WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |

«ДИНАМИКА КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ (на примере Забайкальской железной дороги) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук ...»

-- [ Страница 2 ] --

- склонность присваивать себе всевозможные лавры, склонность к самоизоляции, и как результат, постепенная потеря связи с окружающими.

Обобщая сказанное, можно сказать о том, что карьера определяется влиянием, как индивидуальных факторов, личностных особенностей человека, так и факторами внешней среды. Факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие качеств, способствующих достижению успеха), неконструктивные установки, связанные с достижением успеха, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело.

Выделенные факторы развития профессиональной карьеры как внешние, (средовые), так и внутренние (личностные) включаются в систему сложных взаимодействий. Задачи нашего исследования предполагают акцент на двух составляющих карьеры: организация — личность, поэтому рассмотрим две группы факторов влияющих на развитие профессиональной карьеры:

личностные н особенности организационной структуры.

1.3.1. Личностные факторы развития нрофесснональной карьеры.

Влияние личностных факторов на трудовую деятельность в целом и карьеру в частности, не является фактом, принимаемым всеми психологами.

А.Фернхейм и П.Хейвен рассматривая различные виды социального поведения личности, констатируют тот факт, что, например, в 70-е годы теория личностных черт подверглась критике со стороны бихевиористов, утверждающих, что на ее основе редко удается составить достаточно подробные прогнозы трудового поведения, но другие исследователи признают эту критику несправедливой. А.Адлер утверждает, что трудовая деятельность является идеальным полигоном для проверки моделей личности, а также для изучения психических функций труда.

Личностно-ориентированный подход к исследованию карьеры выдвигается сегодня в ряд перспективных, как в психологических исследованиях, так и в работах по менеджменту (М.Вудкок, Д.Френсис, И.Д.Ладанов, А.С.Гусева и др.). По данным отечественных и зарубежных исследователей к наиболее значимым личностным факторам, оказывающим влияние на карьерное продвижение, относятся: уверенность в своей карьерной эффективности, то есть, по сути, самоэффективность (К.Тауюг, В.Рорта); личная ответственность за решения по реализации карьеры, связанная с интернальным локусом контроля, мотивация к карьере (И.Д.Ладанов); эмоциональная стабильность и неконфликтность, соответствующие низким показателям по признакам нейротизма и психотизма (Ю.Н.Гончаров).

А.С.Гусева в коллективной монографии ученых Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации «Служебная карьера» (1998), рассматривает: интеллектуальные особенности (в том числе общие интеллектуальные способности, творческий потенциал мышления, способность к обучению и т.д.); эмоционально-волевые качества (уровень тревожности, волевые качества: энергичность, выдержанность, настойчивость, терпеливость, решительность и т.д.); коммуникативные характеристики (эмоциональная окрашенность и динамика межличностного общения, ориентация на командное взаимодействие, групповые нормы и др.).





В исследовании Е.А.Могилёвкина было изучена совокупность (самоэффективность, локус контроля, мотивация к карьере, эмоциональная стабильность, психотизм). Отметим, что эти факторы, относятся к базовым конструктам теорий личности ведущих зарубежных психологов А.Бандуры, Д.Роттера, Г.Айзенка и некоторые из них включаются в «Пятифакторную модель личности» (созданные на ее основе личностные опросники наиболее используемые сегодня за рубежом). Активно разрабатываемым за рубежом направлением является влияние мотивационной структуры личности на развитие карьеры. Такого рода исследования стали в последние годы активно проводиться и на российских выборках.

детерминант трудового поведения и профессиональной эффективности, наиболее активно изучались в 70-80-е годы. В 90-х годах появились исчерпывающие обзоры и мета анализы, которые позволили определить валидность и надежность полученных данных, углубить характер взаимосвязи конкретных личностных черт и трудового поведения, развития профессиональной карьеры. В частности, были обнаружены два коррелята для всех профессий. Это добросовестность (к ней относятся также аккуратность, ответственность, настойчивость, трудолюбие) и нейротизм (отражает тревожность, нервозность и т.д.), которые негативно сказываются на профессиональной деятельности и карьере.

Можно выделить четыре направления изучения влияния личностных факторов, в которых были получены достаточно убедительные данные:

- исследования способностей и структуры профессиональных интересов;

- исследования влияния личностных качеств (эстраверсия, интроверсия, психотизм, нейротизм, ответственность, открытость новому опыту, добросовестность и др.);

- исследования локуса контроля, как значимого личностного фактора карьерного развития;

- исследования мотивационной структуры личности во взаимосвязи с профессиональным развитием, изучение мотивации и демотивации в карьере;

- исследования самоэффективности, как составляющей Я-концепции и личностного фактора концепции индивидуальной карьеры. В последнее время самоэффективность активно исследуется на российских выборках госслужащих. Результаты исследований показывают значимость этого компонента Я-концепции в акмеологическом описании личности и изучении карьеры.

менеджмента и психологии поведения активизировали интерес к личности руководителя. Эти исследования в основе своей не решают конкретных вопросов профессионального развития и карьеры. Однако перечень качеств необходимых руководителю отражает и условия его карьерного успеха, поэтому эти концепции могут быть рассмотрены в контексте проблемы личностных факторов карьеры руководителя. Сегодня существует значительное число концепций, в которых представлена личность руководителя в контексте эффективности управленческой деятельности.





(Ф.Генов, О.В.Горлов, А.Л.Журавлев, А.И.Китов, Г.А.Нефедов, А.М.Омаров, Р.Б.Гительмахер, Д.П.Кайдалов, А.Г.Ковалев, Б.Б.Коссов, И.С.Мангутов, Б.Д.Парыгин, Л.И.Уманский, О.М.Зеленина, Л.Д. Кудряшова, В.С.Лазарев и др.). Известно множество подходов к изучению личности руководителя:

коллекционный, конкурентный, инженерно-психологический, парциальный, рефлексивно-ценностный, социально-психологический, ситуационнокомплексный, факторный, функциональный, имиджевый, экономикопсихологический, интегративный, акмеологический. Описание этих подходов довольно подробно дано в работах [5; 46;]. Современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности.

1.3.2. Организационная структура как фактор развития На карьеру оказывают влияние многочисленные факторы. Их анализ довольно глубок в менеджменте, так как технологии управления требуют учета всех факторов. Среди них особое место занимают особенности структуры и деятельности определенной отрасли. Человек, поступающий на работу, сталкивается с реальностью данной организации. Социализация, приспособления работы к его возможностям - с другой. Для познания этой другой стороны важен учет организационной структуры.

следуюш,ее: снециализацию (степень разделения труда); стандартизацию и формализацию (степень в которой труд оформлен в процедуру и формально описан), централизацию (степень зависимости работы от руководства);

конфигурацию (схему структуры организации и с ее линейными, штатными характеристиками).

показателями структуры организаций выделено пять типов организации:

1. Простая структура — в молодых предпринимательских организациях преобладает простая структура. Владелец может характеризоваться авторитарностью, обш;ение является неформальным и охватывает все уровни.

Такой простой организацией обладает, например, спортивная ассоциация.

2. Механистическая бюрократия — высокая степень специализации, множество шаблонных задач, формализованных методов, правил, низкая гибкость и относительно централизованная властная структура. Постоянно предпринимаются попытки устранить любую неопределенность, чтобы бюрократическая машина могла работать без сбоев. Механистическая организация обычно встречается в зрелых организациях.

3. Профессиональная бюрократия. У профессионалов существуют усвоенные внутренние нормы (например, деятельность медсестры или врача). Они выполняют стереотипные процедуры, однако следование им является результатом обучения и социализации, а не воздействия внешних сил, как в случае с механистической бюрократией. Хорошим примером профессиональной бюрократии служит университет. Ее структура обычно не гибкая, и стереотипы, которые глубоко пропитывают профессиональный цех, удается изменить с большим трудом.

4. Филиалы - данная форма основана на «рыночных отношениях составных подразделений». Многие крупные организации имеют филиалы, которые работают независимо друг от друга и более адекватно реагируют на воздействия рынка. Каждое подразделение может быть весьма бюрократизированным внутри себя, но в целом эти подразделения управляются не бюрократично, обычно они предоставлены самим себе, пока выход (прибыль) не окажется ниже некоторой нормы.

5. Адхократия - слово образовано от латинского ad-hoc, что означает «для данного случая», для «данной цели» и греческого слова kratos - власть.Часто создается внутри более крупных организаций в роли источника новаторства.

На наш взгляд, железнодорожную отрасль можно отнести к типу механистической бюрократии, попытаемся обосновать эту точку зрения, опираясь на работу Ю.Г.Семенова «Организационная культура: управление и диагностика» [162].

Система российского железиодорожиого траисиорта представляет собой отдельную отрасль производства. Деятельность каждого сотрудника данной системы обладает целым рядом особенностей. Выделим некоторые из них:

1). Традиционно высокий уровень автономности организационных структур железных дорог, что не в последнюю очередь связано с требованиями повышенной устойчивости производственной жизнедеятельности в условиях значительной уязвимости со стороны многочисленных факторов внешней среды, как природных, так и социальных (эта уязвимость особенно возрастает в условиях общественной нестабильности и катаклизмов). Дорога - «это, по сути, государство в государстве».

2). Значительная централизация и иерархичность структурнофункциональной схемы, что обеспечивает надлежащую оперативность (стратегическую и тактическую). В этом своем качестве железнодорожный транспорт родственен военно-армейским организационным системам, где должностные отношения строятся по уставному принципу. Это оказывает существенное влияние на особенности индивидуальной ответственности и инициативности субъекта профессиональной деятельности. Все инициативы и распоряжения поступают от вышестоящих инстанций, оставляя мало возможностей для развития самостоятельности и инициативности работников.

3). Принудительно жесткая функциональная взаимосвязь (информационная и материальная, на уровне потоков) всех подструктур, обеспечивающая сквозную непрерывность перевозочного процесса.

4). Стабильность и определенность. Зачастую привлекает организационная и экономическая стабильность в отрасли в эпоху, когда колеблются общественные устои, определенность функций многих железнодорожных профессий. Многие люди не могут работать в условиях неопределенности, где ежеминутно надо включать свои творческие способности. Это не значит, что на железной дороге нет места для творчества, но все же деятельность здесь жестко регламентирована. Есть права, обязанности, должностные инструкции.

5). Относительно быстрый карьерный рост, материальные и другие стимулы.

Большим стимулом в работе железнодорожника является карьерный рост.

Можно с трудом назвать подобные отрасли, где молодой специалист знал бы свою перспективу на 3-4 года вперед. Кроме этого, существуют традиционные моральные стимулы: грамоты, благодарности, «Доски почета», знак «Почетный железнодорожник».

определяющий своеобразие судеб железнодорожников — всех и каждого в отдельности. Значительная их численность, как общественной группы, порождает на железнодорожном транспорте организационный феномен «коллективной души и коллективного разума», способных сохранять и поддерживать лучшие железнодорожные традиции. На железной дороге регулярно используются стимулы, как положительные, так и отрицательные.

Причем многие исследователи отмечают, что отрицательные стимулы доминируют, оказывая негативное влияние на профессиональную деятельность. Зачастую это приводит к повышенной нервозности и напряженности в коллективах.

7) Строгая система отчетности. С одной стороны данный факт ведет к упорядочению и прозрачности деятельности, с другой стороны - ведет к нивелировке чувства индивидуальной ответственности. Субъективное переживание ответственности за происходящее зачастую заменяется необходимостью заполнить необходимое количество бумаг, составить отчет, представить всё в выгодном свете и т.п.

профессиональной деятельности на предприятиях железнодорожного транспорта, в настоящее время актуальны исследования особенностей организационной культуры. Организационная культура на предприятиях железнодорожного транспорта обладает целым рядом особенностей, которые в свою очередь, оказывают существенное влияние на профессиональное развитие каждого сотрудника. Чтобы «сделать карьеру», помимо обладания личностными качествами необходимо, учитывая организационный контекст, «вписаться» в соответствующей тип организационной субкультуры.

На основе вышеперечисленных системных особенностей, Ю.Г.Семенов [162] выделил специфические черты организационной культуры предприятий железнодорожного транспорта:

- принадлежность к «храмовому» типу культур, представляющих собой жестко очерченные деятельности (подобные типы культур формируются в рамках структуры, напоминающей ряд «колонн», существующих автономно и замыкающихся сверху. Эти конструкции связывают все элементы организации жесткими правилами и процедурами. Работник в такой организации начинает снизу и поэтапно поднимается вверх по карьерной лестнице;

- принадлежность к «сильному» тину культур, отличающихся своим превалирующим воздействием на индивидуальную культуру каждого члена организации, что приводит к значительной нивелировке, стандартизации организационного стиля (образа) жизни, норм и принципов поведения.

Карьера работника в условиях сильной культуры подчинена запросам организации и исключает необоснованные скачки и взлеты;

- принадлежность к коллективистскому тину культур, в рамках которых: а) работники ожидают от организации участия в своих личных (семейных) делах и защиты интересов, что обуславливает их социальнопсихологическое самочувствие; б) карьерное продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы; в) руководство придерживается традиционных взглядов на форму поддержания активности подчиненных; г) внутриорганизационные социальные связи характеризуются высокой сплоченностью.

Особенности организационной структуры можно проследить исходя из карьерных стратегий, которые характерны для тех или иных предприятий. В монографии Е.А.Могилевкина дан анализ карьерных стратегий с интересующей нас точки зрения [121] Карьерные стратегии - это ответ на вопрос: «Каким образом предприятие, организация выстраивает карьеру своих сотрудников, чтобы быть лучшим в своей области?» На основании анализа практики управления человеческими ресурсами в системе западноевропейского менеджмента выделяются четыре ведущие стратегии развития карьеры' «клуб, спортивная команда, крепость и академия».

1. Карьерная стратегия «клуб». Организация опирается на собственные кадровые ресурсы и коллективные формы вознаграждения за успешную работу. Подобная стратегия характеризуется следующими признаками:

преимущественно внутриорганизационное продвижение работников (внешние источники трудовых ресурсов используются редко, низкая текучесть кадров, их высокая преданность целям и интересам организации);

сосредоточение внимания на статусе работника, его мотивации, социальной защищенности, а не на инновациях и производительности; реализация принципа равноправного партнерства в отношениях с работником. Данная стратегия в целом связана с ориентацией на стабильность, надежность, защиту и сохранение достигнутых позиций на рынке или в своей сфере деятельности. Соответственно ключевая задача в этих условиях формирование лояльного и стабильного в долгосрочном плане коллектива сотрудников. Рассмотренная стратегия развития карьеры сотрудников встречается в страховом деле, правительственных ведомствах.

2. Карьерная стратегия «спортивная команда»: основана на внешнем наборе персонала на все уровни внутриорганизационной иерархии. Вознаграждение осуществляется исключительно по индивидуальным результатам труда каждого сотрудника организации. Такая стратегия имеет ряд отличительных признаков: набор и расстановка кадров является главной функцией кадрового менеджмента; работники в большей степени привержены своей профессии подобно профессиональным спортсменам, а не какой-либо конкретной организации; специалисты стремятся продать свой труд, знания и умения тому, кто больше заплатит. Рассматриваемая стратегия связана с достаточно агрессивной, поступательной формой рыночного проникновения.

Встречается в инвестиционных компаниях, рекламных и консалтинговых фирмах.

3. Карьерная стратегия - «вфепость»: опирается на господство групповых факторов продвижения, вознаграждения и высвобождения персонала и характеризуется стремлением к максимальной экономии расходов. В рамках данной стратегии на первый план выходят следующие аспекты: подчинение всей деятельности задаче выживания организации, предприятия, фирмы;

оперативное реагирование на динамику внешних условий; сочетание, как притока, так и оттока кадров. Карьерная стратегия «крепость» встречается в текстильной промышленности, мелкооптовой и розничной торговле.

4. Карьерная стратегия - «академия»: базируется на использовании, главным образом, внутренних кадровых источников. Данной стратегии свойственны следуюш,ие черты: система поощрений и вознаграждений, основанная на индивидуальных результатах деятельности; низкая текучесть кадров; достаточно интенсивные внутриорганизационные программы подготовки и профессионального развития персонала. Стратегия «академия»

встречается в электронной, фармацевтической промышленности, отраслях талантливых молодых специалистов, но лишь на низовые уровни в качестве вливания «свежей крови».

Е.А.Могилевкин считает, что в рамках отечественной государственной службы из четырех описанных стратегий наиболее типичной является первая («клуб».) Следует заметить, что некоторые особенности «клубных» стратегий характерны и для железнодорожной отрасли.

Для анализа организационных особенностей железнодорожной отрасли адаптированную к современным российским условиям управления персоналом (М.Н.Павлова), которая позволяет провести диагностику по четырем основным параметрам их организационной культуры: дистанция власти; стремление к избежанию неопределенности; индивидуализмколлективизм; мускулинность-феминность.

Например, в организациях с высоким индексом дистанции власти господствует точка зрения, что жесткое руководство является показателем высокого качества работы руководителя. Сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать критические замечания и несогласие с официальной «линией руководства», не склонны доверять друг другу.

Распространено мнение, что работники по своей природе ленивы, и необходимо заставлять их трудиться.

внутриорганизационных особенностях как, например, неравенство ролей четко обозначено, но при этом руководство ориентируется на удобный для сотрудников стиль управления; все обладают равным правом и равными условиями для профессионального и должностного роста.

Вторая характеристика - «стремление к избежанию неопределенности»

- определяет, на психологическом языке, «степень страха работника перед завтрашним днем, уровень его тревоги перед будущим». На уровне конкретных организаций данный параметр соотносится со степенью предполагается четкое определение только промежуточных и конечных целей деятельности без конкретного предписания путей и способов их достижения, в других - существует значительная регламентация, введение многочисленных правил и процедур, обязательных для исполнения.

Для персонала «индивидуалистских» организаций являются важными следующие условия деятельности: иметь достаточно времени для личной и семейной жизни; пользоваться большой свободой и самостоятельностью в организации своей деятельности; выполнять работу, приносящую чувство удовлетворения.

Персонал «коллективистских» организаций ориентируется на то, что организация будет заниматься их личными делами. Социальные связи внутри таких организаций характеризуются сплоченностью.

Четвертый аспект организационной культуры, «маскулинность феминностъ» («мужественность - женственность»), отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания, наличие или отсутствие взаимосвязи между оценкой, вознаграждением и продвижением сотрудников и конкретными результатами их деятельности.

Само название данного аспекта организационной культуры связано с осмыслением традиционных семейных ролей мужчины и женщины. Мужчина, как правило, демонстрируя силу, должен обеспечивать жизнь семьи, а применительно к организации мужская роль предполагает «жизнь ради работы», то есть ориентацию на достижение цели, а женская роль - работу «ради жизни», иными словами, ориентацию на качество выполнения задания.

подходов к карьере позволяет сделать следующие выводы:

1. С позиций деятельностного подхода профессиональная деятельность рассматривается как оптимальное условие развития личности. Достижение личностью профессионального «акме» есть факт и фактор личностной самореализации (А.А.Бодалев, К.А.Абульханова-Славская, Е.А.Климов).

Карьера в этом позитивном отношении «профессиональный рост личностный рост» может быть определена с позиций профессиональных взаимодействия личностного и профессионального в жизненном пути человека.

профессионального самоопределения, как основы продуктивной модели жизненного пути (А.Г.Асмолов, Е.И.Головаха, И.С.Кон, Е.А.Климов, Профессиональное самоопределение включено в более широкий план использовать персонологические модели структуры и развития личности.

Карьера в структуре самоопределения может быть представлена как система целей, ориентации, мотивов, стратегий, временных перспектив в реализации жизненной концепции и ее профессиональной составляющей.

3. Проблема достижения профессионального «акме» может быть рассмотрена с позиций оптимального функционирования (М.Ягода), самоактуализации (А.Маслоу); полноценно функционирующего человека (К.Роджерс); учение Юнга об индивидуации; психологии оптимального человека (Д.Келли); концепция целесообразного человека (Г.Олпорт);

функционирования может быть рассмотрена как соответствие внутреннего «Я» и его внешней (ролевой, статусной) самопрезентации. Стремление сделать карьеру как цель достижения власти, статуса, престижа может войти в противоречие с профессиональным ростом и ценностно-смысловой сферой личности.

4. Профессиональные достижения традиционно связываются с общей оценкой эффективности личности и реализации ее потенциала. Однако, учитывая, что жизненный, в том числе профессиональный путь человека состоит не только из пиков, взлетов, но и неудач, кризисов, следует признать, профессиональных успехов или неуспехов.

5. Пет определения карьеры, которое отражает междисциплинарный статус этого понятия. Тем не менее, анализ различных концепций карьеры позволяет выделить и общие точки соприкосновения. В больщинстве определений;

- карьера рассматривается как динамическое явление, последовательность изменений профессий, статусов, ролей, видов работ и т.д.;

- карьера включена в профессиональное пространство развития личности и рассматривается как одна из форм самореализации;

- карьера детерминирована суммой внещних и внутренних факторов, включая биологическую предрасположенность к определенной деятельности, личностные особенности, социальные стартовые условия и динамическую социальную среду;

- карьеру относят к критериям социальной адаптивности и успешности жизненного пути;

6. Карьеру можно описать как трехкомпонентную структуру, включающую целевой компонент (цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, аттитюды, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы); процессуальный (способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы); результативный (достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост). Взаимосвязь этих компонентов обеспечивается временным аспектом целеполагания (протяженность перспектив будущего, отношение ко времени и ориентация во времени).

ГЛАВА 2. КАРЬЕРНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ

РАЗВИТИИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ.

2.1. Карьерные ориентации как нсихологическое понятие.

Включение понятия «карьерные ориентации» в исследование факторов и механизмов профессионального развития личности делает необходимым его теоретический анализ. Данное понятие основано на концепции «якорей карьеры» Э.Шейна. Центральным конструктом теории Э.Шейна является понятие карьерного якоря (карьерного ключевого момента) - «интерес или ценность, от которой работник ни за что не откажется, если придется делать выбор карьеры» [217]. Понятие «якорь карьеры» возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров и отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. «Якорь карьеры», является важным составляющим элементом профессиональной «Я-концепции», возникает в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры. Якорь карьеры может быть измерен с помощью созданного Э.Шейном опросника «Якоря карьеры». Следует при этом отметить, что «якорь карьеры» рассматривается в психологических исследованиях как карьерная установка или карьерная ориентация. С нашей точки зрения, понятие «карьерная ориентация» более адекватно исследуемому феномену.

Карьерные ориентации не были предметом специального анализа, это понятие не имеет словарного, терминологического статуса ни в психологии, ни в других областях знания, изучающих карьеру и профессиональную деятельность.

В связи с этим в исследовании решались ряд взаимосвязанных задач:

а) определить место карьерных ориентации в структуре и содержании карьеры;

б) показать эвристичность данного конструкта в анализе проблем динамики карьеры, как операциональной характеристики;

в) рассмотреть соотношение различных понятий, связанных с ориентацией (направленность, отношение, диспозиция, целенаправленность, аттитюды, мотивы и т.д.).

В психологии для обозначения, описания и исследования динамической системы используется широкий спектр понятий, которые часто представлены в текстах как синонимы. Соотношение этих понятий является специальной научной задачей, решение которой остается пока открытой проблемой.

Попытки в этом направлении ограничиваются определением некоторых границ между понятиями, которые, как правило, определяются контекстом их использования.

При определении терминологического статуса понятия важно установить его «специализацию», какую функцию оно выполняет в сравнении с другими, имеющими сходный смысл. На наш взгляд, в психологии понятие «ориентация» занимает промежуточное положение между категориями «аттитюд» (социальная установка) и «цель». Для обоснования этого предположения обратимся к словарным определениям понятия. В словаре под ред. Н.Ушакова: ориентация (фр.) - умение разобраться, осведомленность, направление деятельности в ту или иную сторону, установка; ориентироваться - принять, ту или иную форму деятельности, в зависимости от той или иной цели. Ориентир - указатель, указательный прибор, характерный предмет на местности, с помощью которого легко разобраться, ориентироваться на местности. Направление деятельности, цель установка. Ориентироваться - определить, (определять) свое положение в пространстве, в окружающем, в обстоятельствах.

Освоиться, (осваиваться), разобраться в чем-нибудь.

Наиболее полное толкование понятия «ориентация» дано в «Большом толковом психологическом словаре» (А.Ребер, 2000). Автор рассматривает несколько значений понятия, среди них: ориентация как знание.

осведомленность о собственном местонахождении или позиции (буквально относительно физического пространства и времени, в более широком смысле, относительно чьего-то условного места в понятиях социального, межличностного и концептуального контекста); ориентация как когнитивная установка, концептуальная точка зрения. В словаре также выделен термин «ориентация на цель» - общая тенденция направляться к цели (как физическое направление, так и более метафорически: ориентация мышления и внимания) [С.565].

В результате анализа терминологического статуса понятия «ориентация»

было выявлено, что в большинстве текстов ориентация:

- рассматривается в контексте с понятиями знание, осведомленность, отношение, направленность, аттитюд, установка, цель, точка зрения;

- используется как синоним понятий установка или аттитюд;

- имеет целевое содержание: ориентация на цель - общая тенденция направляться к цели;

- включено в описание мотивационной системы, наряду с другими понятиями;

- в отечественных текстах часто используется вместе с понятием ценность (ценностные ориентации).

В психологических текстах понятие ориентация можно чаще всего встретить в исследовании ценностей, в отечественных текстах также широко используется понятие «профессиональная ориентация». Ценностные ориентации включаются в систему регулятивных образований, наряду с установками и аттитюдами (социальными установками). ЯдовВ.Я.

объединяет их как диспозиции, т.е. «предрасположенности». Ценностная ориентация рассматривается как диспозиция высшего уровня, и поэтому, считает Ядов, полностью зависит от ценностей социальных общностей, с которой себя идентифицирует личность [208]. Профориентация, как и профконсультация, рассматривается как комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии. В западной традиции профориентация аналогична понятию «психология карьеры» [144].

«аттитюд». В рассмотрении этого вопроса есть определенные сложности, так как наряду с разделением этих понятий они используются (особенно в отечественных текстах) как синонимы. Заметим, что в отношении введенного Э.Шейном, понятия «якорь карьеры» часто используют понятие «карьерная установка». Анализ словарных определений показал, что рассмотрение социальной установки и аттитюда включает идентичные характеристики и, в профессиональным) поведением личности.

Термин установка используется в разных контекстах и проблемных областях психологии, включая такие области, как моторное поведение, восприятие и решение задач. Существует много вариантов и синонимов этого теоретическую ориентацию или точно определить специфическую область применения. Среди его типичных вариантов — немецкое слово «Einstellung», а так же более общие описательные термины: готовность, детерминирующая тенденция и склонность. Следует подчеркнуть, что установка является определенной реакции или определенному классу реакций. Это состояние может возникать под воздействием требований задачи, в форме открытых или предшествующего опыта. На более высоких когнитивных уровнях установка может изменяться [145].

При описании установки традиционно используют трехмерную модель любая установка есть теоретический конструкт, который может быть охарактеризован посредством трех различающихся реакций на объект:

когнитивной, эмоциональной и поведенческой. Аналогичные определения установок дают и другие авторы: это тенденция оценивать некоторую сущность в какой-то мере положительно, в какой-то мере отрицательно, выражаемых обычно в познавательных эмоциональных и поведенческих реакциях. Эти компоненты установки связаны друг с другом, но могут существовать автономно, поэтому между ними не наблюдается очень тесной корреляции.

установки. Эти модели основаны на признании того, что все три компонента установок не имеют ярко выраженной корреляции друг с другом.

Эмоциональная составляющая рассматривается в рамках этих моделей как единственный надежный показатель направленности установки на объекты.

Термины «эмоции» и «оценка» используются как взаимосвязанные. Термин «установка» должен применяться для обозначения общего устойчивого положительного или отрицательного чувства испытываемого в связи с каким-либо человеком, предметом или вопросом [145].

Представляется, что определение «карьерная установка» в отношении концепции Э.Шейна не отвечает в полной мере изучаемому явлению, так как установка, отражает психологический аспект готовности и не включает социальный аспект.

В психологии принято различать понятия «установка» и «аттитюд».

Понятие «аттитюд» обычно связывают с проблемами социального поведения, поэтому часто (не только в отечественных, но и зарубежных текстах), понятие «социальная установка» используют как синоним аттитюда. В нащем исследовании мы будем придерживаться этой практики использования понятия, однако, ориентируясь на концепцию В.Я.Ядова, будем рассматривать социальную установку как базовую в регуляции общей направленности интересов в различных сферах социальной активности человека.

В Больщом энциклопедическом словаре (под. ред. Г.Корсини и А.Ауэрбаха) представлена обширная характеристика аттитюда и выделена статья «теория аттитюда»[146]. Понятие «аттитюд» охватывает широкое разнообразие психологичес1шх и поведенческих нредрасположенностей.

Люди могут обладать аттитюдом ожидания (expectant attitude), аттитюдом недовольства (disgruntled attitude), аттитюдом сотрудничества (cooperative attitude), или авторитарным аттитюдом.

обнаруживают себя в дискуссиях об аттитюдах. Однако, начиная с 1930-х годов, профессиональное употребление этого понятия приобрело более предрасположенностей, таких как ситуационно-специфические ожидания (установки), личностные характеристики (например, авторитаризм), черты (например, склонность к сотрудничеству) или настроения (например, чувство счастья). Наиболее заметной отличительной особенностью аттитюда является его оценочный характер. Теоретики предполагают, что аттитюды приобретаются в процессе жизненного опыта В связи с этим важнейшей задачей становится определение предпосылок формирования и изменения направляющее влияние на наблюдаемые внешние реакции. Вторая задача состоит в том, чтобы определить последствия аттитюда, следовательно, полная теория аттитюдов должна обеспечивать понимание как причин, так и следствий.

Заметим, что сегодня не суш;ествует единой, унифицированной теории аттитюдов, признаваемой всеми исследователями в данной области. В учебниках приводится свыше тридцати различных теоретических концепций.

Все они сходятся в том, что аттитюды можно представить как оценочную тенденцию, располагающуюся на континууме «за-и-против». Различные теории рассматривают аттитюды как набор убеждений (set of beliefs) личности или набор мотивационных сил (set of motivational forces) [146]. Как и в случае с другими «пакетными» понятиями авторы этих статей в «Психологической энциклопедии» и различных работ по проблеме аттитюдов включают в состав базовых элементов аттитюда ценности, нотребности.

Учитывая, что каждое из этих понятий имеет и самостоятельное значение, и иерархические связи между ними или прояснить структуру взаимосвязей.

отечественных исследованиях «пирамида» В,Я.Ядова. В «диспозициональной концепции регуляции социального поведения личности» автор представляет иерархическую организацию системы диспозициональных образований.

На низшем уровне системы располагаются элементарные фиксированные установки, носящие неосознаваемый характер и связанные с удовлетворением потребности человека, связанные с его включением в социальную среду.

Третий уровень системы диспозиций - базовые социальные установки отвечают за регуляцию общей направленности интересов в различных сферах социальной активности человека. Высший уровень представляет систему потребностям и отвечающий за отношение человека к жизненным целям и средствам их удовлетворения [208]. В данной системе основными критериями включенности.

иерархизированных систем возможно путем включения понятия в более общее психологическое образование. В качестве такового часто используют элементов аттитюдов отмечают их мотивационную устойчивость (а не ситуационную обусловленность). Предполагается, что не существует единственно «верного» аттитюда, согласованность реакций вытекает из индивидуума. Некоторые специалисты утверждают, что общий аттитюд лишь минимально соотносится со специфическими действиями. Более важным является аттитюд к самому действию, поскольку такой аттитюд включает в себя чувства в отношении к объекту, типу поведения и актуальному социальному контексту, в котором возникает данное поведение.

воздействие на поведение, чем несогласованные аттитюды. Организованные наборы убеждений должны обладать теми же эффектами, что и когнитивная схема. Считается, что эго-вовлекающие(е^о-шуо/уе4) аттитюды (т.е. те, которые тесно связаны с центральными ценностями личности) сильнее влияют на реакции, чем менее релевантные личности аттитюды. Аттитюды имеют многообразные функции: средства (instrumentality), поддержания ценности (value-maintenance function), уникальности (uniqueness), эго-защитную (egodefensive) функцию, реактивного сопротивления (reactance) [146].

Этот обзор позволяет выделить основные аспекты проблемы аттитюдов, которые помогают раскрыть взаимосвязь и специфику карьерных ориентации и карьерных установок:

- в самом общем плане понятие аттитюд (социальная установка) охватывает предрасположенностей, соответственно аттитюд оказывает направляющее влияние на наблюдаемые внешние реакции;

располагающаяся на континууме «за-и-против»;

мотивационных сил;

- аттитюды имеют сложное строение и в состав его базовых элементов включают ценности, потребности, внутренние побуждения (драйвы), мотивы и диспозиции личности;

- при характеристике набора базовых элементов аттитюдов отмечают их мотивационную устойчивость, соответственно согласованность реакций вытекает из устойчивости лежащей в основе аттитюда мотивационной структуры индивидуума.

- внутренне согласованные аттитюды оказывают более сильное воздействие на поведение, чем несогласованные аттитюды, а эго-вовлекающие атгитюды, связанные с центральными ценностями личности оказывают более сильнее влияние.

Таким образом, основным дескриптором характеристики социальной установки является предрасположенность (готовность, направляющее влияние, оценочная тенденция), определяемая сложной системой взаимосвязей интересов, ценностей, потребностей, внутренних побуждений (драйвов), мотивов и диспозиций личности. Социальные установки в отношении развития профессиональной карьеры формируются в процессе накопления жизненного опыта и влияния актуального социального контекста.

Выделить собственно карьерную установку в отношении профессионального развития представляется сложным, так как направляющее влияние на профессиональное самоопределение оказывают многие факторы. Скорее можно говорить о карьерной ориентации, базовыми элементами которой профессионально ориентированного/дезориентированного поведения может быть внешним проявлением согласованности/несогласованности и устойчивости/неустойчивости социальных установок личности, влияющих на профессиональную карьеру.

предрасположенности направляться, двигаться относительно какой-либо цели. Например, целью карьеры может быть развитие высокого уровня профессиональной компетентности. Понятие «цель» может выступать в качестве второго базового параметра понятия «ориентация». В отечественной психологии концепции цели были разработаны в рамках деятельностного подхода (А.Н.Леонтьев) [97]. В психологии понятие цель имеет два наиболее распространенных значения: 1. осознанный образ предвосхиш,аемого, желаемого результата, на достижение которого направлено действие человека; заранее мыслимый результат сознательной деятельности; 2.

психосоциальное качество, вытекающее из чувства инициативы, благодаря которому у ребенка постепенно возрастает способность к целенаправленному поведению [146].

Цели дифференцируются как количественно, так и качественно, по временным параметрам, уровню трудности, широте или по смыслам. Цели могут быть долгосрочные и включают широкий диапазон видов деятельности (например, забота о семье, вклад в профессию, повышение благосостояния общества или народа). Другие цели — более узкие, их можно достичь, совершив небольшое количество действий. Исследователи выделили ряд параметров, по которым различаются цели, и связали эти количествеьшые параметры целей с мотивацией и достижениями. В целом ряде исследований, как в лабораторных, так и в естественных условиях, была подтверждена устойчивая положительная связь между уровнем трудности цели и успешностью на пути к ее достижению.

Достижение больших целей делает необходимым прогнозирование и планирование деятельности, что предполагает выдвижение как конечных, так и промежуточных целей.

В зарубежных исследования выделяют два уровня анализа целей:

- на первом рассматривают поведенческие механизмы, посредством которых цели разного уровня трудности, специфичности и близости влияют на успешность деятельности. Постановка целей способствует повышению настойчивости и направляет внимание человека на те аспекты деятельности, которые важны для ее успешности;

- на втором уровне исследуются когнитивные и аффективные процессы, связанные с «Я» и опосредующее влияние целей. Безусловно, что различные типы целей имеют для человека разный смысл и поэтому включают разные паттерны когнитивных, аффективных и поведенческих процессов, связанных с Я-концепцией.

Для отражения этого различия Двек разграничивает цели оценки и цели развития. Цели оценки подраззп^1евают проверку или подтверждение некой личностной характеристики. Те, кто ставят цели развития, стремятся приобрести или развить некое качество. В контексте мотивации достижения эти типы целей проявляются в целях обучения и целях результативности. Люди, ставящие перед собой цели обучения, стремятся приобрести знания и навыки, тогда как люди, имеющие цели результативности, стремятся получить положительную оценку отдельных заданий, но и на уровне Я-системы как некой целостности, у человека могут преобладать либо цели приближения, либо цели избегания.

мотивационные детерминанты на две категории - получение удовольствия и избежание боли. Говоря языком целевых ориентации, человек имеет цели приближения или цели избегания. Хиггинс полагает, что разделение, связанное с пол5Д1ением удовольствия и избеганием боли необходимо, однако его недостаточно. Это обусловлено наличием механизмов саморегуляции, противоречащих традиционной классификации «боль—^удовольствие».

предвосхищение, регуляторный эталон и регуляторный фокус. Понятие регуляторного предвосхищения отражает широко используемое разделение на результат, связанный с удовольствием, и результат, связанный с болью.

Регулируя свои действия, человек может сосредоточиваться либо на своих желаниях, либо на своих страхах. Регуляторный эталон позволят отличить Желательное/нежелательное — это не то же самое, что боль/удовольствие, поскольку к желательным состояниям, к примеру, можно отнести как достижение удовольствия, так и избегание боли. Наконец, регуляторный фокус связан с вопросом регуляции действий в плане достижения позитивных результатов или избегания негативных результатов. Это разграничение отличается от двух предыдущих. Позитивный регуляторный фокус, или «содействие», может включать как достижение положительных результатов, так чувствительностью к наличию или отсутствию негативных результатов. Идеалы предотвращением [69].

Персонологи уделяют пристальное внимание психическим механизмам, обусловливающим согласованность систем целей и тому, как системы целей обусловливают согласованность личностного функционирования. Цели, которые ставит перед собой человек, отражают его представления о себе самом и о других людях. Важно при этом отметить, что цели среднего уровня более контекстуализированы, чем глобальные мотивы, и вместе с тем шире, чем конкретные задачи. Карьерные ориентации можно отнести к целям среднего уровня. Термин «средний уровень» подразумевает наличие иерархической системы целей [206].

Известно, что к одной и той же цели люди могут идти разными путями, то есть избирать разные стратегии (под стратегиями здесь следует понимать когнитивные структуры, помогающие освоить среду и достичь поставленных целей. Нэнси Кантор выделяет два стратегических паттерна, которые называет оптимизмом и оборонительным. Выбирающие оптимистическую стратегию достижения цели, имеют сравнительно позитивные ожидания в отношении своих достижений и испытывают сравнительно менее сильную тревогу перед оцениваемой деятельностью. Лица же с оборонительно-пессимистическими тенденциями, напротив, не уверены в своем успехе, даже если раньше в предлагаемом виде деятельности они имели успех, а также испытывают тревогу перед выполнением поставленных задач.

Таким образом, цель можно отнести к базовому элементу ориентации человека в социальном пространстве. Целевые ориентации в отношении ориентации. Карьерные ориентации включаются в целевой компонент структуры профессиональной карьеры и выступают как один из регулятивных механизмов профессионального развития. Карьерные ориентации основываются на личных целях и социальных установках, которые определяют оценочное отношение к карьере.

2.2.Карьерные ориентации в структуре развития профессиональной 2.2.1. Теоретические подходы к карьерным ориентациям в контексте Карьерные ориентации отражают в психологической структуре карьеры ее целевой компонент и могут быть описаны как элемент системы мотиваций. Мотивация относится к наиболее обобщенной характеристике динамики психологической системы, цель рассматривается как возможная единица анализа динамической структуры личности (Р.Эммонс, Д.МакАдамс, Д.Мак-Клелланд, Ж.Нюттен, Е.П.Ильин, К.А.АбульхановаСлавская, Т.Н.Березина и др.).

По мнению Р.Эммонса, за последние 20 лет в психологии произошла целевая революция. Подход в терминах теории целей получил широкое признание исследователей почти во всех разделах психологии, включая социальную психологию, психологию личности, клиническую, когнитивную, возрастную, эволюционную, организационную психологию и психологию старения. Статус цели как мотивационной переменной очень вырос в связи с возрождением интереса к целеустремленности, самодетерминации, самоэффективности, волевому контролю и эмоциональной модуляции.

Рассуждая о назревающих тенденциях в эволюционной психологии, Д.Басс утверждает: «Следующее десятилетие психологических исследований станет свидетелем резкого роста внимания, уделяемого стратегиям, тактикам и целям как новым единицам анализа в психологии личности. Открытие глубинных, видотипических структур целей станет наиболее крупным и устойчивым достижением науки» [206 С. 35].

Ж.Нюттен считает, что мотивационный процесс нельзя понимать только в терминах потребностей, в исследовании мотивационного функционирования человека наиболее важным аспектом является процесс формирования целей и планирование. Автор делает акцент на концепции инструментальной мотивации, в построении которой, Ж.Нюттен использует понятия цели, проекта, плана, ориентации, исходя из целевой концепции исследователь вводит временной параметр в структуру мотивации [127].

Для описания карьерных ориентации как целевого компонента карьеры можно использовать модель Д. МакАдамс. Автор этой модели предположил, что для целостного представления о человеке, необходимо обладать информацией на трех определенных уровнях или сферах, описывающих личность: 1)сопоставимые диспозиционные черты; 2) личные интересы и устремления в соответствующем им контексте и 3) интегративные истории жизни. Каждый из уровней содержит различные конструкты, имеет свой особый фокус, и его изучение требует использования особых психометрических процедур. Эти три уровня практически ортогональны и функционируют независимо друг от друга, будучи в разной степени доступны для осознания. Они предоставляют разные перспективы или точки опоры для того, чтобы научно подойти к исследованию человека и изучению мотивации и духовности в личности.

деконтекстуализированные и сопоставимые измерения личности, которые называются «чертами». Характеристики на этом уровне по существу состоят в описании наиболее общих и заметных поведенческих паттернов человека.

Эти сущностные составляющие личности являются глобальными и устойчивыми свойствами человека, тем, на что МакКрей и Коста указывают как на «базовые тенденции». Но люди и их черты не одно и тоже.

Ограниченность применения деконтекстуализированных черт в качестве единиц для понимания индивидуальности показана в метааналитических исследованиях и обзорах.

Уровень II образуют связанные с определенным контекстом стратегии, планы и устремления, которые позволяют человеку решать различные жизненные задачи и достигать значимых лично для него целей. В последние годы наблюдается все более активная разработка и обсуждение конструктов на этом уровне анализа. Эти исследования стимулировало обращение внимания исследователей на механизмы саморегуляции и структуры, которые организуют поведение так, чтобы достичь желаемых целей.

Конструкты этого уровня, в число которых входят личные проекты, жизненные задачи и личные стремления характеризуются интенциональнои и целевой направленностью.

Уровень III - это идентичность или жизненный нарратив (сюжет).

Идентичность отражается в историях, которые люди создают для того, чтобы придать своей жизни ощущение смысла и цели. Жизненная история приводит сферу личностных черт, стремлений и других различных элементов уровней I и II в более или менее согласованное единство. Стороны личности, выражающие то, из чего она «состоит», и что она «делает», располагаются соответственно на уровнях I и II, тогда как уровень III отвечает за «созидание» человеком своего «Я».

В реальной жизни имеется значительное взаимодействие между свойствами разных уровней. К примеру, человек может выбрать работу над своим невротизмом (Уровень I) в качестве личной цели (Уровень II), согласуя ее со своей жизненной историей (Уровень III). Р.Эммонс отмечает, что существует потребность в исследованиях и теории, касающихся динамических связей между чертами, личными интересами и устремлениями и жизненными нарративами [206, С.43] Цели составляют часть большой мотивационной системы, образующей сложную иерархию, уровни которой различаются по степени обобщенности и абстрактности относящихся к ним интенций.

Несмотря на различие задач различных исследований целей, общими для них являются следующие утверждения.

1. Поведение организуется вокруг преследования целей, причем под целями понимаются такие объекты, которых человек стремится достичь или избежать.

2. Помимо поведения, цели влияют на ход мышления и эмоциональные реакции.

3. Цели существуют в рамках системы иерархически организованных вышестоящих и нижестоящих целей, в которой функционирование одной составляющей системы дифференцированно воздействует на другие части системы.

4. Цели доступны для осознания, хотя нет необходимости в том, чтобы цель обязательно присутствовала в сознании, когда человек занят ее преследованием.

Изучению роли целей в личностном функционировании было посвящено много исследовательских программ. Это исследование «жизненных задач», «личных устремлений», «актуальных проблем» и «личных проектов». В соответствии с взглядом на карьеру как на личный проект раскроем этот конструкт более подробно.

«Личный проект» ведет свое происхождение от предложенного Мюрреем понятия «серийной программы», личные проекты «суть последовательность взаимосвязанных действий, ведущая к достижению личной цели». Личные проекты - это то, о чем люди думают, что планируют, стремятся довести до конца и иногда, хотя и не всегда, завершают.

Повседневная деятельность организуется вокруг этих личных проектов.

Данное понятие было разработано и введено Б.Литтлом. Он рассматривал его как единицу взаимодействия, которая связывает индивида с его социальным контекстом. Автор выделяет три типа контекстов, которые необходимы для понимания действия: интенциональный контекст, в котором можно различить цели, лежащие в основе проекта; системный контекст, то есть отношение проектов друг к другу в рамках системы проектов; и экологический контекст, то есть окружение и историческая обстановка, в которых происходит действие.

Жизненные задачи. Нэнси Кантор и ее коллеги, определяют жизненные задачи как «проблемы, над которыми люди, как они считают, работают в определенный жизненный период или при смене периодов». Эти жизненные задачи, согласованные по своей природе, организуют повседневную деятельность человека и наделяют ее смыслом, особенно ярко проявляясь во время таких этапов развития, как вступление в брак или окончание колледжа.

Конструкт «жизненная задача» был изначально разработан для того, чтобы исследовать то, как люди используют социальный опыт, имея дело с задачами, которые ставят перед ними переходные периоды жизни. В числе жизненных задач, к примеру, могут быть: «иметь высокую академическую успеваемость», «заводить друзей» и «жить своей жизнью» «сделать карьеру».

Личные стремления. Гордон Олпорт, утверждал, что «когда мы приступаем к изучению мотивов человека, мы стремимся понять, что этот человек пытается делать в этой жизни (включая и то, что он пытается предотвратить) и чем он пытается быть». «Личные стремления» восходят к "предложенному Флойдом Олпортом понятию «телеономических тенденций».

Каждый человек может быть охарактеризован присущим ему уникальным набором тенденций «пытаться что-то делать». Отношение к целям как к «стремлениям» предполагает перспективу изучения человеческой мотивации, ориентированную на действия, и подчеркивает, что поведение человека движется к определенным конечным точкам. В конце концов, «стремиться»

— это глагол, предполагающий определенное силовое напряжение.

Большинство определений целей также подчеркивают момент движения.

Личные задачи сфокусированы на нетривиальных проблемах, которые человек желает решить. Эти задачи зависят от стадии развития и могут рассматриваться как подмножество забот или проектов, задаваемых человеку теми жизненными изменениями, которые должны быть реализованы им в данном возрасте и данной социальной группе. Таким образом, это нормативные возрастные задачи и цели, которые в большей степени укоренены в контексте жизни, нежели интересы или стремления. Рид и Миллер указывают на то, что жизненные задачи отражают организацию целей и стратегий в специфические периоды и в специфических контекстах жизни людей и не столь пригодны для более общего описания индивидуальных различий. Личное стремление, определяемое как класс целей, характерных для данного человека, описывает устойчивые и повторяющиеся характеристики личности. Личные проекты представляют собой не гипотетические состояния, а ряд взаимосвязанных во времени актов — наблюдаемое поведение, предположительно связанное с интересом.

Личные стремления, отражают внутренние аспекты личности, связанные с самоопределением, тогда как жизненные задачи отражают внешние, социально конструированные, культурно регулируемые аспекты. Личные проекты занимают срединное положение в данном континууме, отражая как разделяемые человеком предписанные культурой общие задачи развития, так и индивидуальные «грандиозные наваждения и тривиальные желания» [206].

классифицированные по содержанию мотивов, действительно связаны с соответствующими стоящими за ними мотивами. В этом исследовании испытуемые, следуя стандартной процедуре, составляли список из стремлений путем завершения предложений, начинавшихся «Я обычно релевантности мотивам достижения, аффилиации и власти с использованием схемы подсчета, адаптированной из процедур обработки, применяемых к рассказам ТАТ. Индивид с высокой потребностью во власти мог иметь повседневные цели «Склонять других к моей точке зрения» или «Всегда идти своим путем».

Цели имеют временную логику, поэтому в современных целевых концепциях и эмпирических исследованиях развития профессиональной карьеры активно используется когнитивно-динамический подход Ж.Нюттена к поведению человека, основанный на мотивации. В статье М.Абреу, М.Пайшау и В.Ленса, включенной в книгу Ж.Нюттена «Мотивация, действие и перспектива будущего» (М.2004), авторы делают следующий вывод:

«Будущие исследования в области профессиональной деятельности и карьеры должны сосредотачиваться на ключевых переходных периодах и прослеживать разработку индивидами личных проектов, их осуществление и оценку, учитывая в то же время основные конфигурации временных переменных по ходу эти сложных процессов. Поскольку влияние ориентации на будущее проявляется главным образом в установках, психологиконсультанты в области профессиональной ориентации должны уделять больше внимание системным моделям управления карьерой» [127 С. 599].

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Обозначенные цели реализуются посредством занятия некоторой последовательности должностей, на которых нужно поработать, прежде чем занять целевую должность, а также комплекса действий по приобретению требуемой квалификации. Фактически все действия, которые совершает работник для реализации своего плана, можно назвать развитием карьеры. Для того, чтобы развитие карьеры проходило успешно, необходимо консультирование в области карьеры, как персонала, так и управляющих, а также целенаправленной планирование карьеры. По мнению А.Д. Кибанова, этот процесс заключается в постановке карьерных целей, планировании карьерного продвижения, разработке стратегии и тактики карьеры и позволяет избежать карьерных плато, карьерных тупиков.

Говоря о постановке карьерной цели, А.Д.Кибанов отмечает, что это не просто область деятельности, определенная должность, место на служебной лестнице. Цель карьеры имеет более глубокое содержание и проявляется в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, должность.

например, иметь работу, носящую творческий характер, занимать должность, позволяющую достичь независимости или сочетать семью и работу и т.п.

Можно заметить, что во многом такая позиция согласуется с теорией Э.Шейна о «якорях карьеры», определяющих карьерные цели человека.

А.С.Гусева в своей работе выделяет щесть принципов постановки карьерной цели:

- привлекательность. Цель должна быть привлекательной, как в глазах общественного мнения (престижной), так и в индивидуальном плане, соответствовать личным интересам, ценностям, установкам. Такой выбор цели позволяет увлечься ею, легче преодолевать трудности «черновой»

работы;

- реальность. А.С.Гусева, как и А.Д. Кибанов, отмечает, что цель карьеры это не должность. Реальнее поставить целью карьеры профессиональное продвижение и развитие способностей к исполнению ближайщей в организации должности, чем мечтать о самой верхней ступеньке в служебной иерархии;

- последовательная близость. Разбивка цели по этапам, конкретным щагам продвижения приближает конечную цель, делает более ясными пути ее достижения;

- прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения (как, например, происходит в случае спонтанного замещения руководящих должностей в организационной структуре при «десантной»

карьере), то карьерный процесс теряет устойчивость;

- возможность корректировки цели. В процессе служебного продвижения могут изменяться мотивы, организационные условия, карьерные приоритеты.

Двигаться по служебной лестнице, жестко ориентируясь на исходную цель насилие над собой и торможение карьерного процесса.

- возможность оценки результатов. Цель должна быть формализована, и предполагать критерии оценки достижений. Соотношение полученных результатов с поставленной ранее целью - основа оценки эффективности действий и дальнейшего планирования карьерного движения.

Правильная постановка карьерной цели позволяет спланировать действия по ее достижению и успешно их реализовать. Но для успешного развития карьеры недостаточно определить цель карьеры, необходимо овладеть механизмами карьерного процесса, позволяюш;ими варьировать стратегии и тактики карьерного продвижения. В литературе, посвяш;енной психологии карьеры, встречаются указания на следующие механизмы карьерного процесса:

- создание ресурсного резерва, или энергетика карьеры. Большинство авторов, занимаюш,ихся карьерной проблематикой, отмечают важность такого качества как энергичность. Высокая энергичность — качество биогенетического свойства, то есть является наследственным или врожденным, и отмечается не у каждого человека. Тем не менее, любой человек потенциально может мобилизовать свою энергию для достижения желаемой цели, поскольку в формировании уровня энергетической активности человека участвуют такие источники энергии, как ценности, потребности, социально-психологические установки, устремления, опасения, чувство долга и ответственности. Кроме этого, человек может создать ресурсный резерв на случай трудностей в карьерном продвижении, в том числе кризисного характера, ими могут стать дополнительные знания, специализация, расширение источников информации, усиление социальных связей, как в профессиональной среде, так и за ее пределами, а также действия по укреплению здоровья, психологической устойчивости;

- принцип осмысленности. Любые карьерные действия должны быть целесообразными, продуктивными, необходима адекватная оценка достигнутого положения, состояния способностей и возможностей движения вперед. Важна также высокая поисковая активность с быстрым анализом вариантов возможных карьерных действий, например, вариантов выхода из тупика;

- принцип соразмерности. Необходимо соизмерять скорость личного продвижения с общим движением команды. Успешная карьера — это, как правило, движение в группе лидеров, но устойчивого продвижения не будет, если лидерство выражается только в высокой скорости индивидуального продвижения, так как такая карьера может встретить сопротивление со стороны профессиональной среды. Карьерное продвижение командой обычно является более надежным;

- принцип маневренности. Прямолинейное карьерное движение возможно только на свободном от других движений «полигоне», или «чистой трассе».

Движение только «вверх и прямо» чревато сопротивлением окружающих и может закончиться карьерным кризисом в случае «зажимания» такого сотрудника. Стратегические карьерные маневры предполагают: умение находить компромиссный вариант карьерных действий; умение пропустить вперед на опасном участке склонного к риску соперника; умение обходить препятствия без существенного изменения маршрута; знание «объездных путей» и их использование с возвращением на исходную линию движения;

умение вовремя выйти на другой служебный маршрут;

- принцип экономичности. При карьерном продвижении выигрывает способ деятельности, дающий наибольший результат при наименьших затратах ресурсов. Важным представляется соотнесение устремлений с реальными возможностями, чтобы не платить высокую цену за достижения успеха, и уметь чередовать периоды напряженного труда и отдыха;

- принцип заметности. Если результатом профессиональной деятельности можно гордиться, то его необходимо представлять, пользуясь, удобным для этого случаем. Чем шире известность профессионала и потребность в его услугах, тем более широко его карьерное поле;

- принцип непрерывности. Ни одна из достигнутых целей не может быть окончательной и служить поводом остановки. Соответствие занимаемому статусу должно подтверждаться процессом его освоения и реализацией соответствующих ему служебных ожиданий. Таким образом, суть карьерной стратегии и тактики, заключается в такой организации карьерного продвижения, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование механизмов карьеры и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления, способствуя устойчивости карьерного процесса.

В современных условиях значительного успеха могут добиться те организации, предприятия, фирмы, где максимально полно используется профессиональный, деловой и личностный потенциал их сотрудников.

Мостиком между своеобразием и уникальностью организации и индивидуальностью отдельной личности может служить открытая, гласная система личного развития и роста по служебной лестнице: каждый должен знать свое «поле успеха» (термин предложен зарубежным специалистом по управлению А.Вайсманом). Сотруднику важно знать, чего он может добиться в результате своей работы, результаты его достижений должны быть для него очевидны, а возможный карьерный путь четко спланирован. Организация обеспечит значительный рост мотивации, предложив своим сотрудникам индивидуальные планы карьеры, которые будут с ними согласованы и обязательно будут содержать цели, привлекательные и достойные, прежде всего, с точки зрения самих сотрудников.

Как отмечает Е.А.Могилевкин, цель карьеры имеет более глубокое содержание, нежели область деятельности, определенная работа или конкретное место на служебной лестнице. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. В качестве целей карьеры могут выступать самые разнообразные устремления работников (как социально значимые, имеющие общегражданское звучание, так и корыстные, сугубо эгоистические).

Цели карьеры могут меняться с возрастом, по мере накопления профессиональных, квалификационных, личностных изменений. Подобно тому, как невозможно стать субъектом раз и навсегда, и человеку приходится порождать себя в этом качестве в каждом своем действии, формирование целей карьеры - также процесс постоянный. Эмпирические муниципальных служащих, занимающих должности специалистов и формулирования конкретных целей собственной карьеры. Возможно, это государственного и муниципального управления. Е.А.Могилёвкин подчеркивает следующее: если для сферы бизнеса и предпринимательства характерно определение целей деятельности исходя из потребностей и интересов, которые формируются самими предпринимателями, то на государственной службе источником целей выступает определенный социальный заказ, а задачи профессиональной деятельности достаточно жестко регламентируются [118].

Следует отметить, что проблема целеполагания в карьере, наиболее полно отражает смысл карьерных ориентации. Профессиональная структура карьерных ориентации отражает установочный компонент позитивного или негативного отношения к определенной карьерной цели. Этот факт определяет значимость целевой концепции карьеры в профессиональном развитии личности.

Таким образом, анализ некоторых психологических аспектов проблемы карьерных ориентации позволяет сделать следующие выводы:

предрасположенности направляться, двигаться относительно какой-либо цели;

- цель можно отнести к базовому элементу ориентации человека в социальном пространстве. Целевые ориентации в отношении профессиональной карьеры, можно рассматривать как карьерные ориентации. Карьерные ориентации включаются в целевой компонент структуры профессиональной карьеры и выступают как один из регулятивных механизмов профессионального развития и реализации личных проектов. Карьерные ориентации основываются на личных целях и социальных установках, которые определяют оценочное отношение к выбору карьеры;

- управление карьерой включает построение индивидуальной концепции карьеры, в которой должны учитываться совокупность базовых элементов, среди которых карьерные ориентации отражают мотивационную сферу профессионального развития карьеры.

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КАРЬЕРНЫХ

ОРИЕНТАЦИИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ.

3.1. Исследование карьерных орнентацнй.

3.1.1. Характернстика выборки. Методы, методики и организация Основную выборку составили руководители высшего и среднего звена Забайкальской железной дороги и молодые специалисты - 170 человек.

Дополнительно результаты получены на выборках: студентов 4 и 5 курсов ДВГАПС (Дальневосточного Государственного Университета путей сообщения) - 133 человека; руководителей среднего звена и молодых специалистов Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков - 46 человек; руководителей высшего звена, работаюш,их в бизнесе и предпринимательстве — 123 человека. Всего в исследовании приняли участие 472 респондента.

Выбор объекта исследования требовал тщательного отбора диагностического инструментария, руководители имеют напряженный график работы, поэтому предпочтение отдавалось методам, позволяющим одновременно получить данные о различных особенностях изучаемых нами групп.

Для изучения карьерного пути респондентов и получения данных об обстоятельствах их жизни была разработана анкета. Вопросы анкеты можно разделить на два блока:

1. Изучение обстоятельств ^жизненного пути.

Основные темы вопросов:

1. Жизненные планы и перспективы.

2. Жизненный ресурс (оценка состояния здоровья, уровень жизненной энергии, оценка своего психологического возраста, жизненной перспективы).

2. Изучение особенностей карьеры и карьерного пути.

В этот блок включены вопросы, связанные с особенностями индивидуального карьерного пути руководителя. Вопросы были составлены по основным темам:

1. Образование (выбор сферы, уровень образования, дополнительное образование и т.д.)Цели карьеры (первоначальные цели, степень их реализации, изменения и причины изменений целей карьеры, устремления и планы в настоящее время).

3. Опыт работы (стаж, смена места работы, причины ухода, удовлетворенность работой, наиболее привлекательные и непривлекательные аспекты работы).

4. Обстоятельства карьерного продвижения (мотивация карьерного роста; действия, предпринимаемые для продвижения по службе; наличие и характер помощи со стороны других людей; желаемый должностной уровень; внутренние изменения, связанные с развитием карьеры и т.д.) Всего в анкету вошли 52 вопроса (полностью текст анкеты в приложении 1).

Для подтверждения гипотез и решения поставленных задач на данном этапе исследования в психодиагностическую батарею тестов были включены следующие методики: 1) «Якоря карьеры» Э.Шейна; 2) методика измерения уровня субъективного контроля Дж Роттера; 3) методика «Определение уровня мотивации достижения успеха» А.Мехрабиана; 4) методика удовлетворенности основных потребностей методом парных сравнений; 5) методика личностного дифференциала.

профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры. Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры - это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона - это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков образ его профессиональной профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая, профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, определенную систему ценностных ориентации, социальных установок по отношению к карьере и работе вообш;е, поэтому в профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентации, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности.

Этому понятию соответствуют такие понятия, как «карьерные ориентации»

или «якоря карьеры». Карьерные ориентации возникают в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время.

Методика выбрана по следующим причинам:

по мере приобретения опыта работы происходит развитие профессиональной «Я-концепции». Профессиональные предпочтения и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос «Кто Я?». При этом часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно;

профессиональных потребностей в структуре личности, которые могут быть устойчивыми и оставаться стабильными длительное время;

культурой компании (артефактами, поддерживаемыми ценностями, подлинными ценностями и основными скрытыми убеждениями);

тест удобен для группового эксперимента и может применяться как экспресс-методика;

индивидуальных показателей с групповыми;

свидетельствуют о выраженности данной карьерной ориентации, по ним можно сделать вывод о выраженности фактора профессиональной мотивации, о «напряженности» направленности на деятельность, определить, какие ценностные ориентации в карьере преобладают у человека в данный момент, совпадают ли они с запросами компании.

карьерных ориентации («якорей карьеры»): профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность (места работы и места жительства), служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

Методика диагностики Уровня Субъективного Контроля (УСК) Дж.Роттера ( адаптация Бажина Е.Ф., Голынкиной С.А., Эткинд A.M.).

Одной из важных интегральных характеристик самосознания, связывающих чувство ответственности, готовность к активности и переживание «Я», является качество личности, получившее название локус контроля.

Появление этого понятия связано с работами американского психолога Дж.Роттера (J.Rotter, 1966). Он разработал концепцию о степени влияния собственной деятельности на последующие события и обозначил эту характеристику как внутренний и внешний локус контроля, т.е. локализация контроля над значимыми событиями.

В основу определения уровня субъективного контроля личности положены две предпосылки. Люди различаются между собой по тому, как и где они локализуют контроль над значительными для себя событиями.

Возможны два полярных типа такой локализации: экстернальный и интернальный. В первом случае человек полагает, что происходящие с ним события являются результатом действия внешних сил - случая, других людей и т.д. Во втором случае человек интерпретирует значимые события как резз'льтат своей собственной деятельности. Любому человеку свойственна определенная позиция на континууме, простирающемся от экстернального к интернальному типу. Локус контроля, характерный для индивида, универсален по отношению к любым типам событий и ситуаций, с которыми ему приходится сталкиваться. Один и тот же тип контроля характеризует поведение данной личности в случае неудач и в сфере достижений, причем это в равной степени касается различных областей жизнедеятельности человека. Исследования показывают, что интерналы проявляют большую ответственность и социальную активность, они, в отличие от экстерналов, более последовательны и продуктивны в ситуациях принятия решения и ситуациях, связанных с риском, проявляют большую готовность отсрочить сиюминутное, легкодоступное удовольствие ради достижения отдаленного, но более ценного блага. Стиль руководства экстерналов директивен и чаще основывается на негативных санкциях. В нашем исследовании использован отечественный вариант методики исследования уровня субъективного контроля (УСК), в адаптации Бажина Е.Ф., Гольшкиной С.А., Эткинда A.M., разработанный в Ленинградском психоневрологическом институте им. В.М.Бехтерева. Этот тест находит применение в целом ряде прикладных областей психологии, в том числе при профессиональном отборе (Деркач, Огнев, Гончаров, 1997), планировании и развитии карьеры (Литвинцева, 1996), диагностики управленческого потенциала (Ладанов, 1997). Все это определило возможность использования данной методики в нашем исследовании.

Тест «Оценки потребности достижения усиеха А.Мехрабиаиа» (в модификации М.Ш.Магомед-Эминова). Эта методика очень популярна в различных странах и часто используется при исследовании когнитивных компонентов мотивации достижения. Результат любой деятельности человека имеет общее содержание - быть успешным или неуспешным. В такой ситуации актуализирз^ются мотивы достижения успеха или неудачи.

Людям с мотивацией достижения свойственны следующие особенности: их привлекает ситуация достижения, они уверены в успешном исходе, им свойственны поиск информации для суждения о своих успехах, готовность принять ответственность, решительность в неопределенных ситуациях, большая настойчивость при стремлении к цели. Они получают удовольствие от интересных задач, хотят выполнить более или менее сложную, но реально выполнимую работу, сверхсложные или простые задачи не вызывают у них энтузиазма, характеризуются стремлением к разумному риску, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями, повышают уровень притязания после успеха и понижают после неудачи. Людям с мотивом избежания неудачи свойственны поиск информации о возможности неудачи в ситуации достижения, они берутся за выполнение сверхсложных или простых задач.

Продуктивная активность личности и стремление к карьерному росту в значительной степени связаны с мотивацией достижения, которая возможностей, в установке на высокие результаты, профессиональное самосовершенствование. Изучение психологических источников показывает, значительной степени определяющим эффективность профессиональной деятельности человека и удовлетворенность трудом, обусловливает позитивное отношение к профессии и эффективную психическую адаптацию.

Успех в профессиональной деятельности отдельные авторы связывают с успешной карьерой. В первую очередь с мотивом достижения в карьере, представляющим собой сложное структурно-функциональное образование, в состав которого входят следующие факторы: стремление к первенству в соответствовать требованиям руководства и др. Эти мотивы направляют и регулируют процесс продвижения по служебной лестнице.

Методика Мехрабиана отличается простотой в предъявлении, при этом не потеряла своей надежности и валидности. Это дало основание для использования данной методики в нашем исследовании.

Методика диагностики степени удовлетворенности основных нотребностей [Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издательский дом «Бахрах», 1998 С.624]. Мотивационная сфера личности формируется в двух уровнях. Первый отражает исходную мотивацию, возникающую на уровне организма (инстинкты, влечения, эмоции, потребности). На втором, личностном уровне мотив возникает как интегральный способ побуждения к регуляции деятельности личности. У большинства руководителей осознаваемые потребности можно рассматривать как показатель продуманного и рационального подхода к решению жизненных и профессиональных проблем.

Данная методика включена в исследование для выявления зависимости карьерных ориентации в профессиональной деятельности от запросов личности, от степени удовлетворенности основных потребностей:

материальных, потребностей в безопасности, социальных (межличностных) потребностей и потребностей в признании и самовыражении. Потребности человека, на наш взгляд, могут определять содержание и выраженность карьерных ориентации.

Методика личностного дифференциала (ЛД) разработана на базе современного русского языка и отражает сформировавшиеся в нашей культуре представления о структуре личности. Целью ее разработки являлись создание компактного и валидного инструмента изучения определенных свойств личности, ее самооценки, самосознания. Адаптирована эта методика в НИИ им. В.М.Бехтерева. В нашем исследовании эта методика использована с целью получения информации о субъективных аспектах отношения человека к себе. Методика личностного дифференциала (ЛД) сопоставима с личностными опросниками и социометрическими шкалами. От личностных опросников она отличается краткостью и прямотой, направленностью на данные самосознания. Отличие от социометрических методов ЛД в многомерности характеристик отношений и большей обобш;енности.

Шкалы ЛД заполнялись испытуемыми с инструкцией оценить самих себя по отобранным чертам личности. Предлагаемые черты характеризуют полюса трех классических факторов семантического дифференциала: 1)оценки;

2)силы; 3) активности.

Для исследования самооценки, уровня самоуважения, используются результаты фактора оценки (О). Высокие значения этого фактора говорят о том, что испытуемый принимает себя как личность, склонен осознавать себя как носителя позитивных, социально желательных характеристик, в определенном смысле удовлетворен собой. Низкие значения указывают на критическое отношение человека к самому себе, его неудовлетворенность собственным поведением, уровнем достижений, особенностями личности, на недостаточный уровень принятия самого себя.

Фактор силы (С) в самооценках свидетельствует о развитии волевых сторон личности, как они осознаются самим человеком. Его высокие значения говорят об уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях. Низкие значения свидетельствуют о недостаточном самоконтроле, неспособности держаться принятой линии поведения, зависимости от внешних обстоятельств и оценок.

Фактор активности (А) в самооценках интерпретируется как свидетельство экстравертированности личности. Положительные значения указывают на высокую активность, общительность, импульсивность;

отрицательные - на интравертированность, определенную пассивность, спокойные эмоциональные реакции.

Таким образом, подобранная батарея методик позволяет охватить широкий диапазон психологических особенностей личности, диагностировать приоритетные профессиональные потребности - карьерные ориентации, определить особенности их взаимосвязи.

количественному анализу с использованием методов дисперсионного, корреляционного и факторного анализов. Обработка данных эксперимента проводилась с использованием статистических программ Excel, SSPS 11.0.

Перед проведением основной части эксперимента руководителям была предложена анкета (приложение 1). Цель анкеты - изучение карьерного пути, получения данных об обстоятельствах жизни, выявления представлений о том, как руководители разного уровня оценивают свою карьеру, удовлетворенность своей работой, какие качества, с их точки зрения нужны для успешного продвижения по службе и другие вопросы.

Результаты анкетного опроса позволили составить обшую картину представлений руководителей разного уровня о месте и роли карьеры в их жизни. На вопрос «Есть ли у Вас в жизни цель?» 76% ответили утвердительно. 87% подчеркнули необходимость заниматься самосовершенствованием. Уверены, что смогут реализовать свои жизненные планы 64,8% руководителей высшего звена, 11,1% руководителей среднего звена (мужчин) и 71,5% руководителей среднего звена (женщин). Среди причин, которые могут помешать реализации жизненных планов, называют:

состояние здоровья, семья, отсутствие условий (денег, вакансий по службе).

Прочие причины - нестабильность государства, не стабильная обстановка в стране, на транспорте, возраст и другие.

руководителей считает себя такими же энергичными, как большинство окружающих (таблица 3.1).

Какое из суждений более Руководители Руководители Руководители всего подходит для Вас? высшего энергичных людей другие большинство окружающих Ответы на вопросы руководителей среднего и высшего звена на вопрос о карьерных целях подтверждают справедливость приведенных точек зрения:

профессионализма. 15,4% отметили в качестве первоначальной карьерной цели определенную должность, которую хотели бы занимать в будущем.

72,1% не ставили своей целью карьеру как таковую, т.е. не определяли конкретно стратегию карьерного роста.

Несмотря на то, что большинство (72,1%) не ставили перед собой конкретных карьерных целей, на определенном этапе в их устремлениях произошли изменения у 35,2% руководителей высшего звена, 29,6% руководителей среднего звена - мужчин и 42,8% руководителей среднего звена - женщин. Если рассматривать этапы, на которых произошли изменения, 69% отметили, что пересмотрели устремления через 4-6 лет после встречающимися в литературе, о том, что через 4-5 лет пребывания в должности появляется интерес к профессиональному развитию, происходит осознание своих сил, наступает пора служебного роста.

отвечают следующим образом:

Удовлетворены ли Вы своей Руководители Руководители Руководители настоящей работой?

руководители высшего звена и руководители среднего звена - мужчины считают возможность проявить инициативу, а руководители среднего звена женщины - хорошую заработную плату.

инициативу живая работа, стабильность) Из моментов, которые не нравятся в работе, руководители отмечают:

41,6% - взаимоотношения с руководителями и подчиненными (зависимость от руководства, отношение к людям, сложно работать с подчиненными, с начальниками, поведение, отношение руководителей и т. п.); 20% напряженность, большое количество стрессовых ситуаций; 10,4% единичные ответы: бумажная работа, частые проверки, ответственность, отсутствие материально-технического обеспечения, зависимость от руководства и т.п. 28% - ответили, что им нравится все.

Лишь 5,8% руководителей высшего звена ответили о стремлении к продвижению с долей сомнения; 58,8% - не стремятся к служебному продвижению, 35,4% - предпочли не отвечать на этот вопрос. В группе руководителей среднего звена отмечается явное стремление к служебному продвижению у 48,1% мужчин и 42,8% женщин, такой же процент женщин не стремится к служебному продвижению (42,8%), а среди мужчин таких в качестве основных нричин, которые побудили заняться профессиональной карьерой, руководители высшего звена называют:

стремление к профессиональному росту, стремление к независимости, самостоятельности (16%) и необходимость заботы о тех, кто рядом (семья, дети) (16%), стремление к самореализации (13,2%) и потребность уверенности в завтрашнем дне (13,2%). Для руководителей среднего звена таковыми причинами явились стремление к самореализации (24%), независимости, самостоятельности (20%), необходимость заботы о тех, кто рядом (семья, дети) (16%). Для женщин - руководителей среднего звена в качестве побудителей выступают: стремление к самореализации (29,4%), на втором месте - необходимость заботы о тех, кто рядом (семья, дети) (17,5%), после этого в равной степени (по 11,7%) желание самоутвердиться, стремление к независимости, самостоятельности и к материальному благополучию. Стремление к профессиональному росту, как фактор мотивации для них не так важен (6%), как и желание занять значимое положение в обществе (6%).

Для продвижения по служебной лестнице руководители высшего звена готовы работать больше, чем это в среднем принято (35.3%), выполнять работу с повышенной ответственностью (29,4%) и в меньшей степени обучаться новым навыкам, осваивать новые знания (23,5%). Руководители среднего звена в большей степени готовы для продвижения выполнять работу с повышенной ответственностью (39,2% - мужчины; 47,6% женщины) и обучаться новым навыкам, осваивать новые знания (36,5% мужчины; 38,1% - женщины).



Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |
Похожие работы:

«Дьяченко Инна Анатольевна Социально-психологические факторы переживания одиночества в пожилом возрасте Специальность: 19.00.13 – психология развития, акмеология Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель доктор психологических наук, профессор Л.А. Регуш...»

«Кобзова Мария Петровна Когнитивные и личностные особенности у юношей с шизотипическим расстройством, заболевших в подростковом возрасте. (Медицинская психология – 19.00.04) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель – кандидат психологических наук Н.В. Зверева Санкт-Петербург 2014 Оглавление ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1.КОГНИТИВНЫЕ НАРУШЕНИЯ И...»

«Ван Шилу ИНТЕРНЕТ-ЗАВИСИМОСТЬ У УЧАСТНИКОВ КОМПЬЮТЕРНЫХ ИГР (НА МАТЕРИАЛЕ КИТАЙСКОЙ КУЛЬТУРЫ) 19.00.01 – Общая психология, психология личности, история психологии Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : кандидат психологических наук, старший научный сотрудник Войскунский А.Е. Москва – СОДЕРЖАНИЕ _стр. ВВЕДЕНИЕ ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ...»

«Селюгина Полина Борисовна Внутренний образ прародителей в структуре личностной идентичности 19.00.01 Общая психология, психология личности, история психологии Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель Доцент, кандидат психологических наук Овчинникова Юлия Германовна Москва-2013 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 1.1 ФИЛОСОФСКО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ТРАКТОВКА СУЩНОСТИ КОНЦЕПТА...»

«Меньшикова Галина Яковлевна ЗРИТЕЛЬНЫЕ ИЛЛЮЗИИ: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ И МОДЕЛИ 19.00.02—Психофизиология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Москва – 2013 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ВОСПРИЯТИЯ ЗРИТЕЛЬНЫХ ИЛЛЮЗИЙ §1.1 Проблема восприятия зрительных иллюзий. §1.2 Определение феномена зрительных иллюзий....»

«из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Корытова, Галина Степановна 1. Психологические особенности внутрисемейных отношений и их влияние на проявления школьной дезадаптации 1.1. Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2002 Корытова, Галина Степановна Психологические особенности внутрисемейных отношений и их влияние на проявления школьной дезадаптации [Электронный ресурс]: Дис.. канд психол. наук : 19.00.07 - М.: РГБ, 2002 (Из фондов Российской Государственной Библиотеки)...»

«из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Корнилова, Ольга Алексеевна 1. Фактор значимый (внутрисемейнык) жизненный ситуаций в структуре и стратегии дезадаптивного поведения подростков 1.1. Российская государственная Библиотека diss.rsl.ru 2003 Корнилова, Ольга Алексеевна Фактор значимы к (в нутрисемейны к) жизненный ситуаций в структуре и стратегии дезадаптивного поведения подростков [Электронный ресурс]: Дис.. канд. псикол наук : 19.00.07.-М.: РГБ, 2003 (Из фондов Российской...»

«Ковязина Мария Станиславовна НЕЙРОПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ СИНДРОМ У БОЛЬНЫХ С ПАТОЛОГИЕЙ МОЗОЛИСТОГО ТЕЛА 19.00.04 – Медицинская психология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Москва – 2013 1 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ..4 ГЛАВА 1. Мозолистое тело в норме и патологии. § 1.1. Строение и формирование мозолистого тела. § 1.2. Индивидуальные различия и...»

«Акопова Марина Михайловна ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ПОЗНАВАТЕЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ВИЧ-ИНФИЦИРОВАННЫХ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ Специальность: 19.00.07 – педагогическая психология Диссертация на соискание учёной степени кандидата психологических наук Научный руководитель : доктор психологических наук, профессор Шнейдер Лидия Бернгардовна Москва,...»

«из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Саликсеа, Лейсян Багдатовна 1. Становление индивидуального опыта младжик жкольников в зависимости от стиля родительского отножения 1.1. Российская государственная Библиотека diss.rsl.ru 2003 Саликова, Лейсян Багдатовна Становление индивидуального опыта младшик школьников в зависимости от стиля родительского отношения [Электронный ресурс]: Дис.. канд. псикол. наук : 19.00.07.-М.: РГБ, 2003 (Из фондов Российской Государственной Библиотеки)...»

«Прыгин Геннадий Самуилович Личностно-типологические особенности субъектной регуляции деятельности 19.00.01 – общая психология, психология личности, история психологии Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Москва - 2006 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Представляемая работа посвящена разработке концептуальных основ личностно-типологических особенностей субъектной регуляции деятельности, наиболее ярко проявляющихся в автономности, эффективной...»

«Бердыган Антонина Вячеславовна ДИНАМИКА ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ СТУДЕНТОВ (на примере студентов железнодорожных специальностей) Специальность 19.00.03 – - Психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : доктор психологических наук, профессор Терехова Т.А. Хабаровск - ОГЛАВЛЕНИЕ...»

«МОРОДЕНКО Евгения Васильевна ДИНАМИКА ИЗМЕНЕНИЙ ЛИЧНОСТИ СТУДЕНТА В ПРОЦЕССЕ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ К НОВЫМ УСЛОВИЯМ ЖИЗНИ 19.00.05 – Социальная психология Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель – доктор психологических наук, профессор Козлов Владимир Васильевич...»

«Травин Илья Валерьевич Исследование особенностей формирования профессионально значимых качеств учащихся в условиях модульного обучения Научный руководитель доктор психологических наук, профессор Н. П. Фетискин Диссертация на соискание учёной степени кандидата психологических наук по специальности 19.00.07 – Педагогическая психология Кострома Исследование особенностей...»

«СЕЛИЩЕВА Елена Андреевна ВЛИЯНИЕ КРИТЕРИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ОЦЕНИВАНИЯ УЧЕБНЫХ ДОСТИЖЕНИЙ УЧАЩИХСЯ 7-8 КЛАССОВ НА ИХ ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ 19.00.07 – педагогическая психология ДИССЕРТАЦИЯ на соискание учёной степени кандидата психологических наук Научный руководитель :...»

«РАЗВИТИЕ ИНТЕГРАЛЬНОЙ ИНДИВИДУАЛЬНОСТИ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ С НИЗКИМ УРОВНЕМ УЧЕБНОЙ МОТИВАЦИИ 19.00.07 – педагогическая психология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : кандидат психологических наук, доцент Мищенко...»

«Григоренко Елена Леонидовна ВЛИЯНИЕ ИНДИВИДУЛЬНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ КОГНИТИВНОГО РАЗВИТИЯ НА ОВЛАДЕНИЕ НАВЫКАМИ ЧТЕНИЯ И ПИСЬМА МЛАДШИМИ ШКОЛЬНИКАМИ 19.00.07—Педагогическая психология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Москва – 2012 2 Оглавление Bведение Глава 1. Подходы к изучению чтения и правописания в отечественной психологии § 1.1....»

«КВАСОВА ОЛЬГА ГРИГОРЬЕВНА ТРАНСФОРМАЦИЯ ВРЕМЕННОЙ ПЕРСПЕКТИВЫ ЛИЧНОСТИ В ЭКСТРЕМАЛЬНОЙ СИТУАЦИИ 19.00.01 – Общая психология, психология личности, история психологии Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : Доктор психологических наук М.Ш. Магомед-Эминов Москва - ОГЛАВЛЕНИЕ ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА ТРАНСФОРМАЦИИ ВРЕМЕННОЙ...»

«Хазова Светлана Абдурахмановна МЕНТАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ СУБЪЕКТА В РАЗНЫЕ ВОЗРАСТНЫЕ ПЕРИОДЫ Специальность 19.00.13 – Психология развития, акмеология (психологические наук и) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени доктора психологических наук Научный консультант доктор психол. наук профессор Холодная Марина...»

«vy vy из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Макшанов, Сергей Иванович 1. Психология тренинга в профессиональной деятельности 1.1. Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2002 Макшанов, Сергей Иванович Психология тренинга в профессиональной деятельности [Электронный ресурс]: Дис.. д-ра психол. наук : 19.00.03 - М. : РГБ, 2002 (Из фондов Российской Государственной Библиотеки) Психология труда; инженерная психология Полный текст: http://diss.rsl.ru/diss/02/0000/020000726.pdf...»






 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.