WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |

«ДИНАМИКА КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ (на примере Забайкальской железной дороги) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук ...»

-- [ Страница 3 ] --

удовлетворенности от работы, общественная значимость (21,6%), немаловажны хорошие отношения в коллективе (18,9%) и возможность профессионального роста, признания в профессиональной среде (13,5%).

Общественная значимость и чувство удовлетворенности оттого, что делают.

наиболее важны в работе и для руководителей среднего звена (мужчин) (25%), а уже после этого возможность профессионального роста, признания в профессиональной среде (12,5%) и высокая зарплата (12,5%). Женщины руководители среднего звена больше всего ценят хорошие отношения в коллективе (43,7%), высокую зарплату (18,9%). В равной степени для них самореализации (12,5%).

При ответе на вопрос о качествах, которыми надо обладать в настоящее время, чтобы не иметь проблем с работой, руководители выделяют организаторские способности, ответственность, профессиональную компетентность и дисциплинированность, исполнительность. Наименее значимые качества для этого: внешняя привлекательность; умение выгодно "подать себя"; умение быть полезным тем, от кого зависит "продвижение";

наличие связей, влиятельной поддержки.

Руководители отмечают, что залогом успешного продвижения по службе являются ответственность, профессиональная компетентность и организаторские способности, отличие лишь в процентном выражении в привлекательность», умение выгодно "подать себя" и умение быть полезным тем, от кого зависит "продвижение" не называются руководителями в качестве залога успешного продвижения по службе.

способности исполнительность компетентность влиятельной поддержки ответственности, организаторских способностей, дисциплинированности, исполнительности и профессиональной компетентности. Руководителям среднего звена (мужчинам) присущи такие качества, как ответственность, дисциплинированность и исполнительность, самостоятельность. Для женщин дисциплинированность и исполнительность, ответственность, самостоятельность, тактичность и доброжелательность, профессиональная компетентность. Недостаточно, по мнению руководителей всех групп, внешней привлекательности, умения "подать себя" выгодно, умения быть полезным тем, от кого зависит продвижение и наличия связей, влиятельной поддержки. Кроме того, не хватает руководителям среднего звена мужчинам - твердого характера, женщинам - организаторских способностей и твердого характера, считают они.





исполнительность, ответственность, не хватает же, по их мнению, внешней привлекательности, умения выгодно "подать себя".

В таблицах 3.5. и 3.6. представлен анализ ответов на вопрос «Чем бы Вы могли пожертвовать ради карьеры?» и «Чем бы ни за что не поступились ради карьеры?». Руководители могли бы пожертвовать ради карьеры только отдыхом или привычным образом жизни, семьей и друзьями могут пожертвовать ради карьеры немногочисленная группа руководителей среднего звена - мужчин (3,8% и 7,7%).

Чем бы Вы могли Руководители Руководители Руководители карьеры?

Чем бы Вы ни за что Руководители Руководители Руководители не поступились ради карьеры?

Друзья убеждения уважение коллег, друзей жизни свое продвижение по службе, как значительное, они занимают гораздо более высокую ступеньку, чем в начале трудового пути.

На различных этапах карьеры, отметили около 50% руководителей, им оказывали помощь в профессиональном продвижении другие люди.

родители друзья знакомые Оказывалась помощь в виде совета, личного практического участия, значимой информации (таблица 3.9.).

участие поддержка заключается в основном в эмоциональной поддержке, совете.

Руководители в большинстве единогласны во мнении, что за период профессионального продвижения произошли внутренние изменения.

Изменения видят в приобретении опыта в профессии, профессиональной компетентности, оценки ситуации, принятии решений. Отмечают изменения в личностной сфере: стал(а) более уверенным, самостоятельным; появились дальновидность, собранность, активность, твердость, целеустремленность, ответственность, сдержанность в эмоциях. Сложилось реальное отношение к работе, стал более требователен к себе и подчиненным.

В результате анализа полученных данных сделаны следующие выводы:

- у большинства опрошенных есть цель в жизни (76%) и уверенность в ее реализации (71%), причем, «телеономические тенденции» (Ф.Олпорт) и надежды на их выполнение более выражены у руководителей среднего звена (мужчин) и менее у руководителей высшего звена;

- к наиболее значимым факторам, затрудняюш;им реализацию карьерных целей опрошенные отнесли здоровье (особенно значим этот фактор у руководителей женщин - 71,5%), отсутствие благоприятных условий (у руководителей среднего звена - мужчин). Учитывая, что средний возраст руководителей железнодорожного транспорта 46 лет, фактор «страха потери трудоспособности» отражает не возрастной, а скорее социальные аспекты современной действительности и психологический аспект тревожности в отношении здоровья. Реализацию целевых проектов у руководителей - женщин затрудняет семья (28,5%). Этот фактор не отмечен у руководителей высшего звена и не имеет существенного значения для руководителей среднего звена - мужчин. Выявленный гендерный аспект подтверждает специфику женской карьеры - сочетание карьеры с не менее важными ролями матери, жены, что служит источником «ролевого напряжения»;

- значительная часть опрошенных (71,2%) не ставили своей целью карьеру руководителя, 12,5% ставили целью профессиональный рост, 15,4% должностную карьеру. Однако через 4- 6 лет такие цели появились у 69%.





Это соответствует стадиям карьеры, в исследовании С.Н. Паркинсона, с 24 до 31 года человек вступает в стадию выдвижения, у Сьюпера с 21 до человек проходит стадию стабилизации и более активного самоопределения в профессиональной сфере. При этом в настоящее время, 58,8% руководителей высщего звена не стремятся к служебному продвижению.

лишь 5,8% не исключают стремлений к карьерному росту, 35,4% не ответили на этот вопрос. В группе руководителей среднего звена стремятся к служебному продвижению 48% мужчин (не стремятся 25,9% ) и 42% женщин ( не стремятся столько же);

- следует отметить достаточно высокий уровень удовлетворенности работой по всем группам, что может отражать как высокий уровень социальной желательности, связанной с организационной культурой железнодорожной отрасли, так и отражение субъективного благополучия в профессиональной деятельности. Наиболее позитивные аспекты работы — общественная значимость, возможность проявить инициативу, самостоятельность, хорошая заработная плата (особенно важна для женской выборки - 40%). Перспектива роста отмечена только у руководителей среднего звена - мужчин;

- субъективная оценка целей карьеры имеет большой разброс, доминирующей тенденции не выявлено, выделены следующие стремления:

профессиональный рост, независимость и самостоятельность, самореализация, самоутверждение, уверенность в будущем, необходимость заботится о тех, кто рядом. Тендерные различия: более выражено у женщин стремление к самореализации, забота о тех, кто рядом, стремление к профессиональному росту и к значимому положению в обществе входит в личные проекты только у 6%;

- уровень активности для продвижения по служебной лестнице и выбираемые для этого стратегии: руководители высшего звена готовы более интенсивно работать (35,3%), повысить ответственность (29,4%), но в меньшей степени обучаться (23,5%); руководители среднего звена готовы выполнять работу с большей ответственностью и обучаться (соответственно 39,2% и 36,5% мужчин и 47,6% и 38% женщин);

- наиболее важные личностные характеристики для карьерного роста профессиональная компетентность, ответственность и организаторские способности. Дисциплинированность и исполнительность отмечены только руководителями среднего звена (8,6%), несмотря на организационные особенности железнодорожной отрасли;

- ради карьеры опрошенные могли пожертвовать только привычным образом жизни и отдыхом, семьей и друзьями — руководители среднего звена мужчины (соответственно 3,8% и 7,7%). 30% руководителей высшего звена не стали бы жертвовать ничем. Большинство (56%) не поступились бы ради карьеры семьей, друзьями, принципами (11%) и убеждениями (16%). 66,7 % женщин не поступились бы семьей и для них более чем для других групп важен привычный образ жизни;

- на различных этапах карьеры помош;ь в профессиональном продвижении в более значительной степени чем родители (8,2%), друзья (12%), семья (23%), оказывали коллеги (44%). Наиболее значима была поддержка семьи у руководителей среднего звена - мужчин, помощь влиятельных знакомых отметили 11% руководителей высшего звена, 4,5% среднего звена - мужчины и 9,3% - женщины;

- следует отметить, что 62% отметили, что занимают более высокую ступень, чем в начале трудового пути; незначительно продвинулись по служебной лестнице, но приобрели вес и влияние в организации 20% - РВ;

30,8% - РС(м); 30,7%-РС(ж).

Таким образом, анкета позволила выявить следующие параметры карьерного пути у руководителей железнодорожной отрасли: умеренно динамичный процесс карьерного роста, соответствие осознанного планирования карьеры стадиям карьеры, влияние возрастных, статусных и гендерных факторов на оценку различных параметров карьеры. В результате анкетного опроса были получены представления о том, как руководители разного уровня оценивают свой карьерный рост, удовлетворенность своей работой, какие качества, с их точки зрения нужны для успешного продвижения по службе, какие у них есть и каких, может быть, недостаточно.

Полученные данные позволили составить общий портрет исследуемых групп, увидеть своеобразие каждой группы.

3.1.3. Анализ исследования карьерных ориентации.

Одной из задач проводимого исследования являлось выявление преобладающих карьерных ориентации у различных групп испытуемых:

руководителей разного уровня, молодых специалистов, студентов вуза. Для определения карьерных ориентации мы использовали методику «Якоря карьеры» Э.Шейна. Сравнение результатов тестирования руководителей Э.Шейном и данными полученные на российской выборке (Л.Г. Почебут, В.А. Чикер) (таблица 3.10) показало существенные различия в карьерных ориентациях.

Частота выборов различных карьерных ориентации (в %) Американская Российская -мужчины -женщины Менеджеры Предприниматели Военнослужащие Школьники Учащиеся колледжа в американской выборке карьерные ориентации более выражены и ведущими являются профессиональная компетентность и менеджмент (30,2 и предпринимательство (4,6), вызов (2) и интеграция стилей жизни (1.9). В российской выборке в целом равномерное распределение по всем карьерным менеджмент (10,9), предпринимательство (10,8).

Наиболее часто выбираются такие карьерные ориентации, как «автономия», «интеграция стилей жизни», «служение» и «стабильность».

Частота выборов в группах, которые различаются по профессиональному признаку, различна. Специфика выборов карьерных ориентации есть в каждой профессиональной группе. Среди менеджеров в российской выборке преобладающими являются карьерные ориентации служение (13,9%), менеджмент (13,7%), интеграция стилей жизни (13,7%) и автономия (13,4%).

Студенты выбирают стабильность (15%), служение (14,9%), интеграцию стилей жизни (13,4%) и профессиональную компетенцию (13,3%).

Данные по частоте выборов карьерных ориентации, полученные в нашем исследовании отражены в таблице 3.11.

распределились следующим образом: служение (24,2), интеграция стилей жизни (17,8), профессиональная компетентность (14,2), стабильность (13,7), вызов (13,7), автономия (8,7), менеджмент (6,5), предпринимательство (1,2).

В выборке студентов (5 и 6 группы) распределение частоты выборов карьерных ориентации следующее: менеджмент (22,4), интеграция стилей жизни (16,4), служение (14,7), автономия (11,8), стабильность (11,7), предпринимательство (12,0), вызов (9,6), профессиональная компетентность (3,5). В группах представителей силовых структур по частоте выборов преобладают карьерные ориентации служение (29,0) и вызов (17,0), затем менеджмент (15,0), автономия (13,0), стабильность(10,0) и интеграция стилей жизни (10,0), наименьшее значение по частоте выборов получила карьерная ориентация - профессиональная компетентность (6,0). Карьерная ориентация - предпринимательство для данной выборки не значима.

Частота выборов различных карьерных орнентацнй (в %).

1.Руководители высшего звена ж.д.транспорта (50 чел.-муж.) 2.Руководители среднего звена ж.д.транспорта (50 чел. - муж.) 3.Руководители среднего звена ж.д.транснорта (35 чел.-жен.) 4. Молодые специалисты ж.д.транспорта (35 чел.- муж.) 5. Студенты ж.д.транспорта (81 чел.-муж.) 6. Студенты ж.д.транспорта (52 чел. - жен.) 7. Молодые специалисты (сил.структуры) (24 чел. - муж.).

8.Руководители среднего звена (сил.структуры).(22 чел. - муж.) Сравнение частоты выборов карьерных ориентации в исследованных группах отражено на рисунке 3.1.

Частота выборов карьерных ориентации (в%).

На первом этапе работы были проанализированы карьерные ориентации руководителей и молодых специалистов, работающих на железнодорожном транспорте. Анализ частоты выборов карьерных ориентации показал, что ведущей, наиболее часто выбираемой карьерной ориентацией для групп испытуемых являются служение (Рисунок 3.2.). Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Значимой карьерной ориентацией для всех групп является стабильность (обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы.). Руководители среднего звена часто выбирают карьерную ориентацию - интеграция стилей жизни (такие люди ориентированы на интеграцию различных сторон жизни, они не хотят.

чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие.). Профессиональная компетенция как карьерная ориентация более значима для руководителей высшего звена по сравнению с группами руководителей среднего звена. Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем мастерству, но управление не представляет для него особого интереса. Управление они рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.

Такие карьерные ориентации, как предпринимательство и менеджмент реже выбираются руководителями.

Служение является ведущей карьерной ориентацией в целом по выборке руководителей железнодорожного транспорта. Основными целями и ценностями этой ориентации является «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д.

Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности в жизни. Содержание ориентации «служение» соответствует в целом системе терминальных ценностей и может быть отнесено к ценностям социализации.

Сравнение этой карьерной ориентации но груннам в зависимости от статуса ноказало следующее распределение: частота выбора в грунне руководителей высшего звена (РВ)-27,2 и в грунне молодых специалистов (МС)-26,2; в грунпе руководителей среднего звена мужчин (РС(м)-21,8; руководителей среднего звена - женщин (РС(ж) -21,7.

Интеграция стилей жизни — вторая по частоте выборов карьерная ориентация у руководителей (17,8), отражающая нотребность в сбалансированности различных аспектов жизни, человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировали только семья, только карьера или только самореализация.

Сравнение результатов но выборкам: РС(ж)-23,9; МС-19,7; РС(м)-18,5; РВПрофессиоиальная компетентиость — третья по частоте выборов карьерная ориентация (14,2), связана с талантами и способностями в определенной области, стремлением их реализовать, стать мастерами своего дела, достичь профессионального статуса. Управление рассматривается как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.

Данная ориентация наиболее полно отражает мотив достижения и ценность самореализации. Сравнение результатов по выборкам: РВ-17,1; МС-14,8; PC Стабильиость - частота выбора 13,7. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности - стабильность места работы и стабильность места жительства.

Эта ориентация отражает ценности адаптации. Сравнение результатов по выборкам: РВ-18,1; PC (м)-15,3; МС-11,5; РС(ж)-9,8.

Вызов - частота выбора 13,7. Основные ценности - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы бросить «вызов». Новизна и разнообразие имеет наибольшую ценность. Данный мотив наиболее полно отражает ценности индивидуализации, мотив достижения и власти. Сравнение результатов по выборкам: РВ-18,1; РС(ж)-14,1; РС(м)-12,8; МС-9,8.

Автономия (независимость) - частота выбора 8,7. Для личности с этой ориентацией главное освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений, если такая ориентация сильно выражена, то личность готова отказаться от продвижения по служебной лестнице и от других возможностей ради сохранения своей независимости. Может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы.

Ценности самореализации, мотив достижения в профессиональном плане.

Сравнение результатов по выборке: РС(м)-13,8; PC (ж) -9,8; МС-4,9; РВ-6,2.

Менеджмент — частота выбора 6,5. Ориентация на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за результат и соединение различных функций организации. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы, требует наряду с аналитическими, навыки межличностного общения, эмоциональной уравновешенности. Цель должность, на которой можно будет управлять различными сторонами деятельности предприятия. Соотносится с ценностями самореализации, мотивом достижения и власти. Сравнение результатов по выборке: МС-9,8;

PC (ж)-7,6; РС(м)-5,6; РВ-3,1.

Предпринимательство - частота выбора 1,2. Стремление создавать и предпринимать что-то новое, преодолевать препятствия, готовность к риску.

Личность с такой ориентацией не желает работать на других, но хочет создавать свое дело, финансовое богатство. Отражает ценности социализации и самореализации, мотивы достижения и власти. Сравнение по выборкам:

МС-3,3; РВ-1,1; РС(м)-0,4; РС(ж)-О.

Рассмотрим специфику преобладания карьерных ориентации в зависимости от возраста и пола. В 1 группе руководителей высшего звена (рисунок 3.3..) средний показатель по карьерным ориентациям профессиональная компетентность, служение, вызов и интеграция стилей жизни выше у руководителей свыше 50 лет; карьерная ориентация автономия - от 41 до 50 лет; менеджмент - от 31 до 40 лет;

предпринимательство - до 30 лет.

Во 2 группе руководителей среднего звена (мужчин) (рисунок 3.4..) средний показатель по карьерным ориентациям - вызов и интеграция стилей жизни выше у руководителей свыше 50 лет.

Карьерная ориентация профессиональная компетентность выше ценится от 41 до 50 лет; автономия - от 31 до 40 лет; служение, вызов, менеджмент и предпринимательство - до 30 лет. Стабильность места работы и служение отмечены высоко во всех возрастных группах.

В 3 группе руководителей среднего звена (женщин) (Рисунок 3.5.) средний показатель по карьерной ориентации - интеграция стилей жизни выше у руководителей от 50 лет. Карьерные ориентации служение и профессиональная компетентность, вызов и менеджмент - от 31 до 40 лет;

предпринимательство - до 30 лет. Стабильность места работы и служение отмечены высоко во всех возрастных группах.

Преобладание карьерных ориентации (3 группа).

Сравнение дннамики карьерных орнентацнй в зависимостн от возраста показывает:

- во всех возрастных группах руководителей высокие показатели по карьерным ориентациям служение и стабильность, особенно стабильность места работы; с возрастом усиливается значение карьерных ориентации служение, профессиональная компетентность, стабильность, интеграция стилей жизни, вызов; уменьшается менеджмент (особенно в группе 31- лет);

- в группе руководителей среднего звена (мужчин) во всех возрастных группах выражена карьерная ориентация стабильность, служение, интеграция стилей жизни; тенденция уменьшения карьерной ориентации менеджмент; в выборке до 30 лет более выражен менеджмент, вызов и предпринимательство;

- в группе руководителей среднего звена (женщин) во всех возрастных группах стабильной карьерной ориентацией является интеграция стилей жизни.

должностным статусом - руководителей высшего звена (РВ), руководителей среднего звена (PC) и молодых специалистов (МС) показано на рисунке 3.6.

Преобладание карьерных ориентации в группах различного В группе руководителей среднего звена (мужчин) по сравнению с другими группами преобладает карьерная ориентация - служение, у женш;ин - руководителей среднего звена лидируют карьерные ориентации стабильность, профессиональная компетенция и интеграция стилей жизни. В группе молодых специалистов преобладают ориентации менеджмент и предпринимательство. В группе руководителей высшего звена показатели по выраженности карьерных ориентации ниже по сравнению с другими группами, что можно объяснить достижением целей карьеры. Особо следует обратить внимание на карьерную ориентацию - стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности - стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы для наших испытуемых является очень важной карьерной ориентацией, это отметили 58% в группе руководителей высшего звена, 82% в группе мужчин руководителей среднего звена и 92% в группе женщин руководителей среднего звена. Стабильность места жительства наиболее значима для руководителей среднего звена женщин.

Сравнение карьерных ориентации в группах с различным должностпым статусом руководителей среднего, высшего звена и молодых специалистов выявило определенную динамику карьерных ориентации:

- с повышением статуса карьерные ориентации становятся более выраженными и стабильными;

- наиболее устойчивая карьерная ориентация - служение, особенно выражена у молодых специалистов и руководителей высшего звена и имеет тенденцию стабилизироваться с повышением должностного статуса;

- наблюдается тенденция в усилении карьерных ориентации стабильность и вызов с повышением статуса, уменьшение значимости карьерной ориентации интеграция стилей жизни, и увеличение значимости ориентации профессиональная компетентность.

- гендерный аспект: наиболее значимыми карьерными ориентациями для женщин является интеграция стилей жизни, служение и вызов.

железнодорожного транспорта с другими профессиональными группами.

Сравнение выраженности карьерных При сравнении выраженности карьерных ориентации работников железнодорожного транспорта с другими профессиональными группами работниками силовых структур, руководителями системы бизнеса и железнодорожного транспорта показатели по карьерной ориентации «служение» сопоставимы с данными работников силовых структур, у руководителей системы бизнеса и предпринимательства эти показатели значительно ниже, как и показатели по ориентации - стабильность (места работа и места жительства), в то же время значительно выше показатели по карьерным ориентациям - менеджмент и предпринимательство.

В группах студентов железнодорожного вуза наиболее выражены карьерные ориентации - менеджмент и автономия, значительно ниже по 2гр.РС(м)- Згр.РС(ж)- 4гр.МС(м) - 5гр.СТ(м)- бгр.СТ(ж)- 7гр МС(м) - 8гр.РС(м) - 9гр.РВ(м)- 10гр.РВ(ж)- среднего звена железнодорожного транспорта и руководителей среднего звена силовых структур представлено в таблице 3.13 и на рисунке 3.8. В ориентации — предпринимательство.

8гр.РС(м) - Сравнение карьерных ориентации руководителей силовых структур представлено в таблице 3.14 и на рисунке 3.9. По большинству карьерных ориентации в этих группах отличия незначительные, выше показатели у молодых специалистов железнодорожного транспорта по карьерным ориентациям: профессиональная компетентность и стабильность места работы.

7гр МС(м) - Сравнение карьерных ориентации молодых специалистов ж.д.транспорта и силовых железнодорожного транспорта и студентов представлено в таблице 3.15 и на рисунке 3.10.

2гр.РС(м)- Згр.РС(ж)- 5гр.СТ(м)- бгр.СТ(ж)- руководителей ж.д.транспорта и студентов.

железнодорожного транспорта по сравнению с группами студентов выше ориентациям: менеджмент и предпринимательство.

предпринимательство представлено в таблице 3.16 и на рисунке 3.11.

Сравнение полученных данных показывает, что в группе руководителей железнодорожного транспорта значительно выше показатели по карьерным ориентациям: служение и стабильность (места работы и места жительства), чем у руководителей бизнеса. В то же время у руководителей бизнеса значительно выше показатели по карьерным ориентациям: менеджмент и предпринимательство.

2гр.РС(м)- Згр.РС(ж)- 9гр.РВ(м)- 10гр.РВ(ж)- руководителей ж.д.транспорта и бизнес предпринимательства.

Сравнение средних показателей карьерных ориентации работников железнодорожного транснорта с другими профессиональнымн группами - работниками службы наркоконтроля, руководителями системы бизнеса и предпринимательства, студентами показало следующее:

железнодорожного транспорта и руководителей службы наркоконтроля являются служение и стабильность. Данный показатель достаточно объективно отражает зависимость типа организационной структуры и механистической бюрократии, с относительно централизованной властной структурой и сходными элементами организационной культуры;

- в системе бизнеса и предпринимательства карьерные ориентации менее выражены, относительно доминирующими являются менеджмент и предпринимательство;

- в выборке студентов железнодорожного вуза более выражены карьерные ориентации служение и стабильность, менее выражены:

менеджмент и автономия, наиболее низкие показатели по профессиональной компетентности.

Данные по карьерным ориентациям основной выборки руководителей высшего и среднего звена и молодых специалистов железнодорожного транспорта были подвергнуты корреляционному анализу. Корреляционный анализ (по критерию Пирсона) позволил выявить взаимосвязи карьерных ориентации во всех группах (приложение 7). В группе руководителей высшего звена выявлена положительная значимая корреляция между профессиональной компетенцией и служением (г=0,455 р0,01), профессиональной компетенцией и интеграцией стилей жизни (г=0,492 при р0,01), автономией и интеграцией стилей жизни (г=0,507 при р0,01), автономией и стабильностью (г=0,486 при р0,01). Отрицательная корреляция выявлена между ориентациями менеджмент и стабильность места жительства (г=-0, 358 при р0,05), предпринимательство и стабильность места работы (г=-0,397 при р0,05). В группе руководителей среднего звена выявлена положительная значимая корреляция между ориентациями менеджмент и вызов (у мужчин г=0,369 р0,01, у женщин г=0,503 р0,05), менеджмент и предпринимательство (у мужчин г=0, р0,01, у женщин г=0,564 р0,01), вызов и предпринимательство (у мужчинг=0,309 р0,05, у женщин г=0,529 р0,01). У мужчин коррелируют служение и вызов (г=0,484 р0,01). В группе молодых специалистов выявлено наибольшее число значимых корреляций: между ориентациями профессиональная компетенция и стабильность места работы(г=0, р0,01), вызов (г=0,601 р0,01); менеджмент и стабильность места работы(г=0,582 р0,01), вызов (г=0,537 р0,01), автономия и интеграция стилей жизни (г=0,602 р0,01), автономия и предпринимательство (г=0, р0,01), стабильность и интеграция стилей жизни (г=0,591 р0,01). Во всех группах руководителей выявлена положительная значимая корреляция между автономией и стабильностью (1 группа г=0,486 р0,01; 2 группа r=0,405 p0,01; 3 группа r=0,655 p0,01), автономией и стабильностью места работы (lrpynna - г=0,381 р0,05; 2 группа г=0,283 р0,05; 3 группа г=0, р0,01), автономией и стабильностью места жительства (lrpynna г=0, р0,05; 2 группа г=0,392 р0,05; 3 группа г=0,589 р0,01).

Следует отметить, что необходим дальнейший анализ полученных данных. Важно определить роль различных психологических феноменов в объяснении полученных данных. В частности, представляется важным изз^ение социальной желательности, мотивов принадлежности и власти, системы доминирующих ценностей, особенностей интериоризированных профессиональной сфере и отрасли, тип социальной идентичности.

обществе» позволяет прояснить некоторые аспекты полученных нами исключительно важен вопрос о взаимодействии процессов идентификации с базисными потребностями личности. Речь идет о самосохранении, самоутверждении, самовыражении, потребности в защите со стороны окружающих. Наконец, существует коренная потребность включения личности в социум, а также дистанцирования от него. Человеку необходимо ощущать себя частью общества, референтной группы или авторитетной общности. Проблема самоидентичности личности наиболее отчетливо была сформулирована З.Фрейдом в концепции "Эго". Идентификация с группой или общностью в психоаналитической традиции соотносится с потребностью в любви, защите со стороны сильного авторитета. Группа исполняет функцию "отца" и одновременно авторитаризирует социально-нормативную систему «суперэго».

групповой. Обычно этот вопрос соотносится с процессом социализации, ролевого "научения" или интернализации ролевых функций. Ролевые механизмы предполагают давление со стороны социального окружения, восприятие роли другими. Социальная идентификация, конечно, включает этот механизм, но в той его фазе, когда социальная роль уже освоена как часть собственного «Я». С точки зрения "имплицитной теории личности" Г.Келли [22] — это самоконструкции "Я" в социальном пространстве: одни группы или общности доминируют, являются "кросситуативными", другие — периферийными. Конструкции групповых солидарностей обладают большей или меньшей степенью жесткости. Диспозиционная концепция регуляции социального поведения личности подсказывает следующие гипотезы: идентификация с ближайшим окружением активизирует ситуативные установки и определяет поведение человека в условиях взаимодействия между "контактными группами"; идентификация на уровне обобщенных социальных установок активизирует кросситуативные факторы, а также установки, относящиеся к типичным социальным ситуациям и типизированным позитивно-негативным объектам - именно здесь можно наблюдать феномен корпоративно-солидарного поведения; идентификация с общностями на уровне высших диспозиций личности, т.е. системы ценностей, идеалов, смысла жизни, предполагает определенную стратегию поведения. Социальная идентификация обусловлена глубинной потребностью личности в признании со стороны других, в групповой защите, но также в самореализации, ожиданием позитивной оценки со стороны "своих" - референтных групп и общностей. Идентификация с группами, общностями - результат не только межличностного, межгруппового взаимодействия, но также категоризации, осмысления непосредственных или опосредованных взаимоотношений между группами и общностями в доступных человеку понятиях [208].

Можно подойти к проблеме исходя из взаимосвязи смысловой сферы личности и профессиональной. В работе А.Р.Фонарева [185] выделены три жизненных модуса: служения, социальных достижений и обладания. Автор считает, что первый модус отвечает сущностной природе человека и является наиболее оптимальным в соединении профессионального и личностного смысла. При жизненном модусе социальных достижений основным отношением к жизни является соперничество, что обусловливает препятствует успешному становлению личности профессионала. При модусе обладания другой человек является только объектом, средством для отсутствуют, что делает истинный профессионализм практически феноменологического анализа смыслового содержания карьеры, ее нравственных координат.

Как отмечает Е.А.Могилёвкин, реальная ситуация в современной отечественной системе государственного и муниципального управления подтверждает значимость «властно-бюрократической» компоненты карьеры чиновника. «Весовая категория» таких целей карьеры, как достижение высокой должности в организационной иерархии и обретение реальной власти на практике более значима, чем указывали респонденты в ходе нашего исследования. Различия наблюдаются также в соотношении материальных и моральных стимулов при выборе целей карьеры для себя и для других. Для практически на один уровень как материальное благополучие (эту цель из предложенного перечня выбрали 65% опрошенных), так и моральное удовлетворение, самоуважение (64%) и уважение со стороны коллег (64%).

Для коллег те же самые респонденты материальный фактор в карьере определяют гораздо более значимым (63%) по сравнению с уважением в коллективе (42%) и самоуважением (26%). Самой редко называемой целью карьеры для других оказалась самореализация (её отметили только 15% опрошенных). Вместе с тем для себя лично в качестве цели карьерного продвижения самореализацию выбрали 45% респондентов. Следует отметить, что наполненная гражданским и социальным звучанием цель высокая общественная значимость выполняемого дела или, выражаясь более образным и эмоциональным языком, - «быть нужным людям» занимает далеко не самые ведущие позиции в иерархии карьерных целей (только треть респондентов указывают ее в ряду значимых и для себя, и для коллег). Анализируя и интерпретируя полученные результаты, необходимо пояснить, что в методику опроса был заложен «проективный элемент» выбор значимых целей карьеры не только для себя, но и для других.

Предполагалось, что определение карьерных целей не напрямую, а для своих коллег, позволит выявить более точную иерархию целей карьеры государственных и муниципальных служащих. Возможно, срабатыванием «проективного приема» и объясняется менее «приглаженная» картинг при выборе значимых целей карьерного продвижения для других [121].

3.1.4. Взаимосвязь карьерных ориентации с индивидуальнопсихологическими особенностями личности.

В нашем исследовании рассматривалась взаимосвязь карьерных ориентации с особенностями личностной и мотивационной сферы:

1. уровнем субъективного контроля, который связан с ощущением человеком своей силы, достоинства, ответственности за происходящее, с самоуважением, социальной зрелостью и самостоятельностью личности;

2. мотивация достижения, с которой в значительной степени связывают продуктивную активность личности и стремление к карьерному росту, и которая проявляется в стремлении человека к повышению уровня своих возможностей, в установке на высокие результаты, профессиональное самосоверщенствование;

3. удовлетворенность потребностей, так как потребности человека, на наш взгляд, могут определять содержание и выраженность карьерных ориентации;

4. самооценка - информация о субъективных аспектах отношения человека к себе. Для исследования самооценки, уровня самоуважения, самооценках свидетельствует о развитии волевых сторон личности, как они осознаются самим человеком. Фактор активности (А) в самооценках интерпретируется как свидетельство экстравертированности личности.

Уровень субъективного контроля, как показывают многочисленные исследования ученых, входит в структуру личности успешного руководителя и связан с ошущением человеком своей силы, достоинства, ответственности за происходящее. Анализ сравнения средних значений (рисунок 3.12.) показал различия локус контроля в группах руководителей высшего, интернальности, интернальности в области производственных отношений (Ип), в области достижений (Ид).

Для руководителей высшего (1 группа), среднего звена - мужчин ( группа) и молодых специалистов характерен интернальный локус контроля в области достижений (Р1д) и семейных отношений (Ис). Это показатель того, что они считают, что сами добились всего хорошего, что было и есть в их жизни, и чувствуют себя способными с успехом преследовать свои цели в будущем, и считают свои действия важным фактором организации собственной производственной деятельности, в складываюш;ихся отношениях в коллективе, в своем продвижении и т.д. Эти показатели у женщин - значимо отличаются. Они приписывают свои успехи, достижения и радости внешним обстоятельствам - везению, счастливой судьбе или помош;и других людей. В области производственных отношений склонны придавать большее значение внешним обстоятельствам — руководству, товарищам по работе, везению, невезению.

У руководителей среднего звена - женщин, высокие показатели свидетельствуют о том, что они считают себя в силах контролировать свои формальные и неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию. Низкие показатели интернальности в области межличностных отношений (Им) у руководителей высшего звена указывают на то, что они считают, что сами не могут активно формировать свой круг общения, и склонны считать свои межличностные отношения результатом активности партнеров. Этот показатель подтверждается результатами психологического тестирования начальников служб («Результаты психологического тестирования начальников служб» Демидов В.В., Левин Б.А., Рыжов А.В. Институт повышения квалификации руководящих работников и специалистов железнодорожного транспорта РФ, М., 1995г.). В указанном исследовании зафиксировано значительное снижение у руководителей отрасли навыков, которые нужны в общении с людьми по сравнению с навыками деятельности с предметами (данные по сети).

Следует отметить, что показатели интернальности у руководителей среднего звена - женщин по всем шкалам, кроме интернальности в области межличностных отношений (Им), значительно ниже, чем у руководителей мужчин. Показатели в группе молодых специалистов по общей интернальности, интернальности достижений и интернальности в области неудач выше по сравнению с группами руководителей. Обращает на себя внимание показатель интернальности в отношении здоровья и болезни (Из).

Во всех группах испытуемых по этому фактору низкие показатели, что свидетельствует о том, что они считают здоровье и болезнь результатом случая и надеются на то, что выздоровление - результат действий других людей, прежде всего врачей. Это интересный показатель, требующий специального исследования, но не имеющий прямого отношения к теме нашего диссертационного исследования.

Результаты корреляционного анализа карьерных ориентации и уровня Ориентации ^""^-^..^ субъективиого контроля (таблица 3.17.) выявил статистически значимые связи между профессиональной ориентацией менеджмент и а) общей интернальностью (у руководителей высшего звена г=0,350 р0,05, у руководителей среднего звена -мужчин г=0,352 р0,05); б) интернальностью в области достижений (у руководителей высшего звена г=0,336 р0,05); в) интернальностью в области неудач (у руководителей высшего звена г=0, р0,01, у руководителей среднего звена - мужчин г=0,304 р0,05, у молодых интернальность в области производственных отношений находится в прямой интернальность в области межличностных отношений от ориентации менеджмент (г=0,395 р0,05).

У руководителей среднего звена - мужчин, интернальность в области межличностных отношений зависит от ориентации менеджмент (г=0, р0,05) и служение (г=0,339 р0,05), а интернальность в области достижений предпринимательство (г=0,332 р0,05). Статистически значимая корреляционная связь выявлена в этой группе между карьерной ориентацией вызов и обш;ей интернальностью (г=0,493 р0,01).

корреляционные связи между общей интернальностью и карьерными ориентациями: автономия (г=-0,560 р0,01), служение (г=-0,495 р0,05), интеграция стилей жизни (г=-0,413 р0,05) и предпринимательство (г=-0, р=0,05). Такие же связи выявлены между интернальностью в области неудач предпринимательством (г=-0,419 р0,05).

Полученные данные свидетельствуют о том, что существуют тесные взаимосвязи карьерных ориентации и уровня субъективного контроля.

Осознанные карьерные ориентации побуждают к активным действиям.

проявлению энергичности и настойчивости в достижении целей и преодолении препятствий.

Анализируя результаты средних значений самооценки (тест ЛД), мы учитывали, что субъективные, эмоционально-смысловые представления человека о самом себе могут лишь частично соответствовать реальному положению дел, но сами по себе имеют немаловажное значение для получения информации о субъективных аспектах отношения человека к себе.

Для исследования самооценки, уровня самоуважения, используются результаты фактора оценки (О). Высокие значения этого фактора говорят о том, что испытуемый принимает себя как личность, склонен осознавать себя как носителя позитивных, социально желательных характеристик, в определенном смысле удовлетворен собой. Низкие значения указывают на критическое отношение человека к самому себе, его неудовлетворенность собственным поведением, уровнем достижений, особенностями личности, на недостаточный уровень принятия самого себя. В группе руководителей высшего звена 12% имеют низкую самооценку, 35% - среднюю, 53% высокую самооценку. Соответственно в группе руководителей среднего звена - мужчин (2 группа) - у 4% - низкая, у 34% - средняя и у 62% - высокая самооценка. В группе руководителей среднего звена - женщин (3 группа) низких оценок нет, 20% - со средней самооценкой, 80% - дают себе высокую оценку.

Фактор силы (С) в самооценках свидетельствует о развитии волевых сторон личности, как они осознаются самим человеком. Его высокие значения говорят об уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях. Низкие значения свидетельствуют о недостаточном самоконтроле, неспособности держаться принятой линии поведения, зависимости от внешних обстоятельств и оценок.

В группе руководителей высшего звена 18% имеют низкие показатели по фактору силы, 65% - средние, 17% - высокие показатели. Соответственно в группе руководителей среднего звена - мужчин (2 группа) - у 46% - низкие.

у 30% - средние и у 24% - высокие показатели. В группе руководителей среднего звена — женщин (3 группа) -28% низкие показатели, 44% - средние, 28% - высокие значения по фактору силы.

Фактор активности (Л) в самооценках интерпретируется как свидетельство экстравертированности личности. Положительные значения указывают на высокую активность, общительность, импульсивность;

отрицательные - на интравертированность, определенную пассивность, руководителей высшего звена 65% имеют низкие показатели, 23% - средние, 12% - высокие показатели. В группе руководителей среднего звена - мужчин (2 группа) - у 78% - низкие, у 18% - средние и у 4% - высокие показатели. В группе руководителей среднего звена - женщин (3 группа) - 52% низкие показатели, 44% - средние, 4% - высокие значения по фактору силы. Данные интровертированных, имеющих спокойные эмоциональные реакции.

Результаты сравнения средних межгрупповых показателей по тесту личностный дифференциал отражены на рисунке 3.13.

характерны высокие значения по фактору оценки (О), причем в группе женщин - руководителей среднего звена он значительно выше. Значения по фактору силы (С) в самооценках руководителей, свидетельствующие о развитии волевых сторон личности, об уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях, выше у руководителей высшего звена (11,8). У женщин - руководителей среднего звена (11,5) и молодых специалистов(11,4) этот показатель выше по сравнению с руководителями среднего звена - мужчинами (10,8). Фактор активности (А) в самооценках по всем группам имеет низкие показатели, что свидетельствует о том, что руководители и молодые специалисты оценивают себя как направленных на интравертированность, выдержанных.

Результаты корреляционного анализа карьерных ориентации н Корреляционный анализ карьерных ориентации и самооценки (таблица 3.18.) выявил статистически значимые связи у руководителей высшего звена между фактором силы и профессиональной ориентацией служение (г=0, p0,01), между фактором силы и карьерной ориентацией вызов (г=0, р0,05), У руководителей среднего звена - мужчин выявлены статистически значимые связи между фактором оценки и ориентацией менеджмент(г=0, р0,05), фактором силы и карьерными ориентациями: профессиональная компетенция (г=0,290 р0,05), менеджмент (г=0,396 р0,01) и отрицательные зависимости с карьерными ориентациями стабильность(г=-0,351 р0,05) и стабильность места жительства (г=-0,357 р0,05). Фактор активности находится в корреляционной зависимости с менеджментом(г=0,368 р0,01) и вызовом (г=0,287 р0,05). В группе руководителей среднего звена - женщин выявлена отрицательная корреляция между фактором оценки и ориентацией предпринимательство (г=-0,508 р0,01), положительная корреляция между фактором силы и карьерной ориентацией вызов (г=0,482 р0,05). Фактор активности находится в отрицательной корреляционной зависимости с автономией (i=-0,423 р0,05) и интеграцией стилей жизни (г=-0,410 р0,05).

У молодых специалистов выявлены корреляции фактора оценки с карьерными ориентациями стабильность(г=0,430 р0,05) и стабильность места жительства (г=0,475 р0,05), фактора силы с карьерной ориентацией менеджмент (г=-0,462 р0,05), а фактора активности с интеграцией стилей жизни (г=0,482 р0.05).

Наличие такого типа зависимостей между карьерными ориентациями и самооценкой означает, что стремление достижения успехов в карьере, карьерная направленность способствуют формированию у руководителей высокой самооценки, уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях.

Изучение психологических источников показывает, что мотив достижения успеха является позитивным фактором, в значительной степени определяющим эффективность профессиональной деятельности человека, удовлетворенность трудом и обуславливает позитивное отношение к профессии. Развитый мотив достижения успеха побуждает человека к активным действиям, проявлению энергичности и настойчивости в ответственности.

Результаты исследования мотивации достижения (рисунок 3.14.) достижения успеха преобладают над показателями мотива избежания неудач.

У руководителей среднего звена - мужчин эти показатели различаются картина, показатель мотива стремления к успеху (72,3) ниже, чем показатель мотива избежание неудач (77,5). Это можно объяснить первыми выводами из ситуаций профессиональной действительности у молодых специалистов.

достижения (таблица 3.19.) выявил статистически значимые связи у руководителей высшего звена между мотивом стремления к успеху и профессиональной ориентацией вызов положительная корреляция (г=0, р0,01), и отрицательная корреляция с карьерной ориентацией автономия (г=-0,445 р0,05). Мотив избежания неудач находится в отрицательной корреляционной зависимости с карьерными ориентациями: автономия (г=р0,05), стабильность (г=-0,387 р0,05) и стабильность места корреляционная связь между мотивом стремления к уснеху и карьерной ориентацией служение (г=0,383 р0,01) у руководителей среднего звена мужчин, и карьерной ориентацией вызов (г=0,406 р0,05) в группе руководителей среднего звена - женщин.

У молодых специалистов выявлена корреляция между карьерной ориентацией профессиональная компетенция и мотивом стремления к успеху (г=0,485 р0,05). Мотив избежания неудач находится в отрицательной корреляционной зависимости с карьерными ориентациями: автономия (г=р0,01), интеграция стилей жизни (г=-0,704 р0,05) и предпринимательство (г=-0,542 р0,01).

Результаты корреляционного анализа карьерных ориентации и

СУ СУ СУ СУ

ориентации ^""~""--^ профессиопальпая существуют взаимосвязи между карьерными ориентациями и мотивацией достижения. Мотив стремление к успеху способствует реализации таких служение. Наличие отрицательных корреляционных связей между мотивом избежания неудач и карьерными ориентациями автономия, стабильность, предпринимательство свидетельствует о неэффективности этой мотивации достижения для реализации названных карьерных ориентации, другими словами - отсутствие установки на высокие результаты, профессиональное самосовершенствование не обеспечит реализацию названных карьерных ориентации.

Мотивационная сфера личности формируется в двух уровнях. Первый отражает исходную мотивацию, возникающую на уровне организма (инстинкты, влечения, эмоции, потребности). На втором, личностном уровне мотив возникает как интегральный способ побуждения к регуляции деятельности личности. У большинства руководителей осознаваемые потребности можно рассматривать как показатель продуманного и рационального подхода к решению жизненных и профессиональных проблем. Исследование удовлетворенности основных потребностей руководителей среднего и высшего звена показало, что большая часть потребностей находится в зоне частичной удовлетворенности.

На рисунках 3.15 - 3.17. представлены результаты исследования, которые отражают специфику удовлетворенности потребностей в группах руководителей.

Удовлетворенность потребностей гр. Удовлетворенность потребностей 2 гр.

Удовлетворенность потребностей гр.З частичной удовлетворенности. При этом в 1 группе - руководителей высшего звена по сравнению с руководителями среднего звена, индекс удовлетворенности и не удовлетворенности выше, что можно объяснить их большей финансовой независимостью, с одной стороны и недостаточной оплатой их труда, по их мнению, с другой стороны.

руководителей мужчин (1 и 2 группа), по сравнению с руководителями женщинами. Социальные (межличностные) потребности в зоне полной и частичной удовлетворенности, что можно объяснить тем, что социальный статус вполне определен, присутствует определенная стабильность в жизни и в работе.

Интересны результаты по удовлетворенности потребностей в признании и самовыражении руководителей. Во всех группах наших испытуемых лишь у незначительного количества руководителей потребность в признании удовлетворена. Наибольший процент неудовлетворенности в признании у руководителей среднего звена - мужчин (2 группа) - 14%, что может быть объяснено, на наш взгляд, неудовлетворенным стремлением к карьерному росту. 82% респондентов осознают потребность в признании частично удовлетворенной, удовлетворена лишь у 2%.

неудовлетворенности потребности в самовыражении выявлен во всех группах. Высокие индексы неудовлетворенности этой потребности у работников железнодорожного транспорта можно объяснить жестко иерархической, авторитарной системой централизованного подчинения, наличием профессионального опыта и реальной оценкой действительности.

Сравнение средних показателей удовлетворенности основных потребностей во всех исследуемых группах (рисунок 3.18) показывает, что значительных отклонений между показателями нет. Материальные потребности наиболее удовлетворены в группе руководителей высшего и среднего звена (мужчин). Межличностные (социальные) потребности считают удовлетворенными молодые специалисты, у них же наибольшая неудовлетворенность в признании. По неудовлетворенности потребности в самовыражении лидируют молодые специалисты и руководители высшего звена.

Сравнение удовлетворенности потребностей в — — 1 группа -ш— 2 группа •~-^^4 группа Корреляционный анализ карьерных ориентации и удовлетворенности основных потребностей (таблица 3.20.) выявил статистически значимые связи у руководителей высшего звена между профессиональной ориентацией автономия и удовлетворенностью потребности в безопасности (г=0, р0,05), между карьерной ориентацией менеджмент и удовлетворенностью в признании (г=0,351 р0,05). Отрицательные корреляции в этой группе выявлены между ориентацией автономия и удовлетворенностью в признании (г=-0,358 р0,05) и между карьерной ориентацией предпринимательство и руководителей среднего звена - мужчин выявлены статистически значимые удовлетворенностью в самовыражении (г=0,477 р0,01), и отрицательная потребностей (г=-0,342 р0,05) и удовлетворенностью в безопасности (г=р0,05). Удовлетворенность в признании находится в прямой зависимости с карьерными ориентациями служение (г=0,317 р0,05) и вызов (г=0,325 р0,05), и в обратной зависимости с автономией (г=-0.324 р0,05), стабильностью (r=-0,288 р0,05) и стабильностью места жительства (г=-0, р0,05).

Карьерные ориентации и удовлетворенность нотребностей.

^~"~''--^,,,^^ Удовлетворенность Карьерные ориентации^^-"--,....^^ потребностей и карьерными ориентациями вызов (г=-0,407 р0,05) и предпринимательство (г=-0,459 р0,05).

удовлетворенностью социальных (межличностных) потребностей и карьерными ориентациями стабильность (г=0,493 р0,05) и стабильность места жительства (г=0,566 р0,01). Удовлетворенность в признании связана отрицательной корреляционной связью со стабильностью места жительства (г=-0,427 р0,05).

Полученные данные позволяют сделать вывод о том, что важным мотивационным фактором в карьере, оказывающим влияние на выраженность карьерных ориентации, на процесс и результат деятельности является удовлетворенность основных потребностей человека. Наиболее актуальными потребностями для исследуемых групп руководителей и молодых специалистов в настоящее время являются удовлетворенность в признании и самовыражении.

На основании вышеизложенного можно заключить, что исследование взаимосвязи между карьерными ориентациями и личностными параметрами при помощи корреляционного анализа выявило достаточно больщое количество корреляционных зависимостей во всех группах.

Таким образом, в результате корреляционного анализа взаимосвязи карьерных ориентации с личностно-профессиональными качествами установлены следующие закономерности:

-• существуют тесные взаимосвязи карьерных ориентации и уровня субъективного контроля. Осознанные карьерные ориентации побуждают к активным действиям, проявлению энергичности и настойчивости в достижении целей и преодолении препятствий;

- выявлена значимая корреляционная связь между карьерными ориентациями и самооценкой. Это означает, что стремление достижения успехов в карьере, стремление проявлять мастерство и умения способствуют формированию у руководителей высокой самооценки, уверенности в себе.

независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях;

установлены значимые положительные корреляции между удовлетворенностью потребности в признании и карьерными ориентациями менеджмент, служение, вызов и отрицательные корреляции этой потребности с автономией и стабильностью;

- существуют положительная корреляция между карьерными ориентациями профессиональная компетенция, вызов, служение и мотивацией достижения. Выявлены отрицательные корреляционные связи между мотивом избежания неудач и карьерными ориентациями автономия, стабильность, стабильность места жительства, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

3.2. Психосемантический аспект отношения к карьере.

Психологическое время фиксируется и существует в жизни каждого человека. Рассматривая данное понятие в отношении руководителя, психологическое прошлое мы понимаем как онтогенетическое развитие, как итог реализации задач становления личности на каждом возрастном этапе и накопленный руководителем опыт. Психологическое настоящее - это актуальные проблемы карьерного становления и способы их решения в соответствии с потенциалом личности руководителя. Психологическое будущее подразумевает саморазвитие, самореализацию, самосовершенствование, в соответствии с субъективно-значимыми целями, которые выдвигает руководитель и, достигая их, реализует себя как духовная личность. Психологическое прошлое, настоящее и будущее находятся в сложном взаимодействии, конституируют пространственное поле личности и выполняют различные функции, которые выглядят следующим образом.

Психологическое прошлое, составляя глубинную внутреннюю основу для восприятия, осмысления, усвоения настоящего опыта, превращает его в ориентированную деятельность, в пути самореализации. Психологическое настоящее выступает по отношению к будущему как психологическое прошлое, приобретенный руководителем сегодня опыт, становится частью его будущей ценностно-смысловой структуры и будущим способом самореализации. При этом, как отмечает Н.А.Коваль [1997, с.84], «позитивные ожидания по отношению к будущему придают настоящему ценность, негативные обесценивают его». Психологическое будущее является идеальной проекцией всего предшествующего опыта руководителя, и перспективы развития его потенциала во времени. Руководитель, ориентируясь на различные способы самореализации, наполняет свое будущее смыслом, структурирует его и обеспечивает свое саморазвитие и самосовершенствование.

Исследуя психосемантические особенности отношения к карьере, мы основываемся на идеях С.Л.Рубинштейна и К.А.Абульхановой - Славской о важности личной жизни как «самого богатого, самого конкретного, включающего в себя как единичное многообразие, так и иерархию все более абстрактных отношений...» [104, с.345]. Личная карьера в прошлом, настоящем и будущем, и то, как сам субъект это оценивает, на наш взгляд является своеобразной основой, на которой формируется отношение человека и оценка успешности своей жизни в целом. Отношение к своему профессиональному прошлому, настоящему и будущему сейчас, так или иначе, определяет построение человеком своей жизни в дальнейшем (планы, перспективы, надежды).

Для выявления особенностей отношения к карьере в прошлом, настоящем и будущем, и создания категориальной структуры представлений о карьере в сознании руководителей и молодых специалистов использовались: метод классического семантического дифференциала (СД) Ч.Осгуда; метод ассоциативного эксперимента; метод семантических универсалий Ю.Е.Артемьевой; метод математической обработки данных (корреляционный и факторный анализ).

Мы использовали в нашей работе именно классический вариант семантического дифференциала (СД) Ч.Осгуда потому, что данный вариант хорошо известен и отработан в многочисленных исследованиях, с его помощью мы можем измерить именно коннотативные, субъективные значения, где отражение и отношение слиты, а именно это нас и интересует.

Метод СД, предложенный Ч.Осгудом в 1952 году, в настоящее время восприятием, поведением и отношением человека к различным сферам жизни. Он используется в психологии, социологии, теории коммуникаций, рекламе и других областях. В психологии метод СД используется для выявления представленности в сознании всевозможных явлений и объектов.

СД был создан для измерения прагматического или коннотативного значения. Коннотативное - это «тот вид значения..., те состояния, которые предшествуют осмысленным операциям с символом» [84]. Прагматическое значение рассматривается как реакция на слово, которое условно рефлекторно связано с обшей реакцией на объект, обозначенный этим репрезентативными опосредованными процессами. Понимание значения следовательно, оценка понятий по технике СД является оценкой опыта индивидуума, производимая по ряду параметров, соответствующих обобщенным качествам опыта. «Метод СД позволяет оценить не значение как знание об объекте, а коннотативное значение, связанное с личностным содержательную картину внутреннего мира личности и ее отношений к миру.

Техника СД представляет собой комбинацию процедур шкалирования и контролируемых ассоциаций. Отличается компактностью, простотой применения. Легко поддается точной статистической обработке и дает возможность размеш;ения исследуемых понятий в семантическом пространстве.

Смысл методики заключается в том, чтобы соотнести ряд понятий с рядом признаков, обозначенных прилагательными, и ответить на вопрос, в какой степени каждый из признаков выражен в данном понятии. Степень выраженности устанавливается по многоступенчатой шкале. Прилагательные антонимы - это шкалы СД, а оцениваемые понятия - стимулы. Таким образом, рациональный объект шкалируется по рациональным признакам совершенно иррационально. Полученные данные подвергаются математической обработке.

Шкалы классического СД для значений временных модусов являются достаточно абстрактными и метафоричными, что является основным условием измерения коннотативного значения слова. По замечанию А.М.Эткинда, нельзя допускать прямого, буквального (денотативного) использования шкал к соответствующему стимулу, т.к. приближение шкал к природе исследуемого класса, переадресует ответы со смыслов на значения, т.е. с субъективных аспектов психического отражения на объективные. В свою очередь, « метафорическое значение является значением аффективным и... метафорическое использование признаков превращает их из средств отражения объекта в средство отношения к нему субъекта» [А.М.Эткинд, 1979, С.25]. Многочисленные исследования выявили три основных фактора, по которым происходит категоризация объектов: фактор заключающий в себе эмоционально-оценочное отношение к объекту; фактор силы, отражающий интенсивностные параметры; фактор активности, содержащий динамические характеристики. Эти факторы являются достаточно универсальными (хотя возможно выделение и других, обусловленное индивидуально-типологическими особенностями личности и спецификой оцениваемых объектов), поэтому мы сочли возможным работать именно в данном семантическом пространстве. Таким образом, при исследовании отношения к карьере, значения «прошлого, настоящего и будущего» мы размещали в семантическом пространстве факторов оценки, силы и активности.

Основной результат СД связан с использованием факторного анализа, который дает возможность выявить в огромной совокупности данных небольшое число обобщенных, независимых, содержательных интерпретируемых параметров, к которым сводится исследуемая совокупность. На основании математической обработки, в последующем можно составлять факторные модели и размещать значения стимулов (понятий) в семантическом пространстве.

Описаиие процедуры исследования методом семантического дифференциала. Каждому испытуемому предъявлялись бланки со шкалами СД по каждому временному модусу. Каждое из оцениваемых понятий («карьера в прошлом», «карьера в настояшем» и «карьера в будущем») оценивалось по всем шкалам. Оценка проводилась по 7-ми балльной шкале.

В нашей нумерации шкалы 1, 4, 8, 10 соответствуют шкалам фактора «оценки»; шкалы 2, 6, 9, 11 - фактора «силы»; шкалы 3, 5, 7, 12 - фактора «активности».

Устная инструкция давалась в следующей форме: «Вам предлагается оценить Ваше отношение к Вашей личной карьере (в прошлом, настоящем и будущем) с помощью 12 пар прилагательных - антонимов. Каждое понятие может быть в буквальном или переносном смысле «хорошим» или «плохим», «активным» или «пассивным». Соответственно Вашему ощущению, поместите измеряемое понятие ближе к левому или правому краю шкалы.

Обозначьте степень выраженности каждого качества, выделив соответствующую цифру: «3» - при сильной выраженности качества; «2» при средней; «1» - при слабой; «О» - при затруднении в ответе. Будьте внимательны».

Напомним, что классический вариант СД содержит двенадцать шкал, представленных парами прилагательных антонимов. Шкалы 1 (хорошая плохая), 4 (красивая - некрасивая), 8 (чистая - грязная) и 10 (добрая жестокая) составляют фактор «оценки». Шкалы 2 (тяжелая - легкая), (большая - маленькая), 9 (сильная - слабая) и 11 (твердая - мягкая) представляют фактор «силы». Шкапы 3 (быстрая - медленная), 5 (активная пассивная), 7 (теплая - холодная) и 12 (безудержная - спокойная) - образуют фактор «активности». Оценки по шкалам заносились в обшую матрицу таким образом, что «1» соответствовала максимальной выраженности признака, названного «справа», а «7» - максимальной выраженности признака, названного «слева», оценка «4» - равная представленность левого и правого полюсов каждой полярной шкалы.

При анализе таблиц обращалось внимание на минимальные и максимальные оценки в каждой группе испытуемых, по каждой шкале, в отношении каждого временного модуса. Анализировались обшие тенденции и закономерности, а также «направление» достоверных и статистически значимых различий. Для каждой группы проводился корреляционный и факторный анализ (с использованием программы SPSS 11.0), анализ методом семантических универсалий. Все средние значения по шкалам СД и факторам осгудовского пространства сводились в таблицы сводных результатов оценок значений по группам и интерпретировались с учетом выявленных различий.

Кроме основного метода семантического дифференциала для выявления особенностей отношения к карьере в прошлом, настояш;ем и будуш,ем, и создания категориальной структуры представлений о карьере в сознании руководителей и молодых специалистов использовались дополнительные методы: ассоциативный эксперимент; метод семантических универсалий Ю.Е.Артемьевой; метод математической обработки данных (факторный анализ).

Метод ассоциативного эксперимента относится к категории проективных методов исследования личности. Был предложен К.Г. Юнгом и практически одновременно с ним М. Вертгеймером и Д. Кляйном.

Исследователи предполагали, что ассоциации - это символическая, а иногда прямая проекция внутреннего, часто неосознаваемого содержания сознания.

В классическом варианте метода свободных ассоциаций от испытуемого требуется в ответ на предъявленное слово (стимул) как можно быстрее проговорить первые пришедшие на ум слова. Совокупность генерируемых испытуемым в связи с определенным стимулом ассоциаций называется семантическим полем данного стимула (понятия). Ассоциативный эксперимент использован в исследовании для изучения представлений о карьере, поиска ключевых стимулов, изучения ценностно-ориентационного единства исследуемых групп.

Е.Ю.Артемьевой, позволяет отбросить несуш;ественные для группы признаки описываемого объекта, и оставить только суш;ественные. Семантической универсалией оценки стимула называется совокупность описаний не случайно выбранных испытуемыми данной группы. Совокупность значимых признаков определяется на основе заданного критерия значимости. В зависимости от объема выборки исследователем выбирается критерий 75%, 80% или 90% уровень частоты встречаемости. Как отмечает В.П.Серкин [164], описание объекта исследования, построенное методом семантических универсалий, информативнее и валиднее любой факторной модели, так как она более свободна от ограничений, накладываемых процедурами математического моделирования. Кроме того, метод семантических универсалий свободен от искажений, внесенных при определении названия фактора.

Факторный анализ. Метод факторного анализа относится к разряду методов математической обработки данных. В нашем исследовании используется как метод психологического шкалирования и многомерного анализа данных. Математическая обработка результатов производилась с помош;ью пакета статистических программ SPSS vl 1.5. for Windows.

Матрицы данных были подвергнуты процедуре факторного анализа по методу главных компонент «Principal Component Analysis», как наиболее часто применяемый для решения аналогичных задач, а в качестве способа получения повернутой факторной структуры - прямоугольное вращение по методу «Varimax with Kaiser Normalization». Реконструкция факторного семантического пространства была проведена с ограничением по параметру eigenvalues (в дальнейшем Е) от 1до 2. При анализе факторной структуры значимой факторной нагрузкой считалась нагрузка более 0,500 по каждой шкале фактора.

Переход от описания объектов с помощью признаков, к описанию с объектов с помощью факторов, связан с потерей информации об объектах, так как из содержания шкалы в факторе отображается только та информация, которая инвариантна всей совокупности шкал, входящих в фактор. Поэтому параллельно факторному анализу, полученные данные в нашем исследовании подвергаются обработке методом семантических универсалий.

3.2.1. Результаты ассоциативного эксперимента.

Перед проведением основной части эксперимента нами был проведен «ассоциативный эксперимент» с целью выявления представлений о том, какое значение вкладывают в понятие "карьера" руководители разных уровней, работающие на железной дороге и выпускники вуза, которых со студенческой скамьи настраивают на то, что именно они — будущие руководители отрасли. Трем группам испытуемых: руководителям высшего звена, руководителям среднего звена и выпускникам вуза было дано словостимул «карьера» и предлагалось дать первые пришедшие в голову слова ассоциации (приложение 2).

Руководители высшего звена - мужчины, возраст от 30 до 60 лет, с разным стажем работы в должности, назвали 219 слов ассоциаций. Среди них нет ассоциаций, не относящихся непосредственно к процессу карьерного роста и профессиональной деятельности руководителя. Это говорит о том, что руководители склонны воспринимать карьеру, как неотъемлемую часть своей жизни, очень конкретно видят различные аспекты своей профессиональной деятельности, отмечают как положительные, так и негативные моменты деятельности руководителя (проблемы, нервотрепка, меньше времени семье и т.п.). Жизнь, связанную с профессиональной деятельностью, карьерным ростом они не отделяют от личной, частной жизни - семьи, межличностных отношений, здоровья, бытовых условий, хотя упоминания не часты (переезды на новое место жительства - 10,7%, социально-бытовые условия - 7,1%, жилье - 3,5%, здоровье - 3,5%).

Присутствуют ассоциации карьеры с такими понятиями как судьба (3,5%), жизненный путь (3,5%), время. Большее количество ассоциаций карьеры со значениями: слава, признание, успех (55%),продвижение по службе (44,4%), ответственность (33%), положение в обществе (28%), уважение (22%).

ассоциаций (203 слова). Анализ слов - ассоциаций, данных этими руководителями, позволяет говорить о том, что они реалистично представляют сушествующие трудности и проблемы, связанные с процессом карьерного продвижения, отмечают важность уровня знаний, образования, реализации способностей (22,2%). В словах ассоциациях проявляется негативный оттенок, относящийся к путям достижения карьерных целей.

Слова - ассоциации со словом «карьера» можно условно разделить на блоки, отражающие:

- продвижение, перспективы, повышение и т.п. - 44,4% - работа с людьми, взаимоотношения - 33% - личностные качества (самообладание, самооценка, уверенность, работоспособность, справедливость и т.п.) — 33% - материальное благополучие -17% - образование, уровень знаний - 10,4% - семья, дети, социальные условия - 9,5% - будущее, цель и смысл жизни - 5,7% Выпускниками вуза названо наибольшее количество слов (449).

Большое количество ассоциаций слова «карьера» для молодых людей связано с продвижением по службе, уважением в обществе, положением в обществе (12%). Большое внимание уделяется вопросам материального благополучия, зарплаты, денег, заработка, улучшения материального положения, материального благосостояния (37,2%). В ассоциациях присутствуют немало слов: профессионализм, совершенствование, учеба, будущее и т.п. В отличие от групп руководителей, в ассоциациях атрибутивного значения: кабинет, секретарша, телефон, компьютер и другие.

Ассоциации каждой группы вместе с данными о частоте (весе) их встречаемости были проранжированы (приложение 3) и выделены ассоциативные семантические универсалии стимула «карьера» для каждой группы (таблица 4.1.).

Ассоциативная семантическая универсалия стимула «карьера».

Руководители высшего звена Продвижение по службе Благосостояние Продвижение по службе Материальное благополучие Профессиональный рост Ответственность Работа Смена места жительства Повышение уровня Отношение к делу Рост в должности Продвижение по службе Интересная работа Профессионализм Обеспеченность Благосостояние Должность Цель Общими ассоциациями, попавщими в ассоциативные семантические универсалии, для всех групп, являются слова: продвижение по службе, благосостояние, положение в обществе, образование, зарплата, профессиональный рост, работа, уважение, ответственность, должность. Для группы руководителей среднего и высшего звена общей является ассоциация - смена места жительства. В группах руководителей среднего звена и выпускников общими являются ассоциации - труд, благополучие, общение.

В группах руководителей высщего звена и выпускников совпадающие ассоциации — материальное благополучие, рост в должности, деньги, профессионализм. Слова, попавшие в ассоциативную семантическую универсалию только в группе руководителей высшего звена — слава, признание, работа с людьми, цель, обеспеченность. В группе руководителей среднего звена — повышение уровня знаний, кругозор, достаток в семье, обеспеченная старость, общительность, отпуск.

3.2.2. Сравнительный анализ воснриятия «карьеры в прошлом», «карьеры в настоящем» и «карьеры в будущем».

Анализ средних значений по щкалам СД (таблица 4.2.) показывает, что для женщин модус нрофессионального нрошлого является более «легким»

(2 шкала - 2,96), «хорошим» (1 шкала - 6,56), «теплым» (7 шкала - 5,92), «чистым» (8 шкала - 6,56) и «спокойным» (12 шкала - 3,2). Карьера в настоящем им видится самой «тяжелой» (2 шкала - 5,28), «быстрой» ( шкала - 5,6), «твердой» (11 шкала - 5,6), «безудержной» (12 шкала - 4,32) из всех временных модусов. Карьера в будущем для женшин представляется самой «красивой» (шкала 4- 6,08), «большой» (шкала 6 - 5,96), как и в прошлом «доброй» (шкала 10 - 5,92), по остальным шкалам показатели средние между показателями в прошлом и настоящем. Это может говорить о том, что будущее видится неопределенным, но по многим параметрам лучше, чем настоящее и хуже, чем прошлое.

Мужчинами карьера в прошлом оценивается не однозначно, так как сочетает качества «тяжелая - легкая» (шк.2 - 4,58), «хорошая - нлохая» (шк. - 5,86), «чистая - грязная» (шк.8 - 5,62), «добрая - жестокая» (шкЛО - 5,42).

В то же время она нредставляется как достаточно «спокойная» (шк.12 медленная» (шк.З - 4,74) и «твердая» (шк.П - 5,78). Карьера в настоящем им видится самой «тяжелой» (2 шкала - 4,78), «некрасивой» ( шкала - 4,66), «пассивной» (шк.5 - 5,94), «жестокой» (10 шкала - 4,64), «холодной» (шк.7 - 4,6) по сравнению с другими временными модусами.

Карьера в будущем для мужчин представляется самой «хорошей» (шк.1 быстрой (шк.2 - 5,16), красивой (шк.4 - 5,82), активной (шк.5 - 6,3), большой (шк.6 - 5,84), сильной (шк.П - 5,78), теплой (шк.П - 5,78), чистой (шк.8 - 6,04) из всех временных модусов.

Сводные результаты оценок значении основных временных модусов по модусы мужчины женш;ины мужчины женщины мужчины женщины Шкалы СД\ По факторам «оценки», «силы» и «активности» у женщин наиболее эмоционально насыщена карьера в прошлом. Профессиональное настоящее представляется более «сильным», будущее - «активным». У мужчин карьера в будущем является наиболее «эмоциональной», «сильной» и «активной».

Женщины (24,72) эмоционально положительнее, чем мужчины(21,86), оценивают профессиональное прошлое. Будущее для мужчин (23,72) и женщин (24,12) по фактору оценки - наиболее привлекательное. Фактор силы выражен в больщей степени у мужчин в будущем (21,76), у женщин в настоящем (22,76). Карьеру в будущем мужчины (21,7) и женщины (21,0) видят наиболее активной по сравнению с другими временными модусами.

уннверсалий. Полученные данные в цифровом виде были сведены в таблицу, где столбцами являются шкалы, а строками - испытуемые. Значение каждой клетки матрицы интерпретировалось как отметка определенного испытуемого по определенной шкале. Матрица первичных данных была подвергнута обработке методом семантических универсалий, критерием значимости был выбран 75% уровень частоты встречаемости (таблица 4.3).

Можно отметить, что в семантическую универсалию групповой оценки карьеры женщин входит значительно большее количество слов, для них характерно более эмоциональное восприятие и оценка карьеры в прошлом, настоящем и будущем. Это вполне обьяснимо гендерными особенностями, которые подробно рассмотрены в главе 2. Мужчины более сдержаны в оценке своей карьеры, наибольщее число слов вошло в семантическую универсалию групповой оценки карьеры в будущем.

Семантнческие универсални групновой оценкн своей карьеры Хорошая (5,86), активная (6,14), Хорошая (6,56), легкая (2,96), твердая (5,78). красивая (5,68), активная (6,36), Активная (5,94), холодная (4,6), Хорошая (6,12), активная (6,08), спокойная (4,5);

Хорошая (6,22), легкая (4,24), Хорошая (6,08), красивая (6,08), красивая (5,82), активная (6,3), активная (6,32), большая (5,96), большая (5,84), чистая (6,04), теплая (5,8), чистая (6,04), сильная Параллельно матрица данных была подвергнута процедуре факторного анализа по методу главных компонент «Principal Component Analysis», в качестве способа получения повернутой факторной структуры прямоугольное вращение по методу «Varimax with Kaiser Normalization».

Реконструкция факторного семантического пространства была проведена с ограничением по параметру Е = 2. В соответствии с введенным ограничением, была получена факторная структура, состоящая у мужчин из 5, у женщин - из 6 факторов. При анализе факторной структуры значимой факторной нагрузкой считалась нагрузка более 0,500 по каждой щкале фактора. Полученная факторная структура была сравнена с данными, полученными методом семантических универсалий.

В таблице 4.4. представлены факторные структуры семантического пространства «Представления о карьере в прощлом, карьере в настоящем и будущем», эксплицированные на выборке мужчин и женщин. Каждый фактор представлен в таблице, где в колонках обозначены: наименование признака-конструкта и удельный вес шкалы фактора. Общий вес факторов составил в группе мужчин - 62,3% дисперсии, женщин - 72,8% общей дисперсии. Полученные 6 факторов исчерпывают все значимые для испытуемых характеристики карьеры, каждый фактор включает от 3 до шкал. Полученные результаты были проанализированы и интерпретированы следующим образом.

Первый фактор включил в себя в группе мужчин 8 шкал, вес которых составил 17,6% общей дисперсии. Семь из восьми щкал относятся к характеристике карьеры в настоящем. 50% - составляющие фактора оценки (хорошая, красивая, чистая, добрая), 37,5% - составляющие фактора силы (сильная карьера в прошлом и настоящем, большая в настоящем). В группе женщин в первый фактор вошли 12 шкал (20,5% дисперсии). Половина (6) шкал относится к характеристике карьеры в настоящем, 5 шкал - к характеристике карьеры в будущем. Составляющие фактора оценки - 50% (хорошая, красивая, чистая, добрая), 33,3% - составляющие фактора активности (быстрая, теплая, активная).

Второй фактор у мужчин представлен дескрипторами карьеры в будущем, выделено восемь шкал, вес которых составил 10,6% общей дисперсии. 50% составляющие фактора оценки (хорошая, красивая, чистая, добрая), и по 25% - составляющие фактора силы и активности. У женщин во второй фактор вошли тоже восемь шкал (15,1% общей дисперсии), но в отличие от мужчин, семь из них представлены дескрипторами карьеры в прошлом, которые распределились между факторами оценки, силы и активности, без явного преобладания какого-то одного. Дескриптор карьеры в настоящем («сильная») следует рассматривать как дополнительный.

Сравнительная таблица факторных структур семантического иростраиства «Представление о карьере в прошлом, настоящем и будущем» у мужчин и женщин.

Активная П Чистая Примечание: П - карьера в прошлом; Н - карьера в настояш,ем;

В третий фактор в обеих группах вошли по пять шкал. У мужчин в нем объединены признаки - конструкты карьеры в прошлом (11,4% дисперсии), у женщин - конструкты карьеры в будущем (14% дисперсии).

Четвертый фактор у мужчин представлен 6-ю шкалами (9,2% общей дисперсии), в равной степени характеризующими представление о карьере в настоящем и прощлом. Треть конструктов относится к фактору активности («безудержная - спокойная»), две трети - к фактору силы (твердая, тяжелая).

В группе женщин в четвертом факторе выделено три шкалы (9,3% дисперсии), отражающие конструкты карьеры в настоящем.

В пятый фактор у мужчин вошли три конструкта (7,5% дисперсии), относящиеся к фактору активности в отношении карьеры в прошлом, в настоящем и будущем. В группе женщин в пятом факторе выделено пять шкал (7,8% дисперсии), которые представляют каждый временной модус и относятся к фактору активности («безудержная - спокойная») и силы («тяжелая - легкая», «твердая - мягкая»).

Шестой фактор выделился лишь в группе женщин, в него вошел один конструкт (6,1% дисперсии), характеризующий карьеру в настоящем (шкала «тяжелая - легкая»).

Краткие выводы: Семантический анализ представленности значений «карьера в прошлом», «карьера в настоящем» и «карьера в будущем» у мужчин и женщин показал, что:

- для женщин профессиональное настоящее продолжается в будущем, а наиболее привлекательным является профессиональное прошлое, образ которого они, возможно, представляют несколько идеализировано. В сознании мужчин образы профессионального прошлого и настоящего весьма сходны, наиболее привлекательным во всех отношениях для них является будущее, с которым они связывают много надежд и ожидают перемен;

- при позитивном отношении к модусам профессиональное прошлого и будущего у мужчин и женщин, профессиональное будущее получает более высокие оценки по щкалам СД;

- «тяжесть» и «проблемность» модуса профессионального настоящего наиболее выражены у мужчин, а привлекательность будущего сильнее выражена у женп];ин;

- семантическая универсалия групповой оценки своей карьеры женшинами гораздо шире и полнее, чем у мужчин;

- в семантических универсалиях групповой оценки карьеры мужчинами и женшинами наиболее полно представлен модус карьеры в будушем.

Таким образом, исследование детерминированности отношения к карьере полом доказывает, что суш;ествует специфика отражения в сознании мужчин и женшин основных структурных компонентов психологического времени карьеры в прошлом, настояшем и будущем.

3.2.3. Влияние возраста на специфику отиошеиия к «карьере в ирошлом», «карьере в иастоящем» и «карьере в будущем».

Респонденты были распределены на четыре группы: 1 группа - до лет; 2 группа - от 31 до 40 лет; 3 группа - от 41 до 50 лет и 4 - свыше 50 лет.

Сравнение средних оценок значений «карьеры в прошлом», «карьеры в настояш;ем», «карьеры в будуш;ем» в разных возрастных группах (таблица 4.5.) показывает, что наиболее хорошим (6,58), красивым (5,74), активным (6,37), большим (5,58), теплым (6,00) и добрым (6,42) профессиональное прошлое видится 3 возрастной группе (от 41 до 50 лет).

Профессиональное будушее наиболее хорошее (6,63), красивое (6,25), активное (6,63), большое (6,33), теплое (6,04), чистое (6,67), сильное(6,29) и доброе (6,17) для руководителей от 31 до 40 лет. Профессиональное настояш;ее оценивают максимально красивым (5,25), теплым (5,33), чистым (5,50), сильным (6,17) и добрым (5,67) руководители свыше 50 лет. По шкале 2 («тяжелое - легкое») максимальный вес имеет «карьера в прошлом, настоящем и будущем» у молодых людей до 30 лет (4,60; 5,22; 4,76) по сравнению с другими возрастными группами. Наиболее быстрым профессиональное прошлое оценивают руководители старше 50 лет(5,42), настоящее - руководители от 31 до 40 лет (5,33), а будущее - от 41 до 50 лет (5,63). Медленное - профессиональное прошлое для людей от 31 до 40 лет (4,46), профессиональное будущее - для тех, кому более 50 лет (4,50).

Наиболее твердой(5,83) и спокойной(3,92) воспринимают свою карьеру в прошлом те, кому сейчас за 50 лет, а наиболее твердой и спокойной свою карьеру в настоящем и будущем видят молодые люди до 30 лет.

Сводные результаты оценок значеннй основных временных модусов по ^Временные Шкалы СД\ По факторам «оценки», «силы» и «активности» наиболее высоко оценивают эмоциональную насыщенность карьеры в прошлом руководители от 41 до 50 лет (25,26), в настоящем - руководители старше 50 лет (22,25), видят карьеру в будущем эмоционально насыщеннее в возрастной группе от 31 до 40 лет (25,71). В этой же возрастной группе по фактору силы профессиональное прошлое (21,17) и настоящее (22,21) представляется более «сильным», чем в других возрастных группах. Карьеру в будущем наиболее сильной видят молодые люди до 30 лет(21,67). Оценки по фактору «активности» карьеры в прошлом выше у руководителей старше 50 лет (21,67), в настоящем - в возрастной группе до 30 лет (20,91), а карьеру в будущем по активности оценивают выше в группе от 31 до 40 лет (22,46).

Семантическое сравнение особенностей отношения к своей карьере (таблица 4.6.), показывает, что для молодых респондентов до 30 лет и в группе от 31 до 40 лет наиболее привлекательна карьера в будущем, они рассматривают ее более хорошей, активной, большой, теплой, чистой, сильной, доброй, твердой по сравнению с другими временными модусами.

Сравнивая отношение к карьере в прошлом и настоящем в этих группах, можно отметить, что молодые люди до 30 лет более высоко оценивают карьеру в настоящем, по сравнению с прошлым, а в группе от 31 до 40 лет, напротив, предпочтение отдается карьере в прошлом, по сравнению с настоящим. В группах от 41 до 50 лет и старше 50 лет, наиболее привлекательно оценивается карьера в прошлом.

Что касается карьеры в настоящем, ее выше оценивают в группе старше 50 лет, по сравнению с будущим, а в группе от 41 до 50 лет предпочтение отдается будущему по сравнению с карьерой в настоящем.

Общим для групп респондентов от 31 до 40 лет и от 41 до 50 лет является оценивание карьеры в настоящем, как более сложного и тяжелого периода по сравнению с другими временными модусами. Интересно наблюдаемое только в группе респондентов старше 50 лет одинаковое оценивание по шкалам разных временных модусов (совпадение оценок по пяти шкалам).

Одинаковые показатели по шкалам 1 (хорошая - плохая 5,83), 4 (красивая некрасивая 5,25) и 10 (добрая - жестокая 5,67) по модусам карьера в прошлом и карьера в настоящем. По шкале 6 (большая - маленькая) по модусам карьера в прошлом и карьера в будущем (5,42),а по шкале 7 (теплая - холодная) по модусам карьера в настоящем и карьера в будущем (5,33). Мы считаем, что объяснение этому можно найти в характеристике данного возрастного этапа.

Семантические универсалии груиповои оценки своей карьеры в разных Хорошая (5,76), Хорошая (6,08), Хорошая (6,58), Хорошая (5,83), активная (5,93), легкая (4,04), легкая (3,53), легкая (3,50), маленькая (4,51), медленная (4,46), активная (6,37), активная (6,33), спокойная (3,93). активная (6,00), теплая (6,00), теплая (6,00), Хорошая (5,82), Хорошая (5,92), Активная (6,00), Хорошая (5,33), активная (5,96), активная (6,17). спокойная (3,63). сильная (5,83), красивая (5,93), легкая (3,75), легкая (3,95), активная (5,83), активная (6,31), красивая (6,25), активная (6,21), сильная (5,83), большая (6,18), активная (6,63), чистая (5,84), твердая (5,75), сильная (6,16). теплая (6,04), спокойная (3,68).

семантических универсалий (критерий значимости 75% уровень частоты встречаемости) позволила выделить универсалии групповой оценки.

Сравнение семантических универсалий групповой оценки карьеры в разных возрастных группах показало:

1. Количество слов, входящих в семантические универсалии групповой оценки карьеры в прошлом возрастает от группы к группе (от 4 в группе до 30 лет, до 8 - в группе старше 50 лет);

семантические универсалии, являются слова: хорошая, активная, спокойная в отношении карьеры в прошлом; активная, сильная - о карьере в будущем;

3. Меньше всего слов вошло в семантическую универсалию карьеры в настоящем, здесь нет общих слов для всех групп. В каждой возрастной группе свое представление о карьере в настоящем.

4. Карьеру в настоящем оценивают как хорош5^ю в 1, 2 и возрастной группе, как активную - в 1, 2, 3 группе; как сильную - во 2, 3, группе. Для молодых людей до 30 лет она еще и «жестокая», а для руководителей от 41 до 50 лет — «спокойная».

5. Наиболее полная семантическая универсалия карьеры в будущем в группе от 31 до 40 лет (10 слов).

6. Карьеру в будущем оценивают как хорошую и чистую - в 1, 2, группе; как красивую и большую - в 1 и 2 группе; как легкую и спокойную во 2, 3, 4 группе.

Параллельно матрица данных была подвергнута процедуре факторного анализа, в результате чего была получена факторная структура, состоящая из 6 факторов. В таблице 4.7. представлены факторные структуры семантического пространства «Представления о карьере в прошлом, карьере в настоящем и будущем», эксплицированные на выборке 4-х групп испытуемых.

Полученные 6 факторов исчерпывают все значимые для испытуемых характеристики карьеры, каждый фактор включает от 3 до 15 шкал.



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |
Похожие работы:

«Чумакова Дарья Михайловна ВЗАИМОСВЗЯЬ РЕЛИГИОЗНОСТИ ЛИЧНОСТИ И СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В СЕМЬЕ Специальность 19.00.05 – социальная психология Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : доктор психологических наук, профессор, Овчарова Р.В. Курган 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. Теоретический анализ проблемы религиозности личности и социального взаимодействия 1.1....»

«Василенко Юлия Александровна ПАРАЛЛЕЛИЗМ ИЗМЕНЕНИЙ ДЕРМАТОГЛИФИКИ, ЭНДОКРИННОГО И ПСИХИЧЕСКОГО СТАТУСА В ПОПУЛЯЦИИ ДЕТСКОГО НАСЕЛЕНИЯ, ПРОЖИВАЮЩЕГО В РАЙОНАХ С ВЫСОКОЙ АНТРОПОГЕННОЙ НАГРУЗКОЙ 19.00.02 - психофизиология ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата биологических наук Научный руководитель : доктор биологических наук, профессор Л.И.Губарева Ставрополь -...»

«Карягина Татьяна Дмитриевна ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ ЭМПАТИЯ В ПСИХОЛОГИИ 19.00.01 – Общая психология, психология личности, история психологии Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : доктор психологических наук, профессор Василюк Ф.Е. Москва – ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ЭМПАТИИ 1.1. Эмпатия...»

«НАУМОВА ВАЛЕНТИНА АЛЕКСАНДРОВНА ОПТИМИЗАЦИЯ ЛИЧНОСТНЫХ РЕСУРСОВ НА ЭТАПЕ ПОЗДНЕЙ ЗРЕЛОСТИ Специальность: 19.00.13 – Психология развития, акмеология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : доктор психологических наук, профессор Глозман Жанна Марковна Петропавловск-Камчатский – СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ.. ГЛАВА...»

«Ковязина Мария Станиславовна НЕЙРОПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ СИНДРОМ У БОЛЬНЫХ С ПАТОЛОГИЕЙ МОЗОЛИСТОГО ТЕЛА 19.00.04 – Медицинская психология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Москва – 2014 1 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ..4 ГЛАВА 1. Мозолистое тело в норме и патологии.25 § 1.1. Строение и формирование мозолистого тела. § 1.2. Индивидуальные различия и...»

«vy vy из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Тулупьева, Татьяна Валентиновна 1. Психологическая защита и особенности личности в юношеском возрасте 1.1. Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2003 Тулупьева, Татьяна Валентиновна Психологическая защита и особенности личности в юношеском возрасте[Электронный ресурс]: Дис. канд. психол. наук : 19.00.01.-М.: РГБ, 2003 (Из фондов Российской Государственной библиотеки) Общая психология, психология личности, история ПСИХОЛОГИ]...»

«ПАВЛОВА Наталья Валерьевна РОЛЬ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ В АДАПТАЦИИ К СПОРТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ХОККЕИСТОВ 11-18 ЛЕТ 19.00.02 – Психофизиология (биологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата биологических наук Научный руководитель д-р биол. наук, профессор Л. Г. Харитонова ОМСК 2014 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА I. Особенности адаптационных...»

«ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Антоненко, Ирина Викторовна Социальная психология доверия Москва Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2007 Антоненко, Ирина Викторовна.    Социальная психология доверия [Электронный ресурс] : дис. . д­ра психол. наук  : 19.00.05. ­ М.: РГБ, 2006. ­ (Из фондов Российской Государственной Библиотеки). Полный текст: http://diss.rsl.ru/diss/07/0309/070309029.pdf Текст воспроизводится по экземпляру, находящемуся в фонде РГБ:...»

«КОВАЛЬСКАЯ ЕЛЕНА ВИКТОРОВНА ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ РАЗВИТИЯ ИНТЕГРАЛЬНОЙ ИНДИВИДУАЛЬНОСТИ СТУДЕНТОВ С НИЗКИМ УРОВНЕМ КРЕАТИВНОСТИ 19.00.07 – педагогическая психология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель кандидат психологических наук,...»

«Прыгин Геннадий Самуилович Личностно-типологические особенности субъектной регуляции деятельности 19.00.01 – общая психология, психология личности, история психологии Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Москва - 2006 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Представляемая работа посвящена разработке концептуальных основ личностно-типологических особенностей субъектной регуляции деятельности, наиболее ярко проявляющихся в автономности, эффективной...»

«Меньшикова Галина Яковлевна ЗРИТЕЛЬНЫЕ ИЛЛЮЗИИ: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ И МОДЕЛИ 19.00.02—Психофизиология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Москва – 2013 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ВОСПРИЯТИЯ ЗРИТЕЛЬНЫХ ИЛЛЮЗИЙ §1.1 Проблема восприятия зрительных иллюзий. §1.2 Определение феномена зрительных иллюзий....»

«vy \_/ из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Успенская, Юлия Михайловна 1. Деятельность школьного психолога по профилактике детской и подростковоипреступности 1.1. Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2003 Успенская, Юлия Михайловна Деятельность школьного психолога по профилактике детской и подростковоипреступности[Электронный ресурс]: Дис. канд. психол. наук : 19.00.03.-М.: РГБ, 2003 (Из фондов Российской Государственной библиотеки) Психология труда; инженерная...»

«Овсяник Ольга Александровна Социально-психологической адаптации женщин второго периода взрослости Специальность 19.00.05 – Социальная психология Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Научный консультант : доктор психологических наук, профессор Базаров Тахир Юсупович Москва - 2013 Содержание Введение.....»

«Бондарук Александр Феодосьевич Динамика ценностных ориентаций курсантов в процессе социально-психологической адаптации к условиям обучения Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Специальность: 19.00.05 - социальная психология Научный руководитель доктор медицинских наук, профессор В. М. Голянич Санкт-Петербург 2014 2 Оглавление Введение Глава 1 Теоретико-методологические...»

«Травин Илья Валерьевич Исследование особенностей формирования профессионально значимых качеств учащихся в условиях модульного обучения Научный руководитель доктор психологических наук, профессор Н. П. Фетискин Диссертация на соискание учёной степени кандидата психологических наук по специальности 19.00.07 – Педагогическая психология Кострома Исследование особенностей...»

«Дьяченко Инна Анатольевна Социально-психологические факторы переживания одиночества в пожилом возрасте Специальность: 19.00.13 – психология развития, акмеология Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель доктор психологических наук, профессор Л.А. Регуш...»

«vy vy из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Макшанов, Сергей Иванович 1. Психология тренинга в профессиональной деятельности 1.1. Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2002 Макшанов, Сергей Иванович Психология тренинга в профессиональной деятельности [Электронный ресурс]: Дис.. д-ра психол. наук : 19.00.03 - М. : РГБ, 2002 (Из фондов Российской Государственной Библиотеки) Психология труда; инженерная психология Полный текст: http://diss.rsl.ru/diss/02/0000/020000726.pdf...»

«Будников Михаил Юрьевич САМООТНОШЕНИЕ У НАРКОЗАВИСИМЫХ В ПРОЦЕССЕ СТАЦИОНАРНОЙ РЕАБИЛИТАЦИИ 19.00.04 Медицинская психология Диссертация на соискание учёной степени кандидата психологических наук Научный руководитель : доктор медицинских наук, профессор С.А. Кулаков Санкт-Петербург ОГЛАВЛЕНИЕ Список...»

«ШАФИКОВА Гульназ Радмиловна РАЗВИТИЕ НРАВСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ ПОДРОСТКОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СРЕДЕ ШКОЛЫ 19.00.07 – педагогическая психология Диссертация на соискание учёной степени доктора психологических наук Уфа – 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение Глава 1. Проблема нравственных отношений человека в философских...»

«из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Бактина, Наталья Николаевна 1. Псикологические осоБенности профессиональной деятельности инспекторов рыБоокраны 1.1. Российская государственная Библиотека diss.rsl.ru 2003 Бактина, Наталья Николаевна Псикологические осоБенности профессиональной деятельности инспекторов рыБоокраны [Электронный ресурс]: Дис.. канд. псикол. наук : 19.00.03.-М.: РГБ, 2003 (Из фондов Российской Государственной Библиотеки) Псикология — Отраслевая (прикладная)...»






 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.