженность социально-психологических качеств (корпоративных компетенций) работающей молодежи «ориентация на процесс-результат», «лидерство», «управление изменениями», «эффективная коммуникация», проявляющихся на субъект-субъектном уровне в условиях профессиональной деятельности, обусловлена личностно-деловыми качествами.

3. Средства и методы социально-психологического обеспечения формирования деловых качеств и социально-психологических компетенций способствуют повышению корпоративной компетентности на интерактивном и профессионально-личностном уровнях молодежных производственных групп.

В соответствии с целью и гипотезами были сформулированы следующие задачи исследования:

1. Осуществить теоретико-методологический анализ научной, научнопрактической литературы по предмету исследования: выделить и определить основные проблемы и понятия, используемые в работе.

2. Изучить корпоративные компетенции и личностно-деловые качества работающей молодежи по функциональным категориям (руководители, специалисты, рабочие, служащие).

3. Выявить критерии эффективности профессиональной деятельности, осуществить анализ статистического влияния личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций работающей молодежи на эффективность профессиональной деятельности, установить статистические закономерности увеличения эффективности деятельности молодых работников при условии наличия определенных личностно-деловых качеств.

профессионально занятой молодежи.

5. Осуществить формирующий эксперимент по коррекции корпоративной компетентности в группах профессионально занятой молодежи.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют:

- совокупность общих методологических принципов и методов познания, взаимообусловленности внешнего и внутреннего, единства сознания и деятельности, личностно ориентированный подход к развитию личности, основанный на идеях гуманистической психологии, а также принцип системного анализа исследования психических явлений, который предполагает рассмотрение генетического, функционального и структурного аспектов изучаемого феномена в их взаимосвязи;

- концепции и труды Б.Г. Ананьева, Г.М. Андреевой, А.А. Бодалёва, В.В.

Бойко, А.М. Гуревич, А.А. Деркача, А.Л. Журавлёва, В.А. Зобкова, Е.П.

Ильина, В.В. Козлова, Т.Л. Крюковой, В.И. Назарова, О.Г. Носковой, Ф.Г.

Олпорта, В.Б. Ольшанского, Б.Д. Парыгина, А.В. Петровского, К.К. Платонова, В.П. Познякова, И.Р. Сушкова, Н.П. Фетискина и др., раскрывающие социально-психологические механизмы и закономерности профессиональной деятельности и межличностного взаимодействия;

- в исследовании мы опирались на следующие методические принципы:

принцип адекватности, предполагающий использование полученных результатов для личностного роста и развития испытуемых, принцип обратной связи – информирование испытуемых в общем виде и обсуждение с ними полученных данных; принцип комплексности (сопоставления всей группы методов исследования), принцип соответствия цели, задачам и этапам исследования.

Методы и методики исследования:

исследования;

2) тестовый метод: опросник личностно-деловых качеств CPI в адаптации Н.А. Графининой и Н.В. Тарабриной;

3) методика интроспективно-экспертной оценки эффективности деятельности работников РЕКОРД (РЕзультативность, КОмпетенции, Развитие, Достижения) АНО «Корпоративная академия ГК «Росатом»;

4) авторские методы исследования: коэффициент эффективности «кайдзен» (отражающий интенсивность подачи рацпредложений молодыми работниками), коэффициент аккумуляции невыполненных задач (КАНЗ);

5) метод оценки корпоративных компетенций работников через процедуру ассессмент (оценка работников по корпоративным компетенциям посредством наблюдения за их поведением в деловых играх);

6) формирующий эксперимент, реализуемый средствами социальнопсихологического тренинга;

7) методы математической статистики:

-критерий Фишера, Н-критерий Крускалла-Уоллиса, t-критерий Стьюдента, корреляционный анализ по методу К. Пирсона, факторный анализ по методу Л.К. Выханду, метод факторного анализа «Варимакс» с нормализацией Кайзера, методика адаптивной кластеризации Н.А. Барышниковой.

Эмпирическая база исследования. Исследование проходило в период с 2009 по 2014 год на базе предприятия точного машиностроения ОАО «ВПО «Точмаш», входящего в контуре Госкорпорации «Росатом» (ГК «Росатом»). В исследовании приняли участие 294 молодых работника в возрасте от 18 до лет, среди которых присутствовали рабочие, специалисты, служащие и руководители (nраб.=42 чел., nспец.=147 чел., nслуж.=53 чел., nрук.=52 чел.). В качестве выборки для определения предмета основного исследования были привлечены студенты Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых (nстуд.=198 чел.) в возрасте 18-22 лет, среди которых присутствовали представители трех направлений подготовки: гуманитарного (nгум.=99 чел.), технического (nтех.= чел.), естественнонаучного (nест.=38 чел.).

Основные этапы работы:

I этап: подготовительный. Анализ результатов, полученных в ходе эффективность деятельности среди студентов различных направлений обучения (2009-2010 гг.);

эмпирического материала – психодиагностика работающей молодежи (2010гг.);

III этап: количественный, качественный и статистический анализ полученных данных первичной диагностики, кластеризация выборки на групп, разработка типологии субъектного развития работающей молодежи, профессионально занятой молодежи (2012-2013 гг.);

эксперимента, анализ результатов исследования, написание и оформление диссертационного исследования (2013-2014 гг.).

Научная новизна исследования:

исследованы по функциональным категориям: руководители, специалисты, рабочие и служащие;

- доказано, что для каждой функциональной категории профессионально занятой молодежи существует совокупность личностно-деловых качеств, способствующая реализации потенциала личности на высоком уровне при выполнении производственных задач и достижении поставленных целей в профессиональной деятельности;

- впервые установлены закономерности совершенствования социальнопсихологических качеств (корпоративных компетенций) работающей молодежи руководители, специалисты, рабочие и служащие;

качеством (корпоративной компетенцией) работающей молодежи по всем функциональным категориям является «ориентация на процесс-результат»;

- впервые по функциональным категориям работающей молодежи разработана динамическая модель функциональной типологии субъектного развития и выделены типы субъектного развития: «-руководитель», «рабочий», «-специалист», «-служащий», «-специалист»/«-руководитель», «-руководитель»/« -рабочий», «-рабочий»/« -служащий», «специалист»/«-служащий».

Теоретическая значимость работы состоит в том, что проведенное исследование актуализирует знания в области социальной психологии по функционально-динамическая типология субъектного развития молодежных групп дополняет социально-психологические представления о соответствии поликомпетентностной модели.

изученные в нем вопросы непосредственно связаны с совершенствованием систем подбора, оценки, развития и адаптации персонала. Разработанные программы социально-психологического обеспечения молодежных групп способствуют повышению эффективности профессиональной деятельности.

формирования кадрового резерва организации. По результатам формирующего эксперимента 15% представителей молодежных групп получило ответственные закономерностей формирования социально-психологических и деловых качеств профессионально занятой молодежи позволяет разработать рекомендации по дальнейшему развитию личностно-деловых качеств и корпоративных индивидуальный план профессионально-личностного роста. Результаты диссертационного исследования взяты за основу в курсах: «Управление производственным предприятием».

психологические и деловые качества профессионально занятой молодежи по функциональным категориям. Впервые в социальной психологии введена типология субъектного развития молодых работников. Дано авторское апробированы авторские методы исследования (коэффициент «кайдзен» и коэффициент КАНЗ). Выделены критерии эффективности профессиональной производственных инноваций молодых работников, степень аккумуляции невыполненных задач, уровень выполнения профессиональных целей, итоговая интроспективно-экспертная оценка эффективности деятельности. Разработано и внедрено социально-психологическое обеспечение продуктивности корпоративной компетентности групп работающей молодежи.

Положения, выносимые на защиту:

профессиональной деятельности групп профессионально занятой молодежи являются: коэффициент актуализации производственных инноваций молодыми работниками, степень аккумуляции невыполненных задач, уровень выполнения индивидуальных целей, итоговая интроспективно-экспертная оценка эффективности деятельности.

Личностно-деловые качества профессионально занятой молодежи могут способствовать снижению эффективности деятельности, повышению эффективности деятельности и не влиять на ее эффективность.

функционально-динамической модели субъектного развития способствует формированию продуктивной корпоративной компетентности и субъектсубъектного взаимодействия..

3. Корпоративная компетенция, фокусированная на «процесс-результат»

профессионально занятой молодежи: руководителей, специалистов, рабочих, служащих.

определяют типологию субъектного развития профессионально занятой молодежи. Актуализация типологии субъектного развития работающей молодежи способствует формированию продуктивной корпоративной компетентности работающей молодежи, повышению роста производственных инноваций и эффективности профессиональной деятельности.

Достоверность и надежность полученных результатов обеспечивались взаимодополняемостью, использованием статистических методов обработки и анализа данных, опорой на фундаментальные психологические исследования, а также соотнесением всех результатов, полученных в данном исследовании, экспериментальной проверкой теоретических выводов, системным соотнесением эмпирических и теоретических выводов с целью выявления противоречий и ошибок интерпретации данных.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Область диссертационного исследования соответствует требованиям паспорта научной специальности 19.00.05 «Социальная психология»»: п. 3 «Методологические проблемы изучения больших социальных групп», «Психология межгрупповых отношений»; п. 4 «Специфика социально-психологического подхода к пониманию личности»; п. 5 «Основные направления прикладных исследований и практической работы в социальной психологии» (сфера управления, сфера организационного развития). Доводом и основанием является проведенное исследование социально-психологических и деловых качеств профессионально занятой молодежи по категориям: руководители, специалисты, рабочие, служащие.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась на видеоконференции по реализации мероприятий по повышению уровня вовлеченности персонала ОАО «ВПО «Точмаш» (Владимир, 2012), в ходе открытого совещания по совершенствованию кадровой политики ОАО «ТВЭЛ»

ГК «Росатом» (Москва, 2013), на кафедре общей психологии и акмеологии ФГБОУ ВПО «Костромской государственный университет имени Н.А.

Некрасова» (Кострома, 2014). Тезисы по текущим результатам диссертационного исследования регулярно обсуждались на заседаниях кафедры психологии личности и специальной педагогики ФГБОУ ВПО «Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых».

Структура и объем диссертации соответствует логике исследования и включает введение, четыре главы, выводы, заключение, список литературы, состоящий из 193 источников, из которых 14 на иностранных языках, и приложений.

Глава I. Социально-психологические проблемы актуализации деятельностной эффективности профессиональных групп в отечественной В данной главе будут рассмотрены социально-психологические особенности организационной культуры и их взаимосвязь с эффективностью деятельности, обосновано применение компетентностного подхода к пониманию эффективности деятельности сотрудников организации (раздел 1.1.), социально-психологические и деловые качества молодых работников (раздел 1.2.), понятие субъектности в отечественной психологии и особенности социально-психологических взаимоотношений на производственной площадке (раздел 1.3.).

1.1. Социально-психологические особенности организационной культуры и их взаимосвязь с эффективностью деятельности Организации современного уровня предъявляют высокие требования к трудоустройство, так как рынок труда переполнен специалистами различных специальностей и рабочими множества профессий различных степеней квалификации. Чтобы оставаться на стабильном уровне развития, организация обязана поддерживать свой уровень эффективности, не уступая никому в конкурентной борьбе. Для поддержания и увеличения эффективности деятельности персонала в научные разработки была актуализирована тема организационной культуры, а также компетентностный подход к пониманию и оценке эффективности деятельности.

Существует множество разработок ученых в рамках исследования взаимосвязи социально-психологических особенностей сотрудников с результативностью и эффективностью деятельности [20, 39, 55, 109]. Согласно международному стандарту менеджмента качества ISO 9001:2008 [64], следует различать понятия «эффективность» и «результативность». Результативность – это степень достижения запланированных результатов в деятельности работника или организации в целом. Под эффективностью понимается соотношение полученных результатов и затраченных ресурсов. В современных условиях развития конкурентных рыночных отношений и возрастания роли служб управления персоналом организаций, необходимо развивать научную результативностью деятельности.

В отечественной и зарубежной психологии выполнено множество работ, связанных с исследованием закономерностей рационализации, гармонизации деятельности персонала. Ученые всего мира пришли к единому мнению:

человеческий фактор в организации является ключевым инструментом для достижения поставленных целей. Профессиональная деятельность работников неразрывно связана с возникновением межличностных и профессиональных отношений между сотрудниками. Установлено, что отношение как особый феномен выступает определяющим фактором в осуществлении всех видов деятельности субъекта [52, 97]. Наиболее важным в работах отечественных ученых выступает идея о направленности субъекта на изменение собственных социально-психологических особенностей (мотивации, самооценки, профессиональной деятельности.

неотъемлемой частью организационной культуры любого предприятия или организационной культуры (О.С. Виханский [25], В.Н. Дружинин [40], А.Н.

Занковский [46], А.Ю. Красовский [111], А.Н. Наумов [25], С.О. Соломандина [77], Ф. Лютенc [63], Д. Мартин [56], Р. Моран [28], Ф. Харрис [163], Э. Шейн [175]). Как и многие другие термины, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие понимания того, что же представляет собой культура организации.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

В большинстве определений авторы ссылаются на эталоны основных предположений, которых придерживаются члены организации в собственном поведении. Данные предположения зачастую коррелируют с восприятием и пониманием окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее элементов (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Многообразие внешних факторов затрудняют субъективную картину мира работника применительно к организации.

Рассмотрим более подробно понимание социально-психологических особенностей организационной культуры в отечественной психологии. Важным компонентом организационной культуры являются ценностные ориентации, свойственные работникам. Ценностные ориентации являются общей категорией, вводимой авторами в определение организационной культуры. Так О.С. Виханский и А.Н. Наумов организационную культуру понимают как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [25, с. 420-422].

Ценности ориентируют субъекта в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Например, в некоторых организациях есть своего рода девиз: «клиент всегда прав», поэтому в таких организациях недопустимо обвинять клиента за его действия, даже если он объективно неправ. Например, если посетитель банка испортил бланк заявления из-за своей рассеянности, менеджер должен предложить ему новый бланк и помочь его оформить. В других организациях может иметь место противоположная ситуация: к примеру, посетителя ресторана штрафуют за разбитую нечаянно посуду. Но в обоих случаях принятая ценность помогает субъекту понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации [25].

Одной из категорий термина организационной культуры выступает «символика», через которую ценностные ориентации транслируются членам организации. Отдельные организации имеют специальные, предназначенные для всех работников нормативные документы, в которых подробно описываются ценностные ориентации.

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

Рассматривая структуру культуры организации, П.В. Емельянов, И.В.

Трошев, В.М. Юрьев выделяют три уровня организационной культуры — поверхностный, подповерхностный и глубинный [4]. На рисунке 1 изображена схема организации этих уровней.

Рис. 1 Уровни организационной культуры по П.В. Емельянову, И.В.

Трошеву, В.М. Юрьеву На поверхностном уровне, по представлениям авторов, необходимо изучать внешние проявления организационной культуры; на подповерхностном уровне можно брать во внимание ценности и верования сотрудников, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне следует избрать предметом изучения базовые предположения, с трудом осознаваемые даже членами коллектива, принимаемые на веру предположения, способствующие восприятию характеризующих культуру особенностей.

Основываясь на вертикальном разделении организационной культуры, предложенном Э. Шейном [16], Т.О. Соломанидина особое внимание уделяет глубинному уровню, так как в нем развивается социально-духовные качества работников, формирующие организационную культуру. Автор полагает, что для проникновения на этот уровень необходим глубокий анализ культурных представлений сотрудников, затрагивающих их трансцендентальные представления о смысле жизни, о сущности предметов и явлений, а также роли и функциях человека. Сомнения в соответствии своих базовых представлений с общепринятыми всегда вызывают у работников тревогу и чувство незащищенности, следовательно, культурное поле организации содержит в себе определенные защитные функции, позволяя человеку ощущать комфорт и стабильность рядом с людьми, разделяющими его культурные представления.

Организационная культура психологически сильна тем, что коллективные представления взаимно усиливаются [175].

Дополняя содержание уровней организационной культуры, Т.О.

Соломанидина выделяет объективную организационную культуру (на поверхностном уровне) и субъективную (на уровне провозглашаемых ценностей и базовых представлений). Объективную организационную культуру автор соотносит с предметным окружением организации, природными особенностями, уникальностью архитектуры построек организации, оборудованием, интерьером, системой коммуникаций, инфраструктурой, транспортными путями и т.д. Названные элементы отражают организационную культуру в той степени, в которой отражают основные ее ценности и установки и могут быть скорректированы в соответствии с этими ценностями.

Субъективная организационная культура вытекает из разделяемых работниками предположений, ожиданий, коллективного восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами поведения и ролями.

В данный тип входят некоторые элементы символики, истории организации и ее руководящего состава, традиции, ритуалы, лозунги и т.д. Субъективная организационная культура является основой формирования культуры управления, определяемой стилем руководства и принятия решений, делегированием полномочий и участием в управлении, отношениями с заказчиками и поставщиками, системой мотивации персонала и т.п. [25].

Рис. 2 Компоненты организационной культуры по В.И. Козлову Некоторые исследователи, например Козлов В.И. [68], понимают культуру организации только на двух уровнях – поверхностном и глубинном, обуславливая этот принцип сходством подповерхностного и глубинного уровней (см. рис.2).

В понимании В.И. Козлова, в продолжение идеи С.О. Соломандиной, из субъективного типа организационной культуры развивается третий тип – управленческая культура, который включает стили руководства и принятия решений, особенности поведения руководителей и т.д.

Зарубежные исследователи разрабатывали проблему организационной культуры с позиции множества концепций. По мнению С.П. Роббинса [16], организационную культуру возможно рассмотреть с использованием десяти характеристик, находящихся в наибольшем авторитете в организации: личная инициатива; готовность работника рисковать; направленность действий;

согласованность действий; обеспечение свободного взаимодействия и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб; свод правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников (корпоративный кодек этики, например); степень отождествления каждого сотрудника с организацией; система поощрений; готовность сотрудника открыто выражать свое мнение; степень формального взаимодействия в организации.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Многие исследования показывают, что на организационную культуру существенно оказывает влияние географическое расположение организации – вплоть до конкретного государства, что объясняется этническими особенностями, менталитетом, историческими процессами. Рассмотрим точку зрения У.Оучи [48]. Известный автор теории мотивации Z разработал теоретический подход, с помощью которого описал американскую и японскую модели управления организацией. Американская модель управления имеет в своей основе централизацию управленческих функций в руках руководства, а японская модель, наоборот, основывается на приоритетном влиянии коллектива. Автор описывает различия в системе трудовых отношений: частая перемена мест работы, быстрое продвижение по карьерной лестнице благодаря личным достижениям, работа по узкой специализаци в США и пожизненный найм, растянутый карьерный рост на основании стажа работы в Японии. На основании данной концепции У. Оучи выделил три основных вида организационных культур: бюрократическую культуру, основанную на преобладании регламентов, правил и процедур (источником власти здесь служит должность членов организации); клановую культуру, в основе которой лежат внутренние ценности организации, направляющие ее деятельность (источником власти здесь служат традиции); а также рыночную культуру, которая характеризуется преобладанием рыночных отношений и ориентацией организаций на прибыль (источником здесь является собственность на ресурсы).

Существенные научные выводы при изучении организационной культуры выдвинул Г. Хофстед. Ученый исследовал, насколько похожи или различны культуры разных стран мира. Г. Хофстед составил методику исследования организационной культуры и осуществил его в организациях IBM в государствах. Общих материал исследования составил 116 тыс. анкет.

Первоначальные результаты исследования были отражены в четырех аспектах, характеризующими сходство и расхождение культур по следующим параметрам: стремление избегать неопределенности; мужественность — женственность; индивидуализм — коллективизм; дистанция между людьми, с различным статусом [55].

Неприятие неопределенности относится к уровню комфорта людей в нестандартных ситуациях, когда отсутствует возможность спрогнозировать будущие события. Работники, которые не придают большого значения неопределенности, чувствуют себя комфортно, если даже не уверены в собственном будущем.

Сильное мужское начало в организационной культуре символизирует доминирование, настойчивость и независимость. Преобладающее женское начало в организационной культуре говорит о взаимозависимости, сопереживании и эмоциональности в отношениях. Термин «мужественность»

употребляется автором для обозначения того, на каком уровне в культуре ценится и культивируется настойчивость, доминирование и независимость. При наличии сильной ориентации на мужественность в организационной культуре работники имеют перечисленные ниже установки: роли в организации должны быть распределены в зависимости от пола: мужчины призваны быть доминирующими, а женщины — подчиненными; мотивами поведения в организации являются честолюбие и настойчивость; напротив, женственность характеризует организационную культуру, где приоритет отдают таким ценностям, как сопереживание, взаимозависимость и эмоциональная открытость. Представители организационных культур, ориентированных на женственность, придерживаются следующих установок: роли полов в организации должны быть гибкими; идея о равенстве полов; качество жизни важнее личной эффективности и полученных достижений; работу в организации можно разделить с учетом названных установок.

Следующий параметр, выделенный Г. Хофстедом – индивидуализмколлективизм. Индивидуализм опирается на достижение индивидуальных целей, успехов и удовлетворение амбиций сотрудника. Коллективизм обязывает ориентироваться в труде на запросы, удовлетворенность и результативность коллектива, рабочих групп. Данный параметр относится к тому, способны ли нормы и ценности конкретной организационной культуры определять удовлетворение индивидуальных или групповых запросов.

Дистанция между людьми, имеющими различный статус (по-другому автор называет ее «дистанция власти»). Эта характеристика организационной культуры определяет, в какой степени работники воспринимают различия в положении и статусе отдельных субъектов. В этнических культурах, в которых основываются на том, что дистанция между людьми, вызванная различиями в их социальном статусе, должна быть небольшой, нормы и ценности располагают к минимальному восприятию таких различий. В этих типах организационных культур предпочитают участие трудящихся в управлении рабочим процессом (например, японская модель организационной культуры или организационная культура бывшего СССР).

Далее рассмотрим модель, разработанную Ч. Хенди. Исследователь выделяет четыре типа идеологии организационной культуры: культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности отдельного работника [77].

Культура власти основывается на владении ресурсами в организации.

Данный тип организационной культуры можно обнаружить в небольших предпринимательских организациях, в фирмах, занимающихся собственностью, оборотом финансов. Культура власти напрямую зависит от центрального источника власти, которая распространяется из центра к периферии и приобретает характер волн. При таком типе организационной культуры решаются проблемы на основе соответствия влияний, а не на процессуальном или логическом основании. Организации с типом организационной культуры власти могут быстро реагировать на изменяющиеся условия деятельности, но в высокой степени зависят от принятия решений людьми из центрального аппарата управления. Данные организации будут стремиться привлечь работников, склонных к политическим действиям, ориентированных на власть, способных рисковать и работников, которые не ценят безопасность на должном уровне. Определяющая роль ресурсов является основой управления в этой культуре, с доминированием персональной власти в центре. По мнению Х.

Хенди, для того, чтобы гармонично сосуществовать с организационной культурой власти, сотрудник должен интересоваться политикой организации, не бояться рисковать в экстремальных ситуациях. Работник должен быть уверен в себе, а не в остальных членах коллектива, должен быть сосредоточен на достижении результата.

Культура роли в организации устанавливается на основе системы правил и инструкций для работающих. Данный тип организационной культуры характеризуется наличием функциональных и специализированных участков (например, отделов различной специализации). Профессиональная процедурами, определяющими разделение власти и труда, варианты связи и рационального распределения труда и зон ответственности, а не от конкретных работников. Рассматриваемый тип может успешно действовать в стабильной организации, со стабильным экономическим спросом, предсказуемым и контролируемым. Напротив, организационная культура роли сложно адаптируется к смене условий существования организации и с трудом поддается изменениям внутренней структуры. Единичному работнику ролевая компетентным в своей профессии или специальности, добиться карьерного роста по функциональному направлению. Ролевой тип организационной культуры более всего подходит специалистам, которые ценят безопасность и предсказуемость, желают достигнуть цели.

определенный проект или конкретную работу. Основное внимание в этом типе организационной культуры уделяется завершению работы в срок. Организация с рассматриваемым типом культуры пытается соединить необходимые материальные и человеческие ресурсы на требуемом уровне и дать сотрудникам возможность хорошо завершить работу. Организационная культура задачи зависит от способности коллектива увеличивать эффективность работы и синтезировать личные цели работника с целями организации. Этот тип культуры команды, где результат коллектива важнее индивидуальных целей, статуса и т.д. Доминирование здесь базируется больше на силе профессионала, а не на характеристиках конкретной личности. Ч.

Хенди утверждает, что большинство сотрудников низшего или среднего звена предпочли бы работать в организации с культурой задачи, когда делается акцент на коллективную деятельность, на возможности специалиста, вознаграждение по результату и интеграцию личных и групповых целей. При этом работник должен быть гибким и уверенным, имея дело с ограниченной во времени работой, должен быть готов быть оцененным по результатам и проявлять себя как профессионал в любой ситуации. Данное утверждение Ч.

Хенди согласуется с многочисленными работами по адаптации молодых сотрудников в организации [134].

Перейдем к рассмотрению следующего типа организационной культуры по Ч. Хенди – организационная культура личности. Данный тип связан с эмоциональным началом каждого работника. Он основывается на творческих ценностях и объединяет сотрудников для достижения их личных целей.

Решения принимаются коллегиально, с учетом мнения каждого из участников, поэтому задачей власти является координация данного процесса. Редкие организации могут существовать с таким видом организационной культуры, так как организации, в основном, имеют глобальные корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями работников. Кроме того, для этого типа организационной культуры отсутствует возможность контроля или даже иерархии управления кроме консенсуса всех сотрудников.

В теории Ч. Хенди считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает тип организационной культуры власти; стадию роста чаще всего характеризует ролевая организационная культура, стадию стабильного развития – организационная культура задачи или личности; в кризисе управление организацией подчиняется организационной культуре власти.

Рассмотрев социально-психологические особенности организационной культуры в отечественной и зарубежной психологии можно сказать, что на данный вопрос существует множество разнообразных научных взглядов и подходов к изучению, но, несмотря на плюрализм мнений и точек зрения, во всех концепциях организационной культуры отчетливо обосновывается фундаментальное значение социально-психологической составляющей культуры организации. Следует отметить, что организационная культура всегда имеет в своей основе социально-психологические характеристики.

В настоящее время в большом объеме научных работ выделяется исключительная важность человеческого фактора в деятельности любой организации, предприятия, фирмы (Т.А. Акимова [4], А.Ф. Баранников [16], А.А. Огарков [106], Ю.Н. Тронин [161]). В 1959 г. Р. Уайт для того, чтобы описать индивидуальные особенности человека, ввел в обиход термин «компетенция» как эффективное и адекватное взаимодействие человека с внешней средой [55]. В современных исследованиях эффективности деятельности работников часто подчеркивается, что наиболее доступной, измеримой категорией для ранжирования сотрудников относительно их полезности организации является компетенция. В работах Р. Бояциса, Ч.

Вудруффа, Л.М. Спенсера, А. Фумхама, Р. Мансфилда, Г. Робертса [35] определена важность этой категории для оценки тех социальнопсихологических особенностей, которые являются ключевыми и определяют общую компетентность сотрудника. Поэтому развитие компетентностного подхода с целью формирования личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций работников является актуальным.

Ниже перечислены некоторые определения компетенций, встречающиеся в отечественных и зарубежных работах. По мнению Ф. Оллпорта, компетенция — это индивидуальная особенность, способствующая высокому качеству выполнения работы на определенной позиции в конкретном организационном контексте [35]. В трудах Ч. Вудруффа компетенции понимаются как поведенческие аспекты, которые влияют на эффективность работы [181].

Компетенции — это любые индивидуальные характеристики, которые можно измерить или достоверно подсчитать и относительно которых можно утверждать, что они значимы для различения эффективного и неэффективного выполнения работы – так определял рассматриваемое понятие Л.М. Спенсер [56]. Однако, на наш взгляд, такой подход к пониманию рассматриваемого понятия преграждает путь к дифференцированной оценке компетенций и вынуждает использовать типологизацию работников на эффективных и неэффективных. Понимание компетенций предложено А. Фумхамом в следующем ключе: это основные способности и потенциальные возможности, необходимые для качественного выполнения определенной работы [55].

Компетенции — это все связанные с работой свойства личности, знания, навыки и ценности, которые побуждают человека хорошо выполнять свою работу – этот вариант определения рассматриваемой категории принадлежит Г.

Робертсу [56]. Основное свойство личности, которое приводит к эффективному или превосходному выполнению работы – так представляется термин «компетенция» Р. Мансфилду [181].

Набор ключевых компетенций, описываемый разными авторами, имеет большое число вариантов и комбинаций. Например, А.М. Новиков к основным компетенциям относит владение «сквозными» умениями – работа на персональных компьютерах; владение базами и банками данных; знание и понимание экологии, экономики и бизнеса; финансово-экономические знания;

коммерческая сноровка и смекалка; умение транспортировать технологии (переносить технологии из одних областей в другие); навыки маркетинга и сбыта; правовые знания; знание патентно-лицензионных особенностей; умение оберегать интеллектуальную собственность; знание нормативных границ деятельности предприятий различных форм собственности; умение презентовать технологию и продукцию; знание иностранных языков;

жизнедеятельности; знание принципов деятельности организации в условиях конкуренции и возможной безработицы; психологическая готовность к смене профессииональной сферы деятельности и т.д. [18]. Авторами В.И. Байденко и Б. Оскарссоном используется понятие «базовые навыки» в значении «личностные и межличностные качества, способности, навыки и знания, которые выражены в различных формах в многообразных ситуациях работы и социальной жизни». В набор базовых навыков авторы вводят коммуникативные навыки и способности; творчество; способность к креативному мышлению;

приспособляемость; способность работать индивидуально; способность работать в команде; самосознание и самооценка [55].

Соглашаясь с мнением Р. Эденбро, А.М. Гуревич считает, что компетенция – это подлежащая оценке характеристика индивида, причинно связанная с эффективностью деятельности [35]. С.А. Ткаченко понимает компетенции как набор поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы – нужный набор качеств [35]. Именно эти два определения, на наш взгляд, наиболее полно поведенческом уровне. Однако мы считаем необходимым предложить свое определение компетенции – по нашему мнению, это сложный инструмент, сконструированный из знаний, умений, навыков и социально-психологических особенностей работника, применяя который в профессиональной деятельности, работник достигает положительного результата и проявляет высокий уровень эффективности.

Всего в научной литературе упоминается около 600 различных поведенческой эффективности сотрудников, однако использовать в режиме реальной оценки необходимо гораздо меньшее количество компетенций. Набор ключевых корпоративных компетенций, принятый в организации за стандарт, называется моделью компетенций [56].

В ГК «Росатом» принят набор из семи ключевых корпоративных компетенций: «лидерство»: способность работника организовывать деятельность коллектива, принимать решения, брать ответственность на себя;

«планирование и организация деятельности»: способность сотрудника планировать свою работу, работу подчиненных, выстраивать схемы и последовательность действий при решении задач; «системное/стратегическое мышление»: способность видеть ситуацию в широком контексте, учитывая внутриорганизационные, внешнеэкономические и политические параметры деятельности; «управление изменениями/инновационность»: способность работника принимать нововведения, а также находить инновационные подходы к решению проблем; «работа в команде»: способность работать в коллективе на пользу общекомандным целям, учитывать мнение и интересы всех членов коллектива; «эффективная коммуникация»: способность добиваться результата через коммуникацию; «ориентация на результат»: способность работника мобилизовать собственные ресурсы и ресурсы подчиненных для достижения необходимого результата всевозможными средствами [88]. Стоит отметить, что данный набор ключевых поведенческих характеристик, способствующих эффективному выполнению профессиональной деятельности, не носит абсолютный характер для каждого сотрудника организации: существует понятие «профиль компетенций» - требуемый уровень выраженности корпоративных компетенций для конкретной профессии или должности.

компетентности сотрудника организации. Понятие компетентности трактуется Р. Бояцисом как способность человека вести себя таким образом, который удовлетворяет требованиям работы в определенной организационной среде, что является причиной достижения желаемых результатов. Р. Бояцис выделил в своих работах несколько групп компетентности: цель и деятельность руководства, управление подчиненными, лидерство, управление человеческими ресурсами [35].

На рисунке 2 представлена структура компетентности сотрудников ГК «Росатом». Данная структура предсталяет собой объяснительную схему взаиморасположения понятий компетентности, модели компетенций и компетенции.

Компетентность Корпоративная модель компетенций Системное мышление Рис. 2 Структура компетентности сотрудников ГК «Росатом»

Обратимся к следующей особенности компетентностного подхода:

необходимо разграничить и утвердить в понимании два направления развития компетенций: профессиональные компетенции и корпоративные компетенции.

О профессиональных компетенциях и профессиональной компетентности того или иного работника можно рассуждать, исходя из скрупулезного анализа его профессионально-технических знаний, умений и навыков, определяющих соответствие сотрудника исполняемым функциям. Корпоративные компетенции дополняются социально-психологическими особенностями работников, что обуславливает не только техническую способность выполнять определенные функции, но еще адаптироваться к изменяющимся условиям труда, отношениям в коллективе, целям, стратегии и деятельности организации в целом. По мнению Е.П. Белинской [18], в современных условиях развития предприятий основной акцент делается на специалисте, который свободно владеет не только своей профессией, но и может ориентироваться в смежных областях деятельности, обладает рядом личностных качеств, позволяющих ему быстро добиваться поставленных целей, а также быть готовому к профессиональному росту и профессиональной мобильности. В связи с этим в последнее время большую актуальность приобретает компетентностный подход в разрезе корпоративной модели компетенций.

В нашем понимании, компетентностный подход к анализу эффективности деятельности является наиболее приемлемым, так как для конкретного организационного контекста необходимы такие измерения профессиональной деятельности, которые отвечают специфике этой деятельности и отражают в себе комплекс социально-психологических критериев эффективности.

1.2. Проблема актуализации социально-психологических и деловых качеств персонала организации в трудах отечественных и зарубежных В отечественных и зарубежных работах ведущих ученых-психологов раскрываются значения множества факторов, оказывающих влияние на эффективность профессиональной деятельности работников различных специализаций. Исследования отечественных ученых направлены на изучение различных факторов: роли эмоционального интеллекта в эффективности деятельности молодых специалистов (И.Н. Андреева [6], Л.С. Выготский [29], Е.П. Ильин [59], И.Г. Колымба [10], А.Н. Леонтьев [80], Т.А. Панкова [9], С.Л.

Рубинштейн [135], А.Ш. Тхостов [16], А.И. Чеботарь [46]), на исследование социально-психологических особенностей больших и малых групп в профессиональной деятельности (В.С. Агеев [2], Г.М. Андреева [6], О.В.

Аллахвердова [7], Е.П. Белинская [18], А.Н. Доценко [90], В.В. Козлов [67], Г.М. Мануйлов [86], И.И. Степанова [163], Н.П. Фетискин [168, 169]), социально-психологического климата группы и факторов формирования социально-психологического климата в группе (В.В. Бойко [158], Е.В. Буртовая [140], А.Г. Ковалев [111], Н.С. Мансуров [158], В.Н. Панферов [4], А.В.

Петровский [117], В.В. Петровский [8]), степени деловой сплоченности (Г.В.

Бороздина [21], Л.С. Вечер [37]), взаимоотношений групп в социальной системе (И.Р. Сушков [159]), личностно-деловых качеств и корпоративных компетенций личности как фактора, определяющего особенности поведения (Голубева И.В. [72]), межличностных отношений в группе (Г.М. Андреева [8], В.А. Зобков [52], Е.С. Кузьмин [140], Я.Л. Коломинский [70], В.Н.Мясищев [97], Р.С. Немов [102], А.В. Петровский [117], В.П. Позняков [44], С.Г. Якобсон [153]), факторов профессионального самоопределения, профессиональной зрелости и психического выгорания (А.В. Батаршев [74], В.Е. Орел [110], Н.С.

Пряжников [122], Е.Ю. Пряжникова [122], А.А. Реан [45], Н.П. Ускова [48], С.Н. Чистякова [16]) и мн.др. Остановимся более подробно над некоторыми из обозначенных направлений исследований отечественных мыслителей.

В отечественной психологии идея единства аффекта и интеллекта (идея эмоционального интеллекта) показала свое развитие в трудах Л.С. Выготского, С.Л. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева [8]. Л.С. Выготский сделал вывод о существовании динамической смысловой системы, представляющей собой единство эмоциональных и интеллектуальных процессов: «Как известно, отрыв интеллектуальной стороны нашего сознания от его аффективной, волевой стороны представляет один из основных и коренных пороков всей традиционной психологии. Мышление при этом неизбежно превращается в автономное течение себя мыслящих мыслей, оно отрывается от всей полноты живой жизни...» [29, с.70-78]. Единство эмоций и интеллекта видится, вопервых, во взаимосвязи и взаимовлиянии этих сторон психики на всех стадиях онтогенетического развития, во-вторых, в том, что эта связь имеет характер динамической связи, причем каждому этапу в развитии мышления соответствует свой этап в развитии аффекта. С.Л. Рубинштейн, развивая идеи Л.С. Выготского, полагал, что процесс мышления сам по себе является единством эмоционального и рационального [135].

На сегодняшний день проблема адекватности в понимании и выражении эмоций стоит достаточно остро, поскольку в обществе искусственно насаждается культура рационального отношения к жизни, которая воплощается в образе хладнокровного и расчетливого человека. К.Д. Ушинский, говоря о важности социального смысла эмоций, отмечал, что общество, заботящееся о развитии ума, совершает большой промах, так как человек больше является человеком в чувственном познании, чем в рациональном [139]. Тенденция общества к рациональности и высокий образовательный ценз непосредственно не могут обеспечить гуманистическое мировоззрение членов общества и эмоциональную культуру человека.

Из работ отечественных ученых вытекает, что запрет на эмоции ведет к их вытеснению из сознания; далее, невозможность психологической переработки эмоций способствует разрастанию их физиологического компонента. В современном рационализирующемся обществе экспоненциально растет число людей, страдающих неврозами. Особенно сильно и ярко эмоциональные проблемы проявляются у людей с пониженным уровнем самоконтроля. Выйдя из-под контроля сознания, эмоции создают помехи осуществлению намерений, нарушают межличностные отношения, не позволяют надлежащим образом выполнять служебные обязанности и профессиональную деятельность в целом, затрудняют отдых и ухудшают здоровье работников организаций [8].

Не менее важной проблемой, затронутой в трудах отечественных психологов является проблема психологического климата организации. В настоящее время стремительно возрастают требования к уровню психологической включённости работников в трудовую деятельность в связи с усложнением жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний и амбиций. Формирование благоприятного социальнопсихологического климата коллектива организации является одним из важнейших условий роста продуктивности и качества выполняемой работы.

Кроме того, социально-психологический климат представляется показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации потенциала сотрудников.

Существует несколько десятков определений социальнопсихологического климата и различных исследовательских концепций (Г.М.

Андреева [8], И.П. Волков [140], Е.С. Кузьмин [139], В.В. Новиков [153], Б.Д.

Парыгин [100], К.К. Платонов [128], Л.А. Свенцицкий [139], В.М. Шепель [155] и др.). Сам термин «социально-психологический климат» в социальной психологии появился благодаря Н.С. Мансурову, а раскрыл более подробно данное понятие В.М. Шепель как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадении характеров, интересов и склонностей [155]. В работе Г.А. Мочёнова и М.Н. Ночевника в одной из первых дано определение социальнопсихологического климата и проанализировано состояние этого феномена. В данном труде социально-психологический климат понимается как эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами при личных контактах. Этот эмоциональный настрой появляется в результате тог, что при непосредственных личных контактах работников все связи между ними приобретают эмоционально-психологическую окраску, определяемую ценностно-ориентационными, моральными нормами и интересами членов коллектива [96]. Авторы считают, что социально-психологический климат существует во всех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных отношений между членами коллектива.

Социально-психологический климат - это свойство коллектива, которое определяется главным образом межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли; устойчивый психический настрой коллектива, находящий многообразные формы проявления. Он определяется как совокупность качеств и состояний, выражающих состояние каждого члена коллектива, степень удовлетворения работниками собственных потребностей;

представляет собой совокупность взаимообусловленных социальнопсихологических особенностей группы, через которые проявляется отношение к делу, к коллегам, доминирующее настроение, интеллектуальная и эмоциональная атмосфера, способствующие творчеству. Человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим сотрудником в одном коллективе и совершенно не вписываться в другой коллектив [96].

Социально-психологический климат можно характеризовать как совокупное состояние членов организации, обусловленное особенностями её существования. Это совокупность эмоциональных и интеллектуальных установок, отношений, настроений, чувств.

В современной отечественной психологии особое внимание уделяется проблемам взаимоотношений социальных групп. В работах И.Р. Сушкова [159] отражается, что взаимодействие социальных групп сопровождается не только материальным обменом, но и обменом социально-психологическими отношениями, что, в свою очередь, создает особые межгрупповые отношения – также автор называет их взаимоотношениями групп. Такие отношения направлены на развитие и соблюдение целостности социальных систем, к которым взаимодействующие группы относятся. Отсюда вытекает, что они должны определяться как качествами субъектов взаимодействия, так и обязательствами соответствующих социальных систем. Кроме того, по мнению И.Р. Сушкова, взаимоотношения социальных групп должны иметь структуру, во-первых, отражающую культуру сообщества, которому они принадлежат, а во-вторых, отражающую важные для взаимоотношения свойства, оценку этого взаимоотношения и особенности, которые определяют характер развития межгруппового взаимодействия. Также автор отмечает, что взаимоотношения социальных групп должны проходить в своем развитии несколько этапов, где интеграция и дифференциация групп в социальной системе играют определяющую роль. Эти процессы служат для групп определяющими в поиске своего места в социальной системе, поддержанию мотивации взаимодействия и его регулированию соотносительно с групповыми целями [159]. Для нашего исследования интерес данной концепции заключается в том, что работающую молодежь также можно рассматривать в контексте социальных групп и применять описанные закономерности для более глубокого и всестороннего взаимодействия работников.

межличностных отношений в группе. При изучении в отечественной психологии коллективной деятельности и ее эффективности возникла необходимость выделения факторов, которые оказывают влияние на процесс совместной работы. В многочисленных исследованиях были выявлены следующие факторы: размер группы, физическая среда и характер задания (Г.М. Андреева [8], Е.С. Кузьмин [140], Я.Л. Коломинский [70], Р.С. Немов [102], А.В. Петровский [117], С.Г. Якобсон [139]). Данные факторы относят к группе внешних, объективных факторов. Но помимо перечисленных факторов на групповую результативность и эффективность влияют и внутренние, субъективные факторы, по-другому их называют психосоциальными факторами, среди которых доминирующее значение отводится межличностным отношениям и их характеру.

Осуществленные в этом направлении исследования указывают, что групповая эффективность в высокой степени зависит от внутригрупповых процессов, от индивидуального состава группы. Показано, что эффективность группы зависит не от ее размера или обезличенной системы взаимодействия, организационной среде, а от составляющих ее членов, от их отношения к целям и задачам совместной деятельности, от их взаимоотношений [102]. Таким образом, психосоциальный фактор сформировался в виде значительного определяющего элемента эффективности групповой деятельности. В процессе изучения взаимозависимости эффективности группы и межличностных отношений накоплен широкий эмпирический материал, но по причине того, что данные исследований неоднозначны и иногда даже противоречат друг другу, возникает трудность в выявлении какой-либо общей закономерности.

Межличностные взаимоотношения, с одной стороны, могут стимулировать групповую активность, создавать благоприятную для взаимодействия атмосферу, а иной раз служат помехой для выполнения продуктивной деятельности и уменьшают групповую эффективность (Р.С. Немов [102], Е.В.

Цуканова [104], Н.П. Щербо [103]).

Работоспособность группы находится в прямой зависимости и от такого явления как групповая сплоченность. Во многих развитых странах существует такая практика, что творческие коллективы прекращают свое существование, если коэффициент их групповой сплоченности уменьшается ниже рекомендуемого психологами уровня. Социометрическое определение лидеров позволяет более активно вести педагогическую работу в группе, так как воздействие лидер уже имеет сформированные рычаги воздействия на коллектив. Понимание и учет взаимных симпатий и антипатий помогает определять совокупности работников, которым можно доверять совместное выполнение тех или иных поручений. Для этой же цели может служить и деление коллектива на микрогруппы. Кроме того, знание ценностноориентационного типа группы позволяет определить, какие формы и методы работы являются оптимальными, и какого рода мероприятия помогут группе создать психологический комфорт и обеспечат ее эффективность [77].

Независимо от типа групп Я.Л. Коломинский и соавторы выделяют три основных фактора, влияющих на эффективность их функционирования [70].

Первый фактор – характеристики членов группы, а конкретно: личные характеристики, способности, образование и личный опыт, которые влияют на качество выполнения производственной деятельности, степень удовлетворенности результатами труда. Следующий фактор выделен как совокупность структурных характеристик группы: организационные коммуникации, позиции членов коллектива, социальные и профессиональные роли. Третий фактор – ситуационные характеристики. Одна из таких характеристик – размер группы, который влияет на степень удовлетворенности работой в группе. Наиболее оптимальное количество членов группы в – 5- человек. Увеличение числа членов неформальной группы ведет к ее распаду.

Еще одна характеристика – пространственное расположение группы с точки зрения наличия определенного места, территории, личного пространства, а также взаимного расположения мест. Я.Л. Коломинский говорит о том, что наличие рабочего места руководителя в общем пространстве способствует активизации работы группы. Кроме того к рассматриваемому фактору относятся характеристики задач, решаемых группой, например: необходимость группового взаимодействия, обоюдная зависимость действий и структурированная постановка задач. Если задачи структурируются слабо, тогда наблюдается высокое психологическое давление группы на индивида и серьезная взаимозависимость действий, в отличие от ситуации, когда задачи педантично структурируются.

В рамках рассмотрения подходов к изучению межличностных отношений в группе мы считаем важным указать на влияние системы вознаграждения на систему взаимоотношений работников. В своих работах А.А. Кроник [76], С.В.

Смирнов [150], В.А. Спивак [157] указывают на то, что система вознаграждения должна анализироваться совместно с взаимной зависимостью и относительностью действий членов группы. Перечисленные факторы следует рассматривать во взаимосвязи и взаимозависимости друг с другом. Таким образом, для повышения эффективности функционирования групп руководители должны принимать во внимание размер группы, ее состав, распределение ролей и другие характеристики. Очень важно, чтобы руководитель понимал тот факт, что неформальные структуры динамически взаимодействуют с формальными.

Еще одна проблема, которая широко рассмотрена в трудах отечественных исследователей – проблема профессионального самоопределения, профессиональной зрелости и психического выгорания. По мнению В.Е. Орла [110], проблема психического выгорания свойственна только работникам системы «человек-человек» (классификация по Е.А. Климову [65]), а сам феномен возникновения психического выгорания на ранних этапах трудовой деятельности исходит из незрелого профессионального самоопределения.

Психическое выгорание включает в себя три основных компонента:

эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное выполнением работы, нежелание отдаваться работе так, как это было прежде;

- деперсонализация - циничное отношение к труду и объектам своего труда, иррадиация негативного отношения на коллег и клиентов;

- редукция профессиональных достижений, характеризующаяся возникновением у работников чувства некомпетентности в профессиональной деятельности, осознание неуспеха в ней [110].

Феномен психического выгорания опасен тем, что он представляет собой не временное явление, а конечный результат процесса. Подвергшиеся неудовлетворенность личной жизнью. В том случае, если личная жизнь не обеспечивает достаточных оснований для самоуважения и доказательств личностной значимости, то выгорающие работники еще с большим стремлением пытаются найти смысл своей жизни и самореализоваться в труде.

Ежедневная работа с постоянной психологической перегрузкой и зависимостью от нее приводит к накапливанию стрессовых следов и к истощению запаса адаптивных свойств работника. Следует отметить, что для нашего исследования интерес данная проблема представляет при рассмотрении психологического климата коллектива, например, в службе управления персоналом – большинство работников данной службы взаимодействуют в системе «человек-человек».

Зарубежными исследователями также обозначены социальнопсихологические особенности и факторы эффективности деятельности работников – проблемы мотивации и выбора подхода к работе с персоналом (К.

Альдерфер [106], Ф. Герцберг [150], Д. Мак-Грегор [163], А. Маслоу [16], Э.

Мейо [16], У. Оучи [48], Х. Хекхаузен [172]), проблемы ролевых взаимоотношений и ролевого поведения (И. Гоффман [92], Р. Линтон [106], Р.

Мертон [20], Т. Сарбин [77]), референтность группы как фактор мотивации и элемент организационной культуры (Р. Мертон [20], Т. Ньюком [193], М.

Шериф [108], Г. Хайман [48]), социально-психологический климат организации (Ф. Лютенс [77], Э. Шейн [16]), социальный интеллект работников (Дж.

Гилфорд [48], М. Салливан [192], К. Альбрехт [10], Д. Големан [150]), эмоциональный интеллект (Ф. Лэнди [190], Дж. Мейер [191]).

Существует множество теорий мотивации персонала и подходов к работе с ним, разработанных зарубежными исследователями. Рассмотрим некоторые из них, возникшие на основе бихевиористических научных взглядов. Наиболее известной и часто перерабатываемой в трудах других ученых является теория мотивации А.Маслоу [16]. Исследователем выделена иерархия потребностей работников, составляющая последовательную цепь или пирамиду групп потребностей, полное удовлетворение которых может быть достигнуто, по мнению А. Маслоу, только при условии удовлетворения всех нижестоящих.

Всего ученым выделено пять групп потребностей: первичные потребности (в основном, физиологические потребности (например в пище, воде, сне), потребности в безопасности (в окружающей среде, не представляющей угрозы для жизни, здоровья и т. д.), потребности в любви и принятии, (в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами коллектива, например), потребности в уважении и самоуважении (потребности в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства), потребности в самоактуализации (полное использовании своих возможностей, своего потенциала, достижение целей, личностный рост). С точки зрения А. Маслоу, любой человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и далее по иерархии, причем система приоритетов компенсирует конфликты между мотивами. Но это не равносильно тому, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены до того, как станут актуальны другие потребности.

По мнению исследователя, особое значение высшим потребностям (в самоуважении, самоактуализации) работник придает лишь с профессиональным опытом. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превысить в своем развитии определенный уровень и выбирают такую тактику жизни, которая соответствует удовлетворению потребностей только низшего уровня (физиологические потребности, потребности в безопасности). Многие исследователи [16] предлагают рассматривать теорию иерархии А. Маслоу как организующую концепцию, а не объясняющую модель, так как основные положения теории остаются недоказанными. Однако эти положения служат основой для многих выводов современных теорий мотивации персонала организации.

Модифицированной теорией А. Маслоу можно признать, по мнению Е.П.

Ильина [60], теорию Д. Макклеланда. Ученый выделяет в своих трудах три категории человеческих мотивов: потребность в аффилиации (стремление к принадлежности социальной группе); потребность во власти и доминировании;

потребность в успехе или достижении целей (аналогично с потребностями в самоактуализации в теории А. Маслоу). Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу, но по сути, это потребность заключается в том, что работник желает выполнять какую-либо социально значимую деятельность лучше, чем это происходило раньше. По мнению Макклеланда, руководителю, для того чтобы эффективно справляться с ролью лидера, необходимо иметь высокую потребность во власти (т.е. заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на коллег), кроме того, высокая потребность в достижении целей свойственна для тех потребность в аффилиации может иногда приводить к неэффективности работника, вследствие боязни ухудшить отношения. Несмотря на то, что работа Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, в который входит мотивация персонала, в данной теории остается много спорных моментов, в том числе и слишком упрощенную классификацию мотивов [60].

Рассмотрим еще одну зарубежную теорию мотивации персонала так называемую «мотивационно-гигиеническую» модель Ф. Герцберга [16]. Данная модель представляет из себя эмпирический вывод из серии интервью с специалистами (инженерами и бухгалтерами), которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные чувства и эмоции, вызванные профессиональной деятельностью, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с внешними факторами. Но заметим, неудовлетворенность работой. То есть положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные – с факторами конкретных условий труда. На основании этого исследования Ф.

Герцберг и его соратники утверждают, что работникам присущи два вида «гигиеническим» факторам исследователь отнес: условия труда, статус, неудовлетворенность работой. Отсутствие данной группы факторов может, приводить к неудовлетворенности работника, но одно только их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. По Ф. Герцбергу, психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе.

Факторы, определяющие содержание работы: выполнение заданий, признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального роста. Данную группу факторов исследователь назвал «мотиваторами». Обосновывая свою концепцию, Ф. Герцберг утверждает, что руководству организации следует сосредоточить внимание на потребностях работников в успехе и самовыражении, так как именно таким путем можно стимулировать поведение персонала, тогда как улучшение условий труда только временно компенсирует неудовлетворенность сотрудников.

Существуют и другие теории зарубежных исследователей о мотивации труда персонала и подходов к управлению человеческими ресурсами (Ч.

Альдерфер [16], В. Врум [48], Д. Макгрегор [16], Э. Мейо [77], У. Оучи [48], Э.

Шейн [108] и др.). В общей сложности, все западные теории мотивации подразделяются на три группы: содержательные, процессуальные и теории отношений.

В зарубежной социальной психологии исследованиями ролевого поведения личности в социуме (в том числе и в профессиональной деятельности) занимались Э. Аронсон [192], Э. Берн [95], Г. Блумер [103], Э.

Гоффман [106], Д. Киппер [85], М. Кун [16], Г.Лейтц [107], Р.Линтон [77], М.Люшер [75], Р.Макгайер [85], Дж.Морено [94], К. Рудестам [85], Т. Сарбин [16] и др.

Исследователи ролевого поведения трактуют личность как совокупность ролей, но делают это по-разному. Однако все мнения сводятся к тому, что благодаря ролевым функциям умение личности сыграть определенную роль во взаимодействии позволяет человеку (работнику) приспосабливаться к сложным системам вещей и людей, обеспечивая равновесие психических состояний индивида и общества. В зарубежной психологии личность рассматривается как совокупность социальных ролей, и личность способна к эмпатии, реализовывает при этом различные виды поведения. Социально-ролевые ожидания (по-другому их называют экспектации) определяют поведение индивида, влияют на его восприятие и формирование стратегии и тактики ролевого поведения. Социальные роли личности (работника) в за рубежом рассматриваются в трех аспектах: в социологическом (система ролевых ожиданий, заданная обществом модель роли, влияющая на формирование личности и социализацию); в социально-психологическом (исполнение роли и осуществление межличностного взаимодействия); в психологическом (воображаемая роль, которая не всегда реализуется в поведении, но влияет на него) [85]. Взаимосвязь этих трех аспектов представляет собой ролевой механизм личности. Теория ролей (в том числе и профессиональных ролей), выступает очень эффективной для профессий типа «человек-человек» (по Е.А.

Климову [65]), но другие сферы труда (например, «человек-техника», «человекзнаковая система») не подходят под данную теорию из-за того, что само понятие роли (в особенности во взаимоотношениях в организации) состоит из двух частей, каждая из которых всегда является человеком: например руководитель и подчиненный, врач и пациент.

Рассмотрим определение ролевого поведения, автором которого является американский социальный психолог Э. Аронс [85]. Исследователь считает, что ролевое поведение представляет собой сформированный навык индивида использовать широкий набор различных видов поведения, опосредованный восприятием требований к социальной роли и особенностями социальной группы, в которой происходит взаимодействие. Немецкий ученый М. Люшер [85] понимает под моделью поведения индивида (работника) так называемые сигналы личности как совокупность избранных человеком способов поведения и методов, посредством которых он добивается от окружающих людей (коллег) желаемой для себя оценки собственной личности и проявляется в глазах окружающих в интересующих его качествах. Множество исследователей считают, что роль – это совокупность ожидаемых поступков, действий в конкретной системе социальных отношений. Наиболее существенными категориями ролей считаются профессиональные, социальные, межличностные и др. (Г. Келли [77], Т.М. Ньюком[85], Дж. Тибо [107]).

Следующее направление исследований зарубежных авторов, которое мы рассмотрим – референтность группы как фактор мотивации и элемент организационной культуры. Разработки тематики референтных групп были начаты в середине XX века в США в рамках интеракционистских научных взглядов [Г. Келли [7], Р. Мертон [8], Т. Ньюком [77], Г. Хайман [48], М.

Шериф [108] и др.]. Понятие референтной группы соотносилось исследователями с определением роли и определением символа интеракции.

Впервые термин «референтная группа» ввел в 1942 г. Г. Хайман [48]. В продолжение идеи Г. Хаймена многие зарубежные исследователи (Т. Ньюком, М. Шериф, Р. Хартли, Г. Келли и др.) начали применять данный термин для обозначения любой группы, с которой индивид соизмеряет свои ценностные ориентации и установки. Большинство зарубежных исследователей либо склонны к выделению двух функций референтных отношений (референтных групп) — сравнительной и нормативной, либо говорят еще и о побудительной функции. Существенный вклад в развитие концепции референтных групп внес Г. Келли [7], предложивший выделять два типа референтных групп – сравнительные и нормативные. К нормативным относятся те группы, где работник (индивид) рассчитывает получить или сохранить признание. С этой целью индивид согласовывает свои установки с теми, кто, по его мнению, выражает суть взглядов членов группы. При этом группа, укрепляя групповые стандарты или групповые нормы, требует от члена коллектива принятия данных норм и стандартов. Выявляется два важных аспекта референтной группы: мотивационный и познавательный, поэтому, соответственно, различаются и две функции этой группы в определении установок и ценностей индивида (работника): нормативная (обеспечивает стандарты поведения и групповые нормы индивида) и сравнительная (проявляется в том, что группа является ориентиром для оценивания себя и коллег). Эти функции могут быть в наличии в референтной группе, когда индивид изначально сравнивает свои установки с ценностями и нормами группы, а впоследствии принимает групповые нормы. Серьезные разработки проблематики референтных групп были начаты Р. Мертоном и А. Росси [8]. По результатам вторичного анализа исследования А. Страуффера («Американский солдат») исследователи попытались создать теорию референтной группы, отметив, на что должно быть направлено основное внимание исследователей данной проблемы, и очертив основной круг задач, которые требуют решения. Работа Р. Мертона и А. Росси показала, что проблема находится на раннем этапе своего развития, а зона ее практического исследования очень узка по сравнению с теоретическими разработками.

Далее рассмотрим основные направления зарубежных исследований социально-психологического климата организаций. Зарубежными исследователями было дано множество определений и интерпретаций понятия «социально-психологический климат», но среди них имеется одна общая черта:

во всех взглядах речь идет о взаимодействии индивида с организационной средой.

Выявление основных факторов при описании личности, с одной стороны, и факторов, присущих организации, с другой стороны, а также установление значимых для поведения работника (индивида) связей и взаимодействий между ними создали методологические противоречия, обусловившие многочисленные трудности изучения феномена социально-психологического климата в социальной психологии иностранных государств. [85] В зарубежной психологии появилось большое число различных, часто взаимоисключающих концепций социально-психологического климата. Данные концепции принципиально отличаются понятийным аппаратом, чему нередко способствовал высокий физикализм в использовании терминологии. Сложность в расхождениях понятийного аппарата заключается не столько в множественности используемых терминов, сколько в том, что одни и те же феномены зачастую раскрываются через разные понятия и, напротив, в одинаковые определения часто вкладывают разнонаправленное содержание.

Американский психолог К. Левин [7] изначально в своих работах использовал понятие «социальная атмосфера», которое и на сегодняшний день встречается в трудах американских ученых. К. Левин не дал точного определения данному понятию, но среди психологов установилась определенная договоренность, что под понятием «социальная атмосфера» следует понимать совокупность психологических характеристик социальной среды и что данное понятие является синонимом понятий "климат среды" или "климат организации".

Интенсивное развитие психологии организации и управления определило необходимость уточнить содержание социально-психологического климата, что привело к возникновению массы новых понятий.

Наиболее часто встречающимся понятием можно назвать "климат организации" или "организационный климат". Р. Таджури [7] считает, что климат оргниазации - это относительно устойчивое качество внутренней среды организации, которое чувствуется членами этой организации, влияет на поведение работников и может быть описано в ценностных понятиях, принятых организацией.

Группа ученых во главе с Дж. Кэмпбеллом [85] выделяют для определения климата организации четыре фактора: степень автономии действий для работника; степень структурно-ролевой функции его положения;

систему вознаграждений; уровень взаимовыручки, теплоты и внимания в отношениях между работниками.

Рассмотренные определения климата организации отличаются только разной расстановкой акцентов и включением различных дополнительных признаков. Например, Литвин и Стрингер указывают на особое значение степени структурированности ролей, Шнейдер и Бартлетт – на тип лидерства, Стерн, Пэйс, Горман и Мэллой превозносят значение возможностей и условий для возникновения и осуществления новых идей и методов, а также для профессионального развития сотрудников. Среди множества других факторов, выделяемых зарубежными авторами в качестве признаков и составляющих климата организации, можно выделить, например, степень бюрократизации организации, "мораль группы", ценностные системы или ценностные установки членов организации и т.д. [8].

Последним направлением зарубежных исследований, которое будет рассмотрено в данном параграфе, является проблематика эмоционального интеллекта. Понятие «эмоциональный интеллект» ввели в психологию зарубежные исследователи П. Сэловей и Д. Майер [191, 192]. В отличие от традиционного понимания интеллекта, эмоциональный интеллект определяется как способность правильно истолковывать обстановку и оказывать на неё влияние, интуитивно улавливать то, чего хотят и в чём нуждаются другие люди, знать их сильные и слабые стороны, не поддаваться стрессу и быть обаятельным. Определение эмоционального интеллекта очень близко по смыслу и содержанию с понятием «социальный интеллект», данное Дж.

Гилфордом [48] и является логическим продолжением концепции о социального интеллекта. Психологи рассматривают эмоции как упорядоченную реакцию, которая, обеспечивая процесс адаптации, концентрирует и направляет когнитивную активность и поведение индивида. Например, Р. Липер [85] высказал предположение, что эмоции являются первоначальными мотивирующими факторами, так как эмоциональные процессы призваны запускать активность, поддерживать и управлять активностью. Эмоция является средством, с помощью которого взаимодействуют физическое тело и когнитивные процессы, эмоции постоянно трансформируются и изменяют свою интенсивность. Авторы понятия «эмоциональный интеллект» Д. Майер и П.

Сэловей понимают эмоции как упорядоченные реакции, переходящие границы множества психологических подсистем, включая физиологическую, когнитивную, мотивационную, эмпирическую системы. Это адаптивные реакции выраженной модальности, которые могут быть причиной изменения персонального и социального взаимодействия в приобретении жизненного опыта [191, 192]. Наиболее широким определением интеллекта, которое также включает в себя и суть понятия «эмоциональный интеллект» является определение Д. Векслера — это совокупность способностей, или глобальная способность индивида действовать целеустремленно, мыслить рационально и эффективно общаться с окружением [85].

1.3. О значимости деловых качеств субъекта деятельности в формировании продуктивного корпоративного взаимодействия и В данном параграфе будут рассмотрены особенности социальнопсихологических взаимоотношений на производственной площадке, будет рассмотрено понятие субъектности индивида, обосновано использование данного понятия в интерпретации и построении типологии развития молодых работников на производственной площадке.

Отношения работников производственных предприятий являются, на наш взгляд, ключевым фактором в обеспечении психологического климата на производственной площадке, что, в свою очередь, способствует возникновению благоприятных условий для совместной и эффективной работы сотрудников различных категорий. По мнению А.А. Русалиновой [63], при исследовании социально-психологических взаимоотношений на производственной площадке необходимо обратить внимание на отношения между членами коллектива по вертикали (руководство, восприятие руководителя группой и, напротив, степень участия в управлении, удовлетворенность этим участием); на отношения между членами коллектива по горизонтали (сплоченность коллектива, особенности межличностных отношений, типы и стратегии разрешения конфликтов); а также на отношение работников к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива и т.д.).

Процесс взаимоотношений руководителя и подчиненных представляет собой общение работников друг с другом и их взаимовлияние друг на друга в совместной работе для достижения целей. Руководитель направляет подчиненных ему сотрудников на выполнение конкретных задач, стоящих перед организацией. Определенные границы производственного пространства и его специфичные деловые связи вызывают всплески эмоциональных состояний у сотрудников. Данные состояния влияют на трудовой процесс, на принятие верных управленческих решений, а в конечном счете, на достижение поставленных целей [77]. В связи с этим возникает вопрос о сущности взаимоотношений руководителя и его подчиненных. По этому поводу Г.П.

Щедровицкий высказал свое мнение: суть руководства состоит в процессе постановки целей и задач перед подчиненными таким образом, чтобы они восприняли эти цели и задачи как свои собственные, отказавшись тем самым от подлинных своих намерений [103]. Руководитель в силах решать стоящие перед организацией задачи только благодаря работникам, которые ему подчиняются.

Когда руководитель эмоционально уравновешено и компетентно реагирует на полученные результаты и на сотрудников, которые участвуют в решении задач;

с использованием эмпатии разбирается в различных ситуациях; точно оценивает личностно-деловые качества сотрудников, тогда он способен обеспечить успех себе, своим подчиненным и организации в целом.

Одна из основных задач руководителя заключается в том, чтобы помнить об эмоциональной природе всякого индивида и его непредсказуемой внутренней психической деятельности. Для сохранения авторитета организации и собственной репутации эффективного руководителя всякому управленцу необходимо уметь понимать эмоциональные особенности взаимоотношений с подчиненными работниками. Многие авторы рекомендуют руководителям тренировать качества профессионального, компетентного управляющего, который ориентирует сотрудников на достижение успеха, позволяет работникам вносить в производство инновационные идеи, от чего зависит успешность производства и реализации товара на рынке сбыта, поступления прибыли в организацию, а также самоактуализация каждого профессионала [103]. Руководителю необходимо быть ответственным за собственное эмоциональное состояние для сохранения своего влияния в отношениях с сотрудниками. Значит, руководителю необходимо уметь предвидеть реакции подчиненных в различных ситуациях, учитывать законы и нормы группового развития сотрудников в организации. По мнению Е.П. Ильина [60], все решения, от которых зависит успех во взаимодействии работников, находятся под влиянием эмоций. Эмоции представляются естественной и нормальной частью обоснования и принятия решений. Данные явления отражаются на деятельности организма и влияют на дыхание в разговоре, движение тела, на ощущение времен, биоритмы, на ассертивность поведения и т.д. Руководство, профессиональных ролей работника организации. В данной роли каждый сотрудник выбирает способы взаимодействия с коллегами, реакции, которые ему подходят и т.д. Руководитель формирует собственную культуру речи, стратегии общения с коллегами в организации [16].

Рядовой работник составляет основу организации, ее главный ресурс.

деятельности, своей природной особенностью нервной системы, своей организацией речи, специфическими поведенческими реакциями, которые варьируются исходя из ситуации.

Ряд ученых (В. Зигерт, Л. Ланг, Т. Питерс, Г. Саймон, Р. Уотермен) доказали, что наиболее трудная задача, стоящая перед руководителем – координация деятельности работников в больших по численности группах.

Речь идет об особом объекте управления, который можно охарактеризовать многими параметрами, имеющими сложнейший характер [16]. Основным субъектом управления на производственной площадке является руководитель (например, мастер участка, начальник участка, начальник цеха, начальник производства, заместитель директора (по направлениям), который наделен определенными функциями и полномочиями.

В области отношений по горизонтали (между коллегами) на производстве обычно выделяют исследования характера профессионально-деловых отношений между работниками (например, требовательность, соревнование, способы организации совместной деятельности), и межличностных отношений (изучается система положительных и отрицательных эмоциональных отношений, социометрический статус каждого члена коллектива, система оценки и самооценки работников) [108].



Pages:   || 2 | 3 | 4 |
 
Похожие работы:

«РАЗВИТИЕ ИНТЕГРАЛЬНОЙ ИНДИВИДУАЛЬНОСТИ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ С НИЗКИМ УРОВНЕМ УЧЕБНОЙ МОТИВАЦИИ 19.00.07 – педагогическая психология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : кандидат психологических наук, доцент Мищенко...»

«ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Сысоева, Ольга Владимировна Психологические особенности ответственности врача в зависимости от этапа профессионализации Москва Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2007 Сысоева, Ольга Владимировна.    Психологические особенности ответственности врача в зависимости от этапа профессионализации [Электронный ресурс] : Дис. . канд. психол. наук  : 19.00.03. ­ Казань: РГБ, 2007. ­ (Из фондов Российской Государственной Библиотеки)....»

«Меньшикова Галина Яковлевна ЗРИТЕЛЬНЫЕ ИЛЛЮЗИИ: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ И МОДЕЛИ 19.00.02—Психофизиология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Москва – 2013 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ВОСПРИЯТИЯ ЗРИТЕЛЬНЫХ ИЛЛЮЗИЙ §1.1 Проблема восприятия зрительных иллюзий. §1.2 Определение феномена зрительных иллюзий....»

«ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Антоненко, Ирина Викторовна Социальная психология доверия Москва Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2007 Антоненко, Ирина Викторовна.    Социальная психология доверия [Электронный ресурс] : дис. . д­ра психол. наук  : 19.00.05. ­ М.: РГБ, 2006. ­ (Из фондов Российской Государственной Библиотеки). Полный текст: http://diss.rsl.ru/diss/07/0309/070309029.pdf Текст воспроизводится по экземпляру, находящемуся в фонде РГБ:...»

«из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Душкина, Майя Рашидовна 1. Взаимосв язь структуры Я-концепции ребенка и специфики внутрисемейнык отношений 1.1. Российская государственная Библиотека diss.rsl.ru 2003 Душкина, Майя Рашидовна Взаимосвязь структуры Я-концепции ребенка U специфики внутрисемейнык отношений [Электронный ресурс]: Дис.. канд. псикол. наук : 19.00.07.-М.: РГЕ, 2003 (Из фондов Российской Государственной библиотеки) Педагогическая псикология Полный текст:...»

«ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Джанерьян, Светлана Тиграновна Профессиональная Я­концепция Москва Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2006 Джанерьян, Светлана Тиграновна.    Профессиональная Я­концепция  [Электронный ресурс] : Системный подход : Дис. . д­ра психол. наук  : 19.00.01. ­ Ростов н/Д: РГБ, 2006. ­ (Из фондов Российской Государственной Библиотеки). Психология ­­ Отраслевая (прикладная) психология ­­ Психология труда ­­ Психология профессий. Профотбор и...»

«vy vy из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Тулупьева, Татьяна Валентиновна 1. Психологическая защита и особенности личности в юношеском возрасте 1.1. Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2003 Тулупьева, Татьяна Валентиновна Психологическая защита и особенности личности в юношеском возрасте[Электронный ресурс]: Дис. канд. психол. наук : 19.00.01.-М.: РГБ, 2003 (Из фондов Российской Государственной библиотеки) Общая психология, психология личности, история ПСИХОЛОГИ]...»

«Рогожина Оксана Анатольевна ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КОРРЕКЦИЯ КОНСТИТУЦИОНАЛЬНОТИПОЛОГИЧЕСКОЙ НЕДОСТАТОЧНОСТИ У ПОДРОСТКОВ, ВОСПИТЫВАЮЩИХСЯ БЕЗ СЕМЬИ 19.00.01 - общая психология, психология личности, история психологии (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : доктор психологических наук, профессор Волоскова Н.Н. Ставрополь - 2004 Содержание Введение.. Глава 1....»

«Богачева Ольга Юрьевна Эмпатия как профессионально важное качество врача (на примере врачей терапевтов и врачей хирургов) Специальность 19.00.03 Психология труда, инженерная психология, эргономика по психологическим наук ам ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный...»

«ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Гнедина, Татьяна Георгиевна Динамика карьерных ориентаций личности руководителя Москва Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2006 Гнедина, Татьяна Георгиевна.    Динамика карьерных ориентаций личности руководителя  [Электронный ресурс] : На примере Забайкальской железной дороги : Дис. . канд. психол. наук : 19.00.13. ­ Хабаровск: РГБ, 2006. ­ (Из фондов Российской Государственной Библиотеки). Психология развития, акмеология...»

«Бердыган Антонина Вячеславовна ДИНАМИКА ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ СТУДЕНТОВ (на примере студентов железнодорожных специальностей) Специальность 19.00.03 – - Психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : доктор психологических наук, профессор Терехова Т.А. Хабаровск - ОГЛАВЛЕНИЕ...»

«Микляева Анастасия Владимировна Психология межвозрастных отношений Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Специальности 19.00.05 – социальная психология (психологические науки) Научный консультант доктор психологических наук, профессор В.Н. Панферов Санкт-Петербург...»

«НАУМОВА ВАЛЕНТИНА АЛЕКСАНДРОВНА ОПТИМИЗАЦИЯ ЛИЧНОСТНЫХ РЕСУРСОВ НА ЭТАПЕ ПОЗДНЕЙ ЗРЕЛОСТИ Специальность: 19.00.13 – Психология развития, акмеология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : доктор психологических наук, профессор Глозман Жанна Марковна Петропавловск-Камчатский – СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ.. ГЛАВА...»

«vy vy из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Быков, Сергей Владимирович 1. Групповые нормы как фактор регуляции трудовой дисциплины в производственных группах 1.1. Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2003 Быков, Сергей Владимирович Групповые нормы как фактор регуляции трудовой дисциплины в производственных группах[Электронный ресурс]: Дис. канд. психол. наук : 19.00.05.-М.: РГБ, 2003 (Из фондов Российской Государственной библиотеки) Социальная психология Полный текст:...»

«Кулешова Ксения Владимировна НАПРАВЛЕНИЯ И ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ЖЕНСКОЙ ЛИЧНОСТИ В ПЕРИОД БЕРЕМЕННОСТИ Специальность 19.00.13 – Психология развития, акмеология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Зинченко Юрий Петрович – член-корр. РАО, доктор психологических наук, профессор, зав. кафедрой методологии факультета психологии ФГБОУ ВПО МГУ имени М.В. Ломоносова Москва – 2013 1 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение. Глава 1. Концептуальные...»

«из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Корнилова, Ольга Алексеевна 1. Фактор значимый (внутрисемейнык) жизненный ситуаций в структуре и стратегии дезадаптивного поведения подростков 1.1. Российская государственная Библиотека diss.rsl.ru 2003 Корнилова, Ольга Алексеевна Фактор значимы к (в нутрисемейны к) жизненный ситуаций в структуре и стратегии дезадаптивного поведения подростков [Электронный ресурс]: Дис.. канд. псикол наук : 19.00.07.-М.: РГБ, 2003 (Из фондов Российской...»

«из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Кулиш, Оксана Геннадьевна 1. Взаимосвязь оБраза семьи и развития самосознания у детей дошкольного, младшего школьного U подросткового возрастов 1.1. Российская государственная Библиотека diss.rsl.ru 2005 Кулиш, Оксана Геннадьевна Взаимосвязь образа семьи и развития самосознания у детей дошкольного, младшего школьного U подросткового возрастов [Электронный ресурс]: Дис.. канд. псикол наук : 19.00.01.-М.: РГБ, 2005 (Из фондов Российской...»

«Прыгин Геннадий Самуилович Личностно-типологические особенности субъектной регуляции деятельности 19.00.01 – общая психология, психология личности, история психологии Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Москва - 2006 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Представляемая работа посвящена разработке концептуальных основ личностно-типологических особенностей субъектной регуляции деятельности, наиболее ярко проявляющихся в автономности, эффективной...»

«Макагонов Андрей Сергеевич СПОРТИВНЫЕ КАЧЕСТВА КАК АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ БУДУЩЕГО РУКОВОДИТЕЛЯ Специальность 19.00.13 – психология развития, акмеология Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель доктор педагогических наук профессор Соловьева Н.В. Москва – 2014 СОДЕРЖАНИЕ Введение Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования спортивных качеств как акмеологической составляющей личностного...»

«Четвериков Андрей Анатольевич АФФЕКТИВНАЯ ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТА РЕШЕНИЯ КОГНИТИВНЫХ ЗАДАЧ 19.00.01 – общая психология, психология личности, история психологии Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель доктор психол. наук, проф. В.М. Аллахвердов Санкт–Петербург СОДЕРЖАНИЕ Введение Глава 1. Теоретические подходы к проблеме определения правильности решения когнитивных задач §1.1 История...»






 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.