WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |

«Психологические детерминанты профессиональной успешпости психолога-диагноста кадровой службы (в сфере бизнеса) ...»

-- [ Страница 2 ] --

вьшолняемой деятельности. Если способности связаны с индвидуально-нсихологическими качествами человека, предопределяюшими успешность приобретения навьшов, то склонности - с потребностью в реализации определенной деятельности. Без склонностей в совокупности с побуждениями и мотивационной направленностью, составляюш;ими направленность личности к деятельности, невозможно эффективное осуп1;ествление трудовой деятельности (Орлов А.Б., 1981). Теплов Б.М. отмечает возможность противоречия между склонностями и снособностями человека. Кроме того, он указывает и на то, что склонности могут носить компенсаторный характер по отношению к снособностям, "замещая" недостающие и способствуя развитию других способностей, компенсирующих слабо-развитые или "утерянные" способности (например, при поражении слуха или зрения) (Теплов Б.М., 1961).

осуществлению деятельности, к которой нет особо выраженных способностей, и, тем не менее, приводящей к успешному результату, объясняется рядом авторов при помощи механизмов эмопиональной регуляции организма на стрессовые реакции.

Известны исследования (Толочек В.А., 1992; Зинченко Т.П., Фрумкин А.А., Винокуров Л.В., 1999 и др.), результатами которых, на первый взгляд, являются совершенно парадоксальные данные. Под руководство Зинченко Т.П. проводилась аттестация операторов ультразвуковой связи. Из 30 исследуемых 26 испытуемых оказались психологически профнепригодными. Однако, никаких нареканий со стороны начальства они не имели, считались вполне успешными и продуктивными специалистами.

психосоматического характера и быстрей приходят в состояние неработоспособности, чем "пригодные" (Зинченко Т.П., Фрумкин А.А., Винокуров Л.В., 1999).

Дикая Л.Г., изучая особенности саморегуляции в экстремальных условиях, отмечает, что в случае истощения ресурсов человека, сохраненный "запасной" ("второстепенный") активационно-энергетический компонент деятельности превращается в самостоятельную деятельность. В результате создается система саморегуляции функционального состояния, возникают новые мотивы, цели, формируется иная, отличная от предыдущей, потребностная сфера. Подобное преобразование может оказывать существенное влияние на сам процесс профессиональной деятельности субъекта труда (Дикая Л.Г., 1985,2003).

Абульханова-Славская К.А. отмечает, что особую значимость в формировании личностных особенностей человека имеет его отнощение и способы разрешения противоречий внешнего и внутреннего мира. Борьба между этими противоречиями, по ее мнению, может привести как к развитию, так и к регрессу личности: "... в лсизни людей оказываются преобладающими разного рода противоречия, которые достигают разной степени остроты, способствзоот развитию или регрессии личности, открывают или закрывают путь для ее нормального нсихического развития и даже функционирования" (Абульханова-Славская К.А., 1991, с.6).

Идея наличия компенсаторных свойств в отношении ряда индивидуальнопсихологических особенностей хорошо прослеживается в работах, посвяшенных изучению индивидуального стиля деятельности человека. Гуревич К.М. в контексте изучения практического аспекта проблемы профессиональной пригодности нродемонстрировал, что при овладении психологическими навыками индивидуальный стиль деятельности может носить приспособительный характер (Моросанова В.И., 2001).

Толочек В.А., напротив, зосазывает, что выработанный человеком стиль деятельности, может не являться "эффективной системой" и иногда даже мешать осушествляемой им деятельности (Толочек В.А., 1992).

Климов Е.А. в стр5пктуре индивидуального стиля выделяет ядро и периферию индивидуальных особенностей человека. Ядро практически неизменно, "уравновешивает" отношения организма со средой, периферия - более дихотомична и "способствует" ядру в зависимости от конкретной ситуации. Ядро обеспечивает первичный приспособительный эффект, периферия - вторичный. На основе этого Климов Е.А. выделяет четыре категории индивидуальных особенностей: "А" особенности ядра, благоприятствуюш;ие успеху в определенной ситуации, " Б " особенности ядра, нротиводействуюшие успеху, " В " особенности периферии, имеюшие компенсаторный характер, "Г" особенности, направленные на максимальное использование приспособительных возможностей.

Выраженность же индивидуального стиля деятельности, по его мнению, тем больше, чем больше выражены особенности категорий "А", "В" и "Г" и, чем меньше, категории " Б " (Климов Е.А., 2000). Шадриковым В.Д. в исследованиях, посвяш;енных изучению особенностей профессионализации личности также было показано, что компонентный состав качеств постоянно изменяется в зависимости от условий труда и рабочих ситуаций, однако для каждой профессии есть и некоторый конгломерат устойчивых характеристик (Шадриков В. Д., 1994).

Проблема детерминизма психических процессов встает особо остро при анализе особенностей профессиональной деятельности специалистов и причин выявления успешности (и наоборот, низкой эффективности) выполнения работы.

Вопрос определения предикторов успешности деятельности достаточно спорный.

На этапе "взлета" применения интеллектуальных тестов, как основного инструментария в процедуре отбора, бьшо модным представление о ведуш;ем месте в успешности учебной и профессиональной деятельности интеллектуальных возможностей человека (Талызина Н.Ф., Карпов Ю.В., 1987; Анастази А., Урбина С, 2003). Позже подобное представление бьшо изрядно раскритиковано за многочисленные ошибки, допущенные исследователями при "распределении" респондентов, сомнительность диагностического инструментария и слабую разработку "теории интеллекта" (на тот момент) (Небылицьш В.Д., 1960; Анцыферова Л.И., 1966; Гуревич К.М., 1982; Холодная М.А., 2002 и др.). Кроме того, появилось большое количество исследований, демонстрирующих значительную роль других предикторов в предсказании успешности деятельности. Одним из них, по мнению ряда авторов, является мотивапионная направленность индивида на деятельность. Отмечается, что мотивация, порой является даже лучшим предиктором успеха в учебной, профессиональной и других видах деятельности, чем показатели интеллекта (Хеляер К.А., 1997; Штернберг Р.Дж., 2000;

Анастази А., Урбина С, 2003). "Практически в любой окружающей обстановке...

мотивация имеет не меньшую роль в достижении успеха, чем умственные способности", отмечает Штернберг Р.Дж. (Штернберг Р.Днс, 2000, с. 516). Этими авторами не умаляется значение когнитивных способностей и их роль в успешности построения и осуществлении процесса деятельности. Ведь человек с низким уровнем интеллектуальных способностей, отмечает Стернберг Р., не в состоянии эффективно спланировать свои действия, он нуждается в полном и явном объяснении того, что представляет собой задача и как она должна быть решена (Дружинин В.Н., 1999). Авторами лищь подчеркивается особая значимость мотивации в достижении уснешного результата деятельности. Двек К. в совместной работе с Леджет Е. "А Social-Cognitive Approach to Motivation and Personality" (1988) и своей работе "Self-theories: Their role in motivation, personality, and development" (1999), посвященным изучению особенностей восприятия интеллектуальных способностей и их влияния на успешность деятельности, отмечает, что простое владение знаниями не обеснечивает их автоматическое использование в различных жизненных ситуациях. Люди с одним и тем же уровнем интеллектуальных способностей, пишет она, могут существенно различаться по тому, насколько способными они себя считают перед лицом встающих перед ними задач, и это находит отражение в результатах их деятельности (Dweck C.S., Leggett, E.L.; 1988; Dweck C.S, 1999). Это же несколько раньше бьшо отмечено в теории постановки ценности Локка Б. и Латам Ж.. Они указывали на тот факт, что одинаково способные на первый взгляд люди демонстрируют совершенно разные результаты. Причину подобного явления они видят в различном уровне мотивации, которая, в свою очередь, закладывается в момент формирования или смены целевой установки (Locke Е.А., Latham G.P., 1984, 1990). Цели же устанавливают определенное направление реализации действия, "стимулируют анализ действий и способствуют разработке новых планов" (цит. Latham G.P., Locke Е.А., 1991 по Кирхлер Э., Родлер К., 2003, с.7О). С точки зрения Ломова Б.Ф. мотив обладает "поливалентной" функцией, он может формировать разные цели и даже "поле целей"; мотив побуждает к деятельности, а цель "конструирует" конкретную деятельность (Ломов Б.Ф., 1981).

Роббинс онределяет мотивацию "как процесс, который объясняет интенсивность, направленность и настойчивость попыток людей достичь цели" (цит. Robbins S.P., 2001, с.

155 по Кирхлер Э., Родлер К., 2003, с. 13) В совместной работе Нейман Г. и Двек К. бьшо показано, что цели тесно переплетаются с мотивами, в частности, результативные цели тесно связаны с внешней, а учебные (learning-goals) - с внутренней мотивацией (Heyman G.D., Dwek C.S., 1992). Тесная взаимосвязь между целями и мотивами бьша продемонстрирована и в диссертационной работе Бессоновой Ю.В. Разводя нонятия "общетрудовой мотивации" и "профессиональной мотивации", она отмечает, что общетрудовая мотивация реализуется через общие цели, профессиональная мотивация — через "частные цели" (Бессонова Ю.В., 2003). При этом авторами отмечается, что от того, насколько ясны, четки, трудны и привлекательны будут цели, зависит результат выполняемой деятельности (Thuning К., 1999; Jetter F., Strotzki R., 2000).

Интересные результаты были получены в исследовании, проведенном Идсон Л. и Хиггинс Е., изучавших влияние обратной связи на производительность труда. Ими было обнаружено, что людей, стремящихся к избеганию ошибок, возмояшо мотивировать отрицательной обратной связью, люди же, сконцентрированные на достижении цели, будут приносить эффективный результат, если их мотивировать положительной обратной связью (Idson L.C., Higgins Е.Т., 2000 по Кирхлер Э., Родлер К., 2003).

используемым для понимания причин поведения людей, его направленности и механизмов регуляции деятельности. Бандура А. проявление мотивационной направленности индивида объясняет через понятие самоэффективности. Он говорит, что наряду со способностями, определенным отнощением к ним и постановкой цели необходимо еще осознавать и собственную значимость, ощущать самоэффективность в отнощении вьшолняемой деятельности. Ему и его коллегам удалось показать, что самоэффективность способствует возникновению и усилению интереса к деятельности (Bandura А., 1995, 1997). "Люди, осознающие свою самоэффективность, прилагают больше усилий для вьшолнения сложных дел, чем люди, испытывающие серьезное сомнение в своих возможностях" (Хьелл Л., Зиглер. Д., 1997, с. 390). Зелигман М., объясняя возникновение амотивации, вводит понятие "выученной беспомощпости". По его словам это состояние возникает тогда, когда постоянная цепочка выполнения действий субъектом кончается неудачей. В результате нарущается представление о своих способностях: появляется уверенность, что неудачу нельзя поправить, приложив некоторые усилия (Зелигман М., 1997).

В изучении индивидуально-психологических и личностных детерминант деятельности нам кажется важным отметить еще один момент: как интеллект, так мотивацию нельзя наблюдать непосредственно, но их проявления могут быть выявлены косвенно на основе некоторых вербальных поведенческих и эмоциональных ноказателей.

Некоторыми авторами мотивация представляется как совокупный конструкт, отражающий проявление взаимосвязи качеств и свойств личности, целей и нотребностей.

Такой позиции придерживаются Кирхлер Э. и Родлер К., Хекхаузен X., Бухан Д. и Хучински А. и др. Так, Хекхаузен X. говорит о мотивации как о собирательном понятии, в основе которого лелшт множество психических процессов (Хекхаузен X., 1986). Кирхлер Э. и Родлер К. пишут, что "Мотивация - это не приобретенное качество личности, которое есть у одних людей и отсутствует у других. Она состоит из взаимосвязи качеств, целей и потребности личности, которые являются стимулами и важны для достижения цели и ситуации" (Кирхлер Э., Родлер К., 2003, с.12). Бухан Д. и Хучински А. определяют мотивацию как "когнитивный процесс цринятия решения, который инициирует, вкладывает энергию, направляет поведение и руководит им" (цит. Buchanan D., Huczynsky А., 2001, С.240 по Кирхлер Э., Родлер К., 2003, с.13). Васильев И.А. и Магомед-Эминов М.Ш. указывают на то, что "мотивация — процесс, увязывающий воедино личностные и мотивационные параметры на пути регуляции деятельности" (Васильев И.А., МагомедЭминов М.Ш., 1991, с. 111), и этот процесс необходимо рассматривать как в системе личности, так и в системе деятельности, чтобы объединить субъективные и объективные ее полюса (Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш.., 1991). Гордеевой Т.О. была предложена теоретическая модель мотивации достижения, где она представляет ее как комплекс когнитивных, эмоциональных и поведенческих процессов (Гордеева Т.О., 2002).

На основе этой модели в рамках динломной работы, выполненной нод руководством Гордеевой Т.О., нами бьшо проведено исследование, где было показано, что мотивация достижения представляет собой структурное образование, включающее ценностноцелевые, когнитивные, эмоциональные и поведенческие комноненты.

деятельности человека. Он указывает на то, что роль "мотивационных диспозиций" заключается не только и не столько в прямом влиянии на поведение человека, сколько в создании когнитивно-оценочных схем, при помощи которьгх происходит интерпретация ситуации (Чирков В.И., 1996). Это говорит о том, что, в большинстве своем, "запуск" когнитивных процессов является следствием (нроизводпой) активизации мотивационных механизмов. И именно в этом случае мы можем говорить о направляюш;ей и формируюш;ей функциях мотивации. В качестве же основ, определяюш;их переживапия и поведение людей и являюш,ихся "побудительной силой" активизации мотивационного процесса, выступают ценностные представления индивида (Шледер Б., 1994).

Клакон К. определяет ценности как "эксплицитные или имплицитные концепции желаемого, характеризующие индивида или группу и определяющие выбор типов, средств или целей поведения" (цит. Klukhohn С, 1954 по Шледер Б., 1994, с.47). Именно через призму ценностных образований человек оценивает себя, других людей, весь окружающий его мир (Андреева Г.М., 1997). По своей природе они являются двойственным образованием: с одной стороны, они могут детерминировать процесс познания человеком окружающей среды, с другой, являться основой и направлением для побуждающей силы активности индивида, быть вектором его мотивационной направленности. Тагшм образом, по мнению Тихомандрицкой О.А., Дубовской Е.М., ценности являются одновременно мотивационным и когнитивным образованием.

Двойственность их образования в структуре личности авторы объясняют смысловой природой ценностных ориентации: "Именно смысл является основанием для познания мира и именно смысл задает направление и активизирует деятельность человека" (Тихомандрицкая О.А., Дубовская Е.М., 1999, с.81). Развитие же и формирование ценностной сферы личности происходит благодаря усвоению социальных норм через трансформацию из общественных ценностей в личностные. Впоследствии к процессу интериоризации ценностей подключается процесс их социализации, что, по сути, представляет собой две стороны одного того же процесса, направленного на становление личностных ценностей (Леонтьев Д.А., 1996, 1997). Постепенно формируется стабильное "ядро" ценностных представлений. Рассогласование же между ядерными структурами ценностей приводит к личностным кризисам (Леонтьев Д.А., 1996). Кроме ядерной структуры ценностей, Шледер Б. выделяет "альтернативные" ценности (или по аналогии с Климовым Е.А. "ценности периферии"). Исходя из результатов своего исследования, он делает заключение, что у людей, работающих по специальности, довольных своим местом и своей профессией, тенденция к альтернативным ценностям выражена меньще, чем у тех, кто находится в состоянии "нрофессионального поиска" (Шледер Б., 1994).

Несомненная важность роли мотивационной нанравленности и ценностносмысловых представлений для обеспечения успешности нрофессиональной деятельности подчеркивается многими авторами (Шадриков В.Д., 1982, 1994; Обрамова В.Н., Белехов В.В., 1988; Зараковский Г.М., Савченко Т.П., В.И., 1989; Дикая Л.Г., 1992, 2003;

Шапкин С.А., Дикая Л.Г., 1996; Обознов А.А., 2003; Herzberg F., Mausner В., Snyderaian B.B., 1959; Kohn М. Schooler., 1983; Locke E.A., Latham G.P., 1984; Idson L.C., Higgins E.T., 2000 и др.). Например, результаты комплексных исследований (Бодров В.А., Лукьянова Н.Ф., 1981; Авиационная медицина, 1986; Формирование и развитие, 1992; Писаренко Ю.Э., 1993 и др.) индивидуально-психологических особенностей пилотов показали, что сзоцествует целая категория представителей этих профессий, которые, несмотря на неблагоприятные индивидуально-психологические особенности личности, хорошо адаптируются к условиям и специфичному характеру профессии за счет частичной компенсации личностных свойств, грамотно поставленной программы их развития и мотивационной направленности на деятельность (причем, иногда последнее играет ведущую, определяющую роль для запуска волевых механизмов и успешного достижения результата). Однако, мотивация представляет собой процесс, который постоянно необходимо поддерживать для того, чтобы он оказался хорошим стимулятором для деятельности. Асеев В.Г., особенно подчеркивает, что хотя мотивация во многом и определяет содержательную сторону психических процессов, функциональные возможности последних сами оказывают влияние на содержательную и динамическую сторону мотивов (Асеев В.Г., 1976). Соответственно, наличие только сильно выраженной мотивации с низким уровнем ее подкрепления другими индивидуально-психологическими характеристиками (когнитивными способностями, личностным нотенциалом и др.) является недостаточным для длительного стабильно-успешного процесса деятельности.

Тем не менее, значение мотивационной и ценностно-смысловой сфер особенно подчеркивается, когда речь идет о формировании и развитии определенных качеств (компетенций), необходимых специалисту для успешной работы. Дж. Равен в книге "Компетентность в современном обществе" (Равен Дж., 2002) указывает на то, что во многих образовательных программах широко декларируется содействие развитию когнитивных процессов, но упускается из внимания система личностных ценностей и мотивационных направленностей учащихся. Рассмотрение же этих систем (когнитивной, мотивационной и ценностной) в отдельности друг от друга, нриводит к сомнительным результатам. Ведь "сама деятельность по поощрению и созданию условий для когнитивного развития - любопытства, готовности использовать книги для поиска информации, способности к обобщению и нланированию... - уже опирается на систему ценностей" (Равен Дж., 2002, с. 188).

Целым рядом отечественных авторов (Рубинщтейн С.Л., 1946; Лейтес Н.С., 1978;

Платонов К.К., Петровский А.В., Дубровина И.В., 1980, 1991 и др.) было показано, что сами по себе способности не являются гарантией успешности деятельности индивида.

Отсутствие мотивации к их развитию и использованию в деятельности указывает на отсутствие у индивида потребиости в даином виде деятельности и влечет за собой если не отказ от нее, то минимальный уровень совершенствования снособностей.

МакКлелландом Д. И его коллегами (цит. McClelland D.L., 1961 по Равен Дж., 2002) была нроведена серия исследований, в результате которых оказалось, что люди, обладающие определенными видами компетенций, необходимыми для того или иного вида профессиональной деятельности, но при этом стремящиеся к достижению успеха, как правило, демонстрируют более высокие результаты как в бизнесе, так в науке и творчестве, чем люди, подобным стремлением не обладающие.

Кроме того, интересные результаты бьши получены при исследования влияния выраженности мотива власти на успешность профессиональной деятельности. В работах МакКлеланда (нит. McClelland D.L., 1961 но Равен Дж., 2002), а затем и в работах Тейлора, Смита, Гиселин (цит. Taylor C.W., Smith W.R., Ghiselin В., 1963 по Равен Дж., 2002) было показано, что наиболее успешные команды ученьгх или бизнесменов, как правило состоят из людей либо обладающих высоким уровнем мотива достижения, либо обладающих выраженным стремление и к достижению успеха, и к власти.

Несомненным является невозможность нланомерного ф)а1кционирования одной стороны психической системы без другой. Брушлинский А.В., Воловикова М.И. в статье, носвященной вопросу взаимосвязи процессуального (динамического) и личностного (мотивационного) аспектов мьппления (Брущлинский А.В., Воловикова М.И., 1983) отмечают, что такой когнитивный процесс как мышление выстунает в двух неразрывно связанных методу собой аснектах: (1) в процессуальном, динамическом (интеллектуальные операции, умственные действия) и (2) в личностном (мотивация, побуждающая человека к проявлению и формированию мыслительных действий и умственных способностей). При этом мыщление - процесс пенрерывно формирующийся.

Соответственно, "не только интеллектуальные операции, но и мотивация мьпнления...

формируются в этом процессе, а не привносятся в него извне уже в законченном виде" (Брущлинский А.В., Воловикова М.И., 1983, с. 84). Формируется любознательность, формируется специфика восприятия умственных онераций и особенность их воспроизведения.

Своеобразию индивидуально-психологических особенностей переработки когнитивной информации посвящен целый раздел психологии, изучающий особенности когнитивных стилей людей. Авторами отмечается, что структура познавательной сферы индивида, индивидуально-психологическое своеобразие способов получения ими того или иного нродукта неразрывно связаны с эмоциональными, мотивационными и другими личностными характеристиками человека (Бардин К.В. и др., 1988; Холодная М.А., 1996, 2002, Шапкин С.А., 1994). Однако, подробному изучению этих взаимосвязей уделено не так много внимания. Скорее этот факт воспринимается как априори, в то время как именно в нем может крыться причина уснеха/неудачи специалистов той или иной области.

Барабанщиков В.А., Носуленко В.Н. в своей книге "Системность. Восприятие. Общение" (Барабанщиков В.А., Носуленко В.Н., 2004) вьщеляют такой вид мотивации как "перцептивная мотивация". Она формируется в конкретной ситуации и представляет собой "не столько ожидание некоторой информации, сколько переживание ее отсутствия или недостатка" (Барабанщиков В.А., Носуленко В.Н., 2004, с.132). В зависимости от индивидуально-психологических особенностей каждого отдельно взятого субъекта каждым из них информационная среда воснринимается и переживается по-разному. То, что может воспринять и познать один, то недостунно для другого (опора на способности).

Что важно для одного, то может не представлять никакой ценности для второго (опора на ценностную сферу).

В большинстве работ мотивация выступает в роли регулирующего, направляющего фактора деятельности, "корректирующего" когнитивные возможности индивида под специфические условия и запросы среды. В концепции Стернберга Р. весьма интересным представляется соотнесение мотивации, внимания и интеллекта. Мотивация, с его точки зрения, оказывает неносредственное влияние на внимание субьекта, которое, в свою очередь, соотносится с остальными показателями когнитивного блока, вынолняя, тем самым, опосредующую функцию между блоком регуляции и нланирования поведения (Дружинин В.Н., 1999).

В своей модели психологического устройства интеллекта Холодная М.А. выделяет четыре основных взаимосвязанных между собой блока структурных организаций интеллекта: блок собственно интеллектуальных способностей, интенциональный оныт, метакогнитивный опыт, когнитивный опыт. Согласно этой модели мотивационноличностные процессы в организации устройства интеллекта играют значительную роль (Холодная М.А., 1996). В этой работе разграничивается функциональное приложение мотивации: ее (а) побуждающая функция прослеживается в блоке интенционального опыта (выражающаяся в таких терминах, как "нредпочтения", "убеждения", "умонастроения") и (б) регулирующая функция - в блоке метакогнитивного оныта (включающего в себя такие комноненты как "непроизвольный интеллектуальный контроль", "произвольный интеллектуальный контроль", "метакогнитивная осведомленность", "открытая познавательная позиция").

Недостатком больщинства моделей интеллекта является обособленность трактовки взаимодействия когнитивных структур от собственно личностных особенностей индивида и его мотивационных нредночтений. Понимание же организации структуры интеллекта, где регулирующие и побуждающие процессы тесно переплетены с собственно когнитивными возможностями индивида, делает существенный щаг в самом восприятии особенностей проявления психической активности человека. Индивидуальное же своеобразие проявления мотивационно-личностных и когнитивных особенностей человеком в целом ряде известных теорий личности описывается через понимание ее как системы, обладающей двумя основными уровнями - уровнем ядра и уровнем периферии (Мадди СР., 2002). При этом личность здесь понимается как некое широкое образование, включающее в себя личностные черты человека, особенности его темперамента, характера, социальные образования, способности. Рассмотрение индивидуальнопсихологических особенностей в структуре личности с точки зрения "ядра" и "периферии" позволяет более четко определить их место и роль в успещности деятельности специалиста. Вьивление закономерных связей между ними снособствует определению границ их детерминации, а также выявлению тех психических ресурсов, которые могут взять на себя "замещающую" (компенсаторную) функцию в ситуации профессионального кризиса личности, когда система ценностньк представлений и мотивационно-личностных установок подвергается сильному давлению со стороны внещних факторов.

Резюме по первой главе. Постановка проблемы работы.

В первой главе нащей работы были затронуты четыре основных теоретических вопроса, обзор которых стал платформой для последующей ее эмпирической части.

Анализ основного круга задач и вопросов, которые должен решать психолог в организации, отразил многоаспектность и многонлановость его работы. Среди основных вопросов, оказывающих воздействие на дальнейщий ход нашей работы, бьши обозначены следующие:

Во-первых, было отмечено, что непосредственно в самом психологическом процессе участвует как минимум два "заинтересованных лица" - психолог и клиент (Жуков Ю.М., 1999). В случае работы психолога в сфере кадрового бизнеса схема "психолог-клиент" расщиряется минимум на одно "заинтересованное лицо" и принимает форму "заказчик - психолог — клиент". В ситуации психологической деятельности специалиста-психолога каждый из них имеет свои функции и решает свои задачи. Факт наличия нескольких лиц, участвующих в психологическом процессе, обязывает рассматривать профессиональную деятельность исихолога, учитывая системность его взаимодействия с окружающими, оказывающими непосредственное влияние на ход его работы.

Во-вторых, среди основных сфер деятельности практического психолога в организации было выделено три основных класса снепиализаций: (1) психологи, занимающиеся нодбором и/или оценкой персонала (Холлинг X, Кокович И., 1995; Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А., 1997; Бодров В.А., 1985, 1999; Маничев С.А., 2000; Мотовилин О.Г., 2005 и др.); (2) психологи, ведущей деятельностью которых является развитие профессионально важных качеств (Макшанов СИ., 1997; Вачков И.В., 1999; Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. и др., 1999; Зинкевич-Евстингеева Т., Фролов Д., Грабенко Т., 2002 и др.); (3) психологи, занимающиеся психоконсультационной и психотерапевтической работой (Прикладная юридическая нсихология, 2001; Кичаев А.А., 2003; Огнев А.С., и др.). Благодаря проведенному анализу литературных данных, нами была показана особая роль психодиагностической деятельности во всех этих видах специализаций.

Однако, бьшо отмечено, что не во всех она играет ведущую, определяющую роль для основного направлепия работы психолога. Ведущей деятельностью она является только в первом классе специализаций. Нами было описано четыре прикладных специальности по психологической работе с персоналом, в которой деятельность по оценке и подбору персонала является ведущей и определяющей: менеджмент но работе с персоналом, ассесмент, рекрутмент, профконсалтинг.

Подробный их анализ позволил сфокусировать внимание на психологодиагностической работе как отдельной области деятельности психолога-практика.

Однако, на нащ взгляд, описание особенностей деятельности таких психологов освещено в литературе достаточно слабо. Исходя из этих материалов, можно сложить лищь очень приблизительное представление об их функциональной принадлежности и критериях оценки успещности их деятельности.

В-третьих, в современной литературе достаточно слабым оказался освещен вопрос индивидуально-типологических и личностньк особенностей, присущих успещному психологу, работающему в сфере кадрового бизнеса. Авторами предлагается либо очень обобщенные профессиограммы, отражающие деятельность психолога и не заостряющие внимания на отдельньк областях ее приложения (Georg R.L., Cristiani T.S., 1990; Романова Е.С., 2003; Психология популярных нрофессий, 2003), либо работы, носвященные описанию деятельности психологов, имеющих в своей практике, преимущественно психотерапевтическую или психоконсультационную направленность (Роджерс К., 1990;

Ялом И., 2000; Мэй Р., 2001; Кочюнас Р., 2002; Джорж Р., Кристиани Т., 2002; Собчик Л.Н., 2003; Иванова Е.М., 2005 и др.). Кроме того, представление личностных и индивидуально-типологических особенностей психологов носит перечислительный характер и не отображает ни связей, ни особенностей взаимодействия между ними. В то время, как, на наш взгляд, именно они скрывают за собой объяснение причин уснеха/неудачи специалистов, на основе которых возможно дать рекомендации по развитию и совершенствованию профессионально важных качеств.

предположить, что, в настояп];ее время, психодиагностика перестает играть лишь инструментальную, вспомогательную роль в деятельности специалистов-психологов.

Во многих областях психологической практики, как показал апализ литературы, посвяшенной изучению генезиса деятельности психолога, она становится ведушей для определения основного направления осушествления трудового процесса, вьщвижения целей и задач работы. Возникает запрос на специалистов особого рода, занимаюшихся преимущественно психодиагностической деятельностью. Встает вопрос о критериях оценки ее успешности и условиях достижения эффективного результата этой деятельности.

В-пятых, ставится вопрос о предикторах успешности профессиональной деятельности. При этом отмечается, что обособленность рассмотрения показателей психических сфер (когнитивной, мотивационной, личностной, ценностно-смысловой, эмоциональной) друг от друга нриводит к сомнительным результатам (Равен Дж., 2002).

Однако, анализ литературных данных показал, что крайне мало суш,ествует работ, посвяш;енных изучению взаимодействия когнитивной сферы с компонентами других психических сфер (мотивационной, ценностно-смысловой, личностной). В большинстве случаев, мы встречаем лишь упоминания необходимости подобного взаимодействия (Холодная М.А., 1996) или представление теоретических конструктов, в которых существует попытка объяснения взаимосвязи между компонентами этих сфер, но нет достаточно обширного эмпирического обоснования (Дружинин В.Н., 1999). Достаточно распространены работы, где авторы представляют модели, объясняющие принципы функционирования каждой из сфер в отдельности и не затрагивают вопроса взаимодействия между ними. В то время как, на наш взгляд, именно взаимодействие между показателями сфер может объяснить причины уснеха/неудачи того или иного специалиста.

В-шестых, было отмечено, что показатели психических сфер могут носить взаимокомпенсаторный характер (как "внутри" сфер, так и между показателями различньк сфер), тем самым способствуя адаптации специалиста к различным ситуациям (Дикая Л.Г., 1985, 2003; Абульханова-Славская К.А., 1991; Зинченко Т.П., Фрумкин А.А., Винокуров Л.В., 1999 и др.). Одно из объяснений природы подобного компенсаторного механизма можно найти в представлении об индивидуальных особенностей человека с точки зрения их "ядра" и "периферии" (Климов Е.А., 2000). Такое толкование нам кажется наиболее интересным для объяснения основных результатов нашей работы. Это позволит, на наш взгляд, более четко онределить место и роль психических характеристик специалиста в успешности его нрофессиональной деятельности. Выявление же закономерных связей между ними способствует определению границ их детерминации, а также определению тех психических ресурсов, которые могут взять на себя "замеш;аюп]:ую" (компенсаторную) функцию в ситуации "недостатка" профессиональных способностей или профессионального кризиса личности.

Глава 2. Профессиографический анализ деятельности психологадиагноста в сфере кадрового бизнеса.

Для построения профессиограммы псгаолога-диагноста, работающего в сфере кадрового бгвнеса, нами использовалась схема, предложенная Ивановой Е.М. (Иванова Е.М., 2003), в основу которой лег принцип модульного построения профессиограммы (по Климову Е.А.) (Информационно-поисковая система "профессиография ", 1972).

2.1.1. Этапы профессиографического исследования К основным задачам нрофессиографического исследования относятся: раскрытие содержания деятельности исследуемой профессиональной области, выделение основных функций субъекта труда, его задач, описание психологических свойств, способствуюп];ие/мешаюп];ие специалисту в его профессиональной деятельности.

Для решения этих задач были проведены четыре этапа профессиографического исследования (Рис.1). Первый этап был посвящен анализу литературных источников, включающих специальную и справочную литературу, нормативные и документальные специалистов-психологов, занимающихся оценкой и/или проведенного анализа мы смогли описать права и обязанности психолога-диагноста, работающего создать представления о задачах, производственной среде, продукте и этапах его работы, однако, полностью их раскрыть нам не удалось. Еще сложнее оказалось выделить и описать психологические свойства, способствующие/мешающие психологу-диагносту в его профессиональной деятельности, основываясь лищь на анализе литературных и документальных данных. Для рещения этих проблем нами бьши проведены носледующие этапы исследования.

На втором этапе с целью уточнения особенностей профессиональной деятельности психолога-диагноста, работающего в сфере кадрового бизнеса, был проведен опрос экспертов, непосредственно работающих в данной профессиональной области. В основу опроса легло специально составленное структурное интервью. Оно представляло собой модификацию структурного интервью, приведенного Ивановой Е.М. (2003), и включало в себя 28 вопросов, касаюшихся особенностей профессиональной деятельности эксперта {Приложение 2).

Третий и четвертый этапы были посвяшены изучению психических качеств, пеобходимых психологу-диагносту для успешной работы.

На третьем этапе проводилось выявление психических характеристик, необходимых для успешной работы психолога-диагноста в кадровом бизнесе. Для этой цели экспертам предлагалось выделить 10 качеств, которые помогают в их работе, и качеств, которые мешают. В обоих случаях, после выделения, качества ранжировались по значимости.

Четвертый этап был посвяш;ен оценке значимости психических характеристик для успешной работы психолога-диагноста в кадровом бизнесе. Для этого мы составили список из 40 психических характеристик, значимость которых для своей деятельности экспертам необходимо было оценить по 10 балльной шкале. Из этих 40 характеристик были отнесены к когнитивной сфере (показатели внимания, памяти, мьппления), 8 - к личностной, б — к мотивационной и 12 - к ценностно-смысловой сферам. Часть из этих характеристик были выделены непосредственно экспертами на предыдущем этапе, часть, отмеченных ими, мы представили в более подробной, дифференцированной форме.

Исключение составила ценностно-смысловая сфера. Для ее рассмотрения мы взяли ютассификацию А.Г. Шмелева, представленную в методике "Структура трудовой мотивации" (Зеличенко А.И., Шмелев А.Г., 1987).

На нервом, втором и третьем этапах анализ получениьгх: данных проводился при помощи метода контент-анализа и выделения процентного соотношения данных, на четвертом этапе - иосредством подсчета средних значений и стандартного отюгонения.

Для статистической обработки данных иснользовалась программа SPSS 10.0 for Windows.

Всего в процедуре экспертной оценки нринимало участие 56 экспертов: 21 эксперт принимал участие на втором и третьем ее этапах, и 35 человек на четвертом этапе. В число экспертов входили специалисты, занимающиеся нодбором и/или оценкой персонала (менеджеры по подбору персонала, рекрутеры, ассесоры, психологи, занимающиеся профконсалтингом) не менее двух лет и имеющие при этом высщее психологическое образование. Средний возраст экспертов составил 26,5 лет.

2.2. Результаты исследования особенностей профессиональной деятельности психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса определяющей, ведущей деятельности, которая лежит в ее основе. В результате анализа литературных данных {п.1.1.), с точки зрения ведущей деятельности, нами были выявлены три основные сферы работы практического психолога {Рис.2у. (1) Психологи, работающие психодиагностика развития ПВК; (2) Психологи, ведущей деятельностью которых является развитие ПВК специалистов. В их основные функции вменяется разработка и/или проведение обучающих тренингов, семинаров и т.н. (3) Психологи, занимающиеся психоконсультационной и психотерапевтической деятельностью. Ведущая деятельность поддержание, укрепление, сохранение психических функций сотрудников в состоянии, снособствующем эффективному деятельности.

являются взаимодополняющими функций. Ведущая деятельность таких специалистов четка и хорощо обозначена {Рис.2). Однако, сейчас достаточно часто встречаются фирмы, где психологам приходится совмещать функции в сразу нескольких профессиональных областях.

Нанример, заниматься подбором персонала и вести различного рода развивающие программы. У таких специалистов, так называемого "широкого профиля", ведущая деятельность дифференцирована слабее, чем у нсихологов в предыдущем случае. Для нашего исследования они не представляли особого интереса. Мы пытались задействовать специалистов с четкой направлениостью профессиональной деятельности, занимающихся подбором и/или оценкой персонала.

По результатам нашего исследования ведушей деятельностью таких специалистов необходимых для его работы {Приложение 3). Так, на вопрос в структурном интервью:

"Что является в Вашей профессиональной деятельности ведущим направлением ?" — 91% экспертов ответили - психодиагностика (оценка) ПВК, 4% отметили коммуникативную деятельность и 4% - анализ рынка труда.

Состав экспертов бьш представлен рекрутерами, ассесорами, менеджерами по подбору персонала и психологами, занимающимися профоконсалтингом. Практически все они отметили среди ведушей деятельности психодиагностику. Полученные результаты подтвердили данные нашего теоретического анализа (п.1.1.). На основе этого нам кажется целесообразным объединить их в общую категорию психологов-диагностов, работающих в сфере кадрового бизнеса. Дальнейшее наше исследование направлено на раскрытие особенностей их профессиопальной деятельности путем представления этих "родственных" специальностей в качестве одной профессиональной группы.

Трудовой пост - фиксированная область прилооюения сил, рассчитанная на создание чеголибо ценного для общества, представляет собой многомерную и многопризнаковую систему (Климов Е.А., 1998), в которой каоюдый из элементов структуры зависит и одновременно влияет на каждый из элементов. При описании трудового поста были проанализированы следующие его компоненты: цели (представления о результате труда), предмет труда, система средств труда (вещественные: средства познания и средства воздействия на предметную среду;

функциональные: внешние и внутренние), система профессиональных слуэюебных обязанностей, система прав, производственная среда (социально-контактная, информационная среда, витальная среда) (Иванова Е.М., 2003).

Осиовной целью деятельности психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса по мнению 81% экспертов, принимавших участие в нашем исследовании {Приложение 3), является определение пригодности специалиста для профессиональной деятельности и/или его обучения.

Соответственно, предметом труда являются психологические и физиологические качества специалиста, претендуюшего на ту или иную профессиональную позицию.

необходимые для успешного (эффективного) осуществления его профессиональной деятельности.

Основываясь на ряде работ (Психологическая служба, 1999; Маничев С.А., 2000, 2001; Справочник работника кадровой службы, 2001; Шейнис М.Ю., 2001; Морнель П., 2002; Кабаченко Т.С, 2003; Рабочая книга, 2003; Мотовилин О.Г., 2005) и результатах нашего исследования {Приложение 3), бьшо определено, что для достижения основной цели, психолог-диагност должен решить следзоошие основные задачн:

- построение психологического эталона должности на основе требований заказчика;

И, исходя уэюе из этого эталона, осуществить:

- нроведение маркетингового анализа рынка на нредмет оценки места трудового поста па обш;ем рынке услуг;

- установление контакта с реснондентом (или их группой);

- оценку (диагностику) соответствия субъекта труда трудовому посту, на который тот претендует или уже занимает;

- определение нсихических ресурсов, здоровья и психологических характеристик субъекта труда;

- предоставление заказчику (заказчиком может служить как сам респондент, так и стороннее лицо) развернутой нсихологической характеристики (в устном или письменном виде) респондента;

- разработку рекомендаций нсихологического характера но развитию и совершенствованию нрофессиональных навьпсов респондента.

Средства труда (СТ) — психическая реальность, дающая человеку возможность взаимодействовать с предметом труда сообразно его цели (Иванова Е.М., 2003). В целом, средства труда делятся на: вещественные СТ (средства познания по приему, получению, обработке и воспроизведению информации и средства воздействия на предметную среду), внешние функциональные СТ (выразительные средства речи, поведения человека как субъекта труда, его организм как система и пр.), внутренние функциональные средства труда (невербальные — мысленные образцы результата, наглядные схемы трудовых процессов, вербальные - удержание в памяти правила, самоинструкции).

Для психолога-диагноста, работающего в сфере кадрового бизнеса, особенно важными являются такие вещественные средства труда, как {Приложение 3):

профессиоведепию, статистической обработке данных и др.;

- информационный материл, предоставляемый профессиональными сообпдествами тренерства", внутренние профессиональные сообш;ества на предприятии и др.);

- средства телекоммуникации для дистанционного сбора информации (скажем, для анализа рынка труда), такие как Internet, радио, телевидение, др. СМИ;

- умение пользоваться компьютером (знать программы, входяш;ие в пакет Microsoft Office, статпакеты Statistika, SPSS и др.) для обработки полученной информации.

Без постоянного отслеживания новой литературы по подбору и оценке персонала, новых течений в сфере профессиональной диагностики и кадровых технологий, без взаимодействия с коллегами из своего профессионального сообн];ества, обмена онытом психолог-диагност будет постепенно терять свою квалификацию. Этот факт отмечается большим процентом опрошенных нами экспертов (76%). Возникает опасность "замусоливания" профессионального взгляда специалиста, результатом чего становится понижение эффективности работоспособности психолога.

Также многие из экспертов отмечают необходимость знания компьютера на уровне продвинутого пользователя (Advance user), подразумеваюгцее под собой умение использовать программы, входяш;их в пакет Microsoft Office, а также ориентироваться в статистическнх пакетах Statistika и/или SPSS. Однако, интересен тот факт, что 53% экспертов из тех, которые отметили необходимость знания компьютера на уровне продвинутого пользователя, сами таковыми не являются, о чем сожалеют и отмечают, что если бы знание компьютера у них было выше, то уровень профессиональной успешности тоже был бы вьппе.

К внешним функциональным средствам труда психолога-диагноста, работаюп];его в сфере кадрового бизнеса, относятся {Прилоокение 3):

высокий уровень развития речи (отмечают 100% опрошенных нами экспертов), причем как устной, так и нисьменной, поскольку часто психологам приходится писать заключения о нроделанной работе, вести нереписку с заказчиком и/или - умение вежливого обрап];ение с клиентом и/или заказчиком;

- умение подбирать одежду (отмечают 86% опрошенных нами экснертов). Порой от специфики одежды зависит успех выполнения работы (то как пойдет на контакт клиент и/или заказчик, будут ли на Вас заострять внимание, если Вы проводите - умение владеть своей мимикой, пантомимикой, умение "держать лицо"(отмечают 100% опрошенных нами экспертов).

Эти внешние средства труда являются отличительной чертой нрактически всех областей практической деятельности нсихолога (Аминов Н.А., Янковская Н.А., 1999;

Прикладная юридическая психология, 2001; Ценев В., 2002; Певзнер М.М., 2002; Джордж Р., Кристиани Т., 2002 и др.). Вероятно, это связано с самой ее спецификой, где для достижения успеха, одним из главных факторов является умение установить и поддержать контакт с клиентом и/или их группой.

К внутренним функциональным средствам труда психолога-диагноста относятся (Прилоэ/сение 3):

- умение занимать "оценочную", диагностическую позицию по отношению к респонденту (но при этом явно ее не демонстрировать): уметь констатировать факт о степени выраженности тех или иных индивидуально-психологических особенностей его личности, но не заниматься глубинными проработками проблем, психотерапией;

- умение работать по критериям, компетенциям, заранее разработанным психологом и/или транслируемым заказчиком;

- умение работать в области сформулированного заказчиком запроса, придерживаться определенной им линии работы.

Особенно важными для успешности профессиональной деятельности эксперты отмечают два момента: во-первых, умение занимать "оценочную", диагностическую позицию по отношению к респонденту и, во-вторых, умение работать в области сформулированного заказчиком запроса (Приломсение 3). Если психолог при подборе или респонденту, занимать позицию диагноста ему становится сложно. Он переходит на другой (более глубинный) личностный уровень общения с реснондентом, что мешает ему в достижении основной цели работы - определении пригодности специалиста для профессиональной деятельности и/или обучения. Кроме того, само выстраивание профессиональной позиции цсиходиагноста имеет принципиальное отличие. В начале работы психотерапевт исходит лишь из приблизительного образа клиента, основываясь на той информации, которую тот ему предоставил, корректируя ее в процессе нослед)аощей работы. В 0СН0ВН5ГЮ его задачу не входит строгое отнесение качеств клиента под заранее заданный шаблон требований. Его действия основаны на принципе "помош;и клиенту" в психотерапевтического консультирования (Капустин С.А., 1993; Колпачников В.В., 1998;

Певзнер М.М., 2002). Нанротив, нсиходиагност, работаюший в сфере кадрового бизнеса, с самого первого момента взаимодействия с респондентом исходит из некого "идеального эталона", шаблона профессиональной позиции, отвечающего требованиям заказчика. И на основе этого эталона он выстраивает основную линию своей дальнейшей деятельности.

"Оценочная позиция" здесь понимается не в обп];епсихологическом плане, где понятие "оценка" граничит с понятием "критика". Под умением занимать "оценочную позицию" подразумевается умение психолога держать четкие границы с респондентом (или группой обследуемых) в рамках рабочей ситуации, отвечаюш;ей целям обследования.

Умение видеть проблемы респондента, но при этом касаться их в обп];ении с ним ровно настолько, насколько того требует профессиональный интерес психолога и стояп];ая перед ним профессиональная задача — то необходимое мастерство, без которого психологу-диагносту в кадровом бизнесе сложно успешно работать.

Права и обязанности. Они неотделимо связаны друг с другом и основаны на законодательствах страны о труде, а также нормативных документах.

В своей деятельности психологи-диагносты, работающие в сфере кадрового бизнеса, рзасоводствуются следующими нормативно-правовыми документами:

Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, КзоТ, Устав предприятия. План экономического и социального развития предприятия. Положение об оплате труда.

Положение об оценке сотрудников. Правила внутреннего коллективного распорядка.

Коллективный договор. Организационно-методологические принципы психологической службы предприятия (Гуревич К.М., 1997; Ахмерова Р.А., 1997; Психологическая служба, 1999; Справочник работника кадровой службы, 2001; Шейнис М.Ю., 2001;

ХилсняковаА.В., 2002; Писаревская Е.Л., 2002; Кабаченко Т.С, 2003; Мотовилин О.Г., 2005; Трудовой кодекс РФ, 2005; Конституция РФ, 2005 и др.). К сожалению, обищх централизованных нормативных документов на государственном уровне для психологов, работающих в сфере кадрового бизнеса, принято крайне мало по сравнению с психологической службой в образовательной среде. В результате, психологи, работающие в сфере кадрового бизнеса, вынуждены преимущественно ориентироваться на ту "внутреннюю" нормативно-правовую базу, которой придерливается каждое конкретное предприятие, с которым они сотрудничают.

Исходя из данных нашего исследования {Приложение 3), наиболее значимыми являются следующие обязанности и права психолога-диагноста, работающего в сфере кадрового бизнеса.

1. уведомлять заказчика о пределах своей компетентности и пределах своих возможностей в области сформулированного заказчиком запроса;

2. использовать стандартизированные методики и/или технологии работы, адекватные целям проводимого исследования;

3. знакомить испытуемого и заказчика с этическими нормами и принципами своей работы;

4. следовать следующим морально-этическим принципам работы (при этом каждый из принципов подкрепляется рядом правил):

4.1. принцип уважения личности:

4.1.1. правило равных отношений - недопустимость дискриминации испытуемого (клиента) по социальному положению, полу, вероисповеданию и любым другим признакам, 4.1.2. правило ненанесения ущерба испытуемому (клиенту), 4.1.3. правило отказа от психологического вмешательства в том случае, если психолог считает, что действия могут нанести вред испытуемому;

4.2. принцип профессиональной компетенции:

4.2.1. правило научности применяемых методов - психолог должен использовать методы, полз^ившие научное признание (представленные на научных конференциях и/или опубликованных в специальных научных изданиях), 4.2.2. правило взаимодействия с заказчиком - необходимо уведомлять заказчика о пределах своей компетенции и возможностях психологической науки относительно решений конкретных практических вопросов, 4.2.3. правило повышения профессиональной квалификации - психолог может обратиться за консультацией к более нрофессиональным коллегам (если это не противоречит интересам заказчика, заранее обговоренным в договоре); постоянное совершенствование профессиональных знаний и умений;

4.3. принцип конфиденциальности:

4.3.1. правило использования психологической информации - психологическая информация об испытуемом не должна подлежать открытому обсуждению или передаче кому-либо за исключением заранее обговоренных случаев, 4.3.2. правило ограничения разглашения информации личного характера - при осуществлении психологического вмешательства по просьбе испытуемого, полученная информация о нем может быть сообщена третьему лицу только по разрещению самого сотрудника и в определенных им пределах, 4.3.3. правило учета лиц, получивщих доступ к психологической информации;

4.4. принцип ответственности:

4.4.1. правило безопасности методов работы - психолог должен применять только те методы, использовать те технологии, которые являются безопасными для клиента, 4.4.2. правило предотвращения необоснованных ожиданий - неред началом работы психолог должен четко обговорить (а желательно и подтвердить документально) свои условия работы как с заказчиком, так н с испытуемым, 4.4.3. правило невовлечения в профессионально неопределенную ситуацию — невовлечение в ситуацию, в которой роль или функции психолога окажутся неуместными или двусмысленными, 4.4.4. правило несения законодательной ответственности - в случае несанкционированного разглашения психологической информации лицо, виновное в разглашении информации, несет ответственность в соответствии с действуюш;ем законодательством;

4.5. принцип профессиональной независимости:

4.5.1. правило пересмотра результатов психологического обследования — пересмотреть результаты психологического обследования может только экспертная комиссия, состоящая минимум из трех нсихологов, квалификация которых не ниже, чем квалификация специалиста, получившего первоначальный результат, 4.5.2. правило профессиональной независимости от идеологических, политических и религиозных убеждений - нсихолог должен стремится к тому, чтобы его заключение было максимально обьективным.

К правам психолога относятся:

- право на согласование норм и критериев работы перед ее началом с заказчиком;

- нраво на уточнение с заказчиком норм и критериев работы в ее процессе;

- право на использование литературы, методического материала, материальнотехнической базы в процессе подготовки и проведения работы;

- нраво прекратить доступ к психологической информации должностному лицу, допустившему нарушение ее конфиденциальности;

- получать конфиденциальную информацию об исиытуемом (если данный пункт специально не запрещен в договоре с заказчиком и/или он не противоречит уставу предприятия) из других документальных источников и других компетентных лиц;

- обсуждать результаты обследования с компетентными коллегами об испытуемом (если данный пункт специально не занрещен в договоре с заказчиком и/нли он не противоречит уставу предприятия);

публиковать их результаты в открытой печати (если данный пункт специально не занрещен в договоре с заказчиком и/или он не противоречит уставу предприятия);

- право отказаться от вьшолнения работы по условиям подписанного договора в случае несоответствия требований заказчика этическим принципам работы психолога (певелшивое обращение с респондентом, принудительное участие респондента в исследовании, прохождении процедуры оценки и др.).

Производственная среда. В ней были выделены следующие компоненты:

производственном коллективе, реальное место человека в стрзостуре трудового сообщества), информационная среда (распределяется между собственно социальным окружением и рабочим местом), витальная среда (материальные, физико-химические, биологические, гигиенические условия труда).

В пелом, социально-контактная среда в работе психолога-диагноста может быть представлена тремя уровнями:

— Отношениями с заказчиком на этапах подготовки, проведения и отчета по обговоренными (а желательно и подтвержденные документально) до начала нроведения работы.

этапах подготовки, проведения его профессиональную деятельность и отчета по сделанной работе.

момента ее завершения.

- Отношениями с респондентами Отношения должны быть сугубо заранее проговорены с испытуемым до начала работы с ним.

психодиагностическая задача, которая стоит перед психологом. Она является основой этих отношений, их направляюш:ей и главным объединяюш;им звеном.

профессиональной деятельности для психолога-диагноста являются взаимоотношения с заказчиком и клиентом (респондентом).

Специфика этих отношений накладывает отпечаток на характер его деятельности и особенность достижения решения психодиагностических задач (Рис.3).

Информационная среда включает в себя:

- Информацию, предоставляемую заказчиком о специалистах, проходяш;их процедуру психодиагностического отбора (в письменном, устном виде или на магнитных носителях).

- Информацию, получаемую цосредством диагностического материала в процессе проведения диагностики.

- Оперативно-деловые сообш;ения на этапах проведепия работы.

- Обмен информацией по проведению работы с коллегами (если это не противоречит условиям договора с заказчиком и/или уставу предприятия).

- Внутренние правила распорядка работы психолога-диагноста в кадровом бизнесе, соответствующие правилам распорядка предприятия, на котором он работает.

- Средства внутреннего оформления помещения, в котором проводится исследовапие (освещение, рекламные и информационные материалы, объявления и др.).

Желательно, чтобы обстановка была максимально деловая, не заостряющая на себе внимания испытуемого. Наличие вещей на рабочем месте, характеризующих приветствуется, поскольку они могут отвлекать респондента и тем самым мещать работе психолога.

Витальная среда (предметная среда). Практически все эксперты, принимавшие участие в нашем исследовании (95%), отметили, что наличие собственного кабинета, с хорошим освещением, его обустроенность значительно увеличили бы эффективность их работы. Однако, многие из них (81%) своего личного кабинета, где они могли бы вести работу, не имеют. В процессе их работы практически всегда присутствует фоновый шум, а порой приходится работать в незнакомой обстановке. В результате у них сформировалась терпимость к подобным условиям труда (Приложение 3).

Продукт труда - то, что составляет предмет (в широком смысле) потребления в обществе. Различают основной продукт труда (тот, на достижение которого направлена деятельность специалиста) и побочный (на достижение которого напрямую деятельность не направлена). К таким побочным продуктам труда в деятельности психолога-диагноста относятся {Приложение 3):

- профессиональное самосовершенствование;

- финансовое благополучие;

- расширение круга контактов;

- взаимодействие с людьми своего уровня и профессионального круга;

- хорошее знание рынка труда;

Основной нроду1ст труда, в свою очередь, может быть представлен конечным и промежуточными продуктами труда. В деятельности психолога-диагноста в реализации каждого из видов основного продукта труда центральной является психодиагностическая деятельность.

Промез/суточными продуктами труда в деятельности психолога диагноста могут быть:

- Перечень критериев профессиональной компетенции специалиста;

- Оценка психологической сложности деятельности должностей;

- Построение психологического эталона должности;

- Нахоледение адекватных методов и способов диагностики профессиональной компетенции персонала (тестовые методики, игры, собеседование, доклад, рейтинговые оценки и пр.);

- Определение вклада отдельных сотрудников в конечный или промежуточный результат работы подразделений;

- Программа оценки, диагностики персонала (этапы оценки, схема структурного интервью и др.).

В качестве конечного продукта труда могут выступать:

- Психологический портрет испытуемых сотрудников;

- Заключение о пригодности специалиста для обучения и/или профессиональной деятельности;

- Построение ряда рекомендаций, на основе которых осуществляется последующее планирование и регулирование работы с персоналом (не обязательно самим психологом-диагностом);

- Устройство кандидата на вакантное место или продолжение его работы па прелшем месте (на основе данных психологом рекомендаций и/или психологических заключений о пригодности специалиста для обучения и/или профессиональной деятельности) В зависимости от сферы работы психолога-диагноста в кадровом бизнесе (рекрутмент, менеджмент по персоналу, ассесмент, профконсалтинг), а также от специфики запроса заказчика, каждый из перечисленных промежуточных продуктов труда может служить и конечным продуктом труда. Тогда остальные перечисленные нункты будут служить промежуточньми звеньями в достижении конечного продукта труда или вообще продуктами труда не являться. Например, для человека, работающего в сфере оценки персонала, далеко не всегда требуется пройти этап от выработки критериев компетенции профессиональной должности до трудоустройства респондента. Иногда, заказчику необходимо, чтобы у него провели только оценку компетентности персонала (аттестацию) по заранее выработанным критериям в его службе персонала, предоставили психологическое заключение о пригодности специалиста для обучения и/ или профессиональной деятельности.

Как ноказывают результаты нащего исследования, конечным продуктом труда чаще всего (отметили 81% экспертов) является заключение о нригодности специалиста для обучения и/илн профессиональной деятельности.

Для того, чтобы эффективно выполнить работу и получить такой продукт труда, психологу-диагносту необходимо хорошо представлять этапы своей профессиональной деятельности.

В целом выделяют три основных этапа психодиагностического обследования:

- сбор данных в соответствии с задачей исследования;

- переработка и интерпретация полученных данных;

- вынесение решения (диагноз (заключение) или нрогноз (рекомендации)) (Бурлачук Л.Ф., Морозов СМ., 2003).

деятельности (диагностического обследования), включаются виды деятельности, носящие сопутствующий характер. Например, поиск потенциальных соискателей (рекрутмент и менеджемент по персоналу), ведение переговоров с заказчиком, составление договоров о ("сопутствующих") этапов помимо основньк. Проанализировав ряд литературных данных (Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А., 1997; Психологическая служба, 1999; Управление персоналом, 2001; Справочник работника кадровой службы, 2001; Морнель П., 2002;

Карташов С.А. и коллеги, 2003; Кобаченко Т.С., 2003; Фрумкин А.А., 2004 и др.), а также данные проведенного нами исследования {Приломсение 3), бьши выделены следующие основные этапы профессиональной деятельности психолога-диагноста в кадровом бизнесе {Рис.4):

1. Предварительный этап:

2.Подготовительный этап:

определения на нем места - построение психологического эталона должности (специальности). Выработка психологических требований к данной должности;

- формирование перечня критериев профессиональной компетенции и построение эталона профессиональной пригодности специалиста данной должности;

- предварительный подбор диагностических методик оценки психологической пригодности персонала;

- предварительный выбор методов и способов опенки профессиональной компетенции персонала (тестовые методики, игры, собеседование, доклад, рейтинговые оценки и - предварительное построение схемы исследования;

- согласование вьшгеперечисленных пунктов с заказчиков (при необходимости).

3. Проведение пилотажного исследования:

- уточнение методов и схемы обследования;

- повторное согласование всех этапов работы с заказчиком;

- окончательное построение схемы обследования;

4. Основной этап:

- сбор данных в соответствии с задачей исследования (по заранее проработанной схеме исследования);

- переработка и интерпретация полученных данных;

- заключение о пригодности специалиста для обучения и/или профессиональной деятельности (может вьшосится как в устной, так и в письменной форме). Оно может содержать в себе: а) психологический портрет респондента; б) построение ряда рекомендаций, на основе которых осуш;ествляется последуюш;ее планирование и регулирование работы с персоналом; в) собственно заключение, содержаш;ее в себе заключение о пригодности специалиста к той или иной доллшостной позиции.

Как и в предыдуп];ем параграфе (п.2.2.3.) важно отметить, что не всегда психологдиагност принимает участие во всех вышеперечисленных этапах. Многое зависит от запроса заказчика. Например, если схема обследования четко разработана заранее, то внесение в нее корректив часто не требуется или требуются лишь незначительные изменения. Однако, для успешного осуш;ествления своей профессиональной деятельности психолог-диагност должен хорошо представлять себе специфику работы на каждом из этапов и уметь ее выполнять.

2.2.5. Требования к профессиональной подготовке психолога-диагноста, В настоящий момент психодиагностическая деятельность на кадровом рынке труда пользуется популярностью. Для того, чтобы быть конкурентоспособным специалистом в данной области, необходимо получить хорошую профессиональную подготовку, вюпочающую в себя как теоретическую, так и практическую стороны. На рынке труда среди психологов, желаюш;их работать в этой сфере, предпочтение работодателями отдается вьшускникам, имеюп^им высшее психологическое образование по специальностям "Психология труда, инженерная нсихология и эргономика" (19.00.03), "Социальная нсихология" (19.00.05). Особенно важным для дальнейшей работы является прохождение таких курсов, как "Общая нсихология", "Психология труда и инженерная психология", "Социальная психология", "Основы психодиагностики", "Основы теории вероятности и математической статистики", "Унравление персоналом", "Методы наблюдения и ведения беседы", "Основы маркетинга", "Основы экономики и рыночных отношений", "Основы делопроизводства" и др.; а также прохождение коммуникативных, социально-личностных тренингов и т.п. Кроме того, чтобы быть успещным и конкурентноспособным, психолог-диагност должен все время находиться в гуще событий:

носещать конференции, профессиональные сообщества, отслеживать новые литературные источники, методики, технологии работы - быть эрудированным в своей и смежньгх областях, постоянно самосовершенствоваться. Само общество, его взгляды и запросы имеют тенденцию меняться со временем. Чтобы нровести грамотную диагностику специалиста, необходимо уметь строить критерии оценки, исходя из ситуации сегодняшнего дня, поскольку наработки пятилетней давности уже могут быть неадекватны для той или иной должностной позиции. Без подобных умений и навыков нсихолог-диагност не может считаться действительно хорощим специалистом.

Все это предъявляет большие требования к индивидуально-психологическим и личностным особенностям психологов. Однако, как показал анализ литературы (п.1.1.), данных о профессионально важных качествах этих специалистов явно недостаточно.

2.2.6. Причины, осложняюш,ие деятельность психолога-диагноста, Экснертами, принимающими участие в нашем исследовании, были отмечены ряд причин, мешающих успешному выполнению работы при психодиагностической деятельности {Приломсение 3). Условпо мы объединили их в четыре основные группы:

- Низкий уровень собственной компетентности. Здесь упоминались низкий уровень компетенции в области общепсихологического знания; неумение или низкий уровень комньютерной грамотности, слабые коммуникативные способности, владение только одной технологией диагностики (узкий нрофессиональный кругозор), неумение адаптировать диагностический материал требованиям сегодняшнего дня и др.

- Личностные особенности. К таким особенностям, мешающим успешному вьшолнению психодиагностической деятельности, были отнесены: склонность к ведению психотерапевтической беседы, высокий уровень альтруистических наююнностей.

низкий уровень стрессоустоичивости (эмоциональная нестабильность, несдержанность) - Некорректное поведение заказчика. Были отмечены две стороны такого поведения: 1) нарушение прав респондента, что часто приводит к осложнениям в установлении взаимодействия нсихолога с ним, и, как следствие, к усложнению самого процесса работы; 2) нарушение прав психолога - кардинальное нарушение предварительно оговоренных условий работы, что, чаще всего, ведет за собой разрыв контракта.

- Особенности производственной среды. Среди особо мещающих работе были указаны:

низкий уровень информированности психолога-диагноста о персонале и условиях, в которых ему придется работать; отсутствие личного кабинета или специально подготовленного рабочего места, плохая обеспеченность оргтехникой.

В качестве "несовместимых" с работой психодиагноста были особо вьщелены:

нсиходиагностическим материалом, склонность к ведению психотерапевтической беседы, кардинальное нарушение предварительно обговоренных условий работы.

2.3. Результаты исследования психических характеристик, необходимых для 2.3.1. Описание результатов экспертной оценки по выявлению психических характеристик, необходимых для успешной работы психолога-диагноста Для выявления психических характеристик, необходимых психологу-диагносту для успешной работы в кадровом бизнесе, мы просили экспертов выделить 10 психических характеристик, которые им помогают и 10, которые им мешают, и затем их проранжировать по значимости. В результате проведенного опроса был составлен ряд психических качеств и личностных свойств, необходимых психологу-диагносту для успешной работы.

Обобщение и систематизация данных позволили выделить нам нять основных сфер психических характеристик: коммуникативную, когнитивную, личностную, мотивационно-ценностную, эмоциональную.

При этом практически всеми экспертами было выделено значительное количество психических характеристик коммуникативной сферы как особо необходимых для успешной деятельности психолога-диагноста. В отношении психических характеристик других сфер мнения экспертов разошлись {Рис.5).

Коммуникативпая сфера. Значимость коммуникативной сферы для психолога, работающего в сфере кадрового бизнеса, выделяют многие авторы. Так, Пьер Морнель отмечает, что фактически от того, как будут простроены первые шаги общения с респондентом, во многом зависит успешность дальнейшей работы с ним. Он предлагает заранее составлять план каждой встречи с реснондентом, продумывать различные тактики ведения с ним беседы (Морнель П., 2002). В книге "Управление персоналом" под редакцией Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. коммуникативной сфере также отводится одно из ведущих мест в рейтинге компетенций, установленном при помощи оценки экспертов:

коммуникабельность, умение слушать, контактность. Они занимают следующее место после этичности (Управление персоналом, 2001). К этим компетенциям в кратком психологического отбора и/или оценки персонала, Фрумкин А.А. добавляет такие характеристики, как эффективность взаимодействия с людьми, гибкость в общении (Фрумкин А.А., 2003).

следующими основными характеристиками {Рис.6):

умение грамотно вести беседу, задавать вопросы III гибкость в поведении самостоятельность в принятии решения Для облегчения восприятия графического представления здесь и далее в п. 2.3.1.

характеристики были условно разделены нами на классы и обозначены римскими цифрами. Условное разделение характеристик на гистограммах {Рис.6-8) помечено пунктирной линией ( I ).

Распределение психических характеристик в коммупикативиой сфере При этом важно отметить, что наряду с коммуникабельностью и контактностью, характеризующими коммуникативную сферу с точки зрения личностных характеристик психолога, экспертами отмечаются такие когнитивные качества, как умение вести беседу, верить в то, что говоришь, умение слушать, а также гибкость в поведении - являющиеся результатом приобретенного навыка, демонстрацией профессионализма.

Из полученных результатов видно, что значение коммуникативной сферы в работе практического психолога в кадровом бизнесе отмечается практически всеми экспертами, принимавшими участие в нашем исследовании. Это и неудивительно, поскольку умение наладить и поддержать контакт с клиентом лежит в основе профессиональных навыков психолога любой области (Аминов Н.А., Молоканов М.В., 1992). В нашем исследовании ни один из экспертов не отметил значение только лишь одной коммуникативной сферы для успешности своей работы. Практически все эксперты подчеркивали роль и других качеств, необходимых психологу-диагносту. Так, они отмечали, что "Установить контакт с респондентом - это лишь часть дела, но при этом еще важно удержать его, параллельно производя оценку, а для этого только коммуникативных способностей не хватает", цитата из беседы с одним из экспертов, - "для этого уже необходимо иметь профессиональный навык". В отношении других характеристикам мнения экспертов разошлись: они отдавали предпочтения различным психическим сферам.

успешной работы психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса, экспертами были выделены следующие (Рис.7):

Память кратковременная память (была выделена отдельно) Внимание умение концентрировать внимание на деталях (была выделена отдельно) мыщление аналитический склад ума высокий уровень развития всех когнитивных способностей Рис. 7 Распределепие психических характеристик в когиитивиой сфере Большинство экснертов считают, что для успешной работы психолога-диагноста особенно необходимо развитие таких нсихических нроцессов как память, внимание, а также наличие выраженного психического качества - аналитический склад ума. При этом часть из них отмечает, что общий высокий уровень когнитивных снособностей также помог бы психологу в его профессиональной деятельности.

Кроме того, исходя из полученных результатов, можно отметить, что:

1) Некоторыми экспертами проводится дифференциация таких понятий как память (на кратковременную память и эрудицию как память на факты и события), внимание (на концентрацию и переключаемость внимания), мышление (на системность мьппления и аналитический склад ума). Причем те эксперты, которые отмечают, к примеру, важность в своей работе концентрации внимания, часто не уноминают нереключаемость внимания, что указывает нам на то, что даже представление о каждом когнитивном качестве в отдельности у экспертов несколько разрозненно.

2) Также эксперты отмечают, что для успешности профессиональной деятельности у психолога-диагноста должен быть высокий аналитический склад ума, некоторыми отмечают важность системности мыишения и умений точно формулировать свою мысль (вербальный интеллект), но при этом практически никто из них не говорит о необходимости высокого развития образного мышления.

Личностная сфера. Эксперты отмечают, что для успешной работы в их сфере деятельности, специалист желательно должен обладать следующими личностными свойствами (Рис.8):

Обязательность выполнения своих ^^ организованность Рис.8 Распределение психических характеристик в личностиой сфере Несмотря на то, что больше половины экспертов, отмечают необходимость для своей нрофессиональной деятельности таких личностных свойств, как организованность, энергичность, социальная выносливость, экстраверсированность, стрессоустойчивость, уверенность в себе - единого мнения об их значимости у них не было. Интересным оказался тот факт, что несмотря на то, что ими выделялись такие характеристики как организованность и стрессоустойчивость, многие эксперты отмечали отсутствие у них (или слабое развитие) таковых, что несомненно (как сами они утверждают) мешает вьшолнению их трудовой задачи.

Любопытным является и то, что достаточно большое количество экспертов (67%) отметили среди личностных качеств, необходимых психологу-диагносту для успешной работы, экстраверсированность и одновременно аналитический склад ума. По-видимому, в представлении экспертов психолог-диагност должен быть открыт для социальных контактов, но взаимодействие строит, основываясь на требованиях и формате тех условий, которые соответствуют основным целям его профессиональной деятельности.

Мотивациопио-цепностная сфера. Практически всеми экспертами отмечается значимость этой сферы в их работе, однако, описание ее было дано ими крайне слабо дифференцированно {Рис.9). Ими было отмечено, что для успешной работы, несомненно, должен быть высокий уровень:

профессиональной мотивации. (Но при этом практически никто из них не смог подробно описать, что же они под этим подразумевают. Некоторые, к примеру, отмечали, что это может быть просто высокий уровень мотивации достижения. На справедливый вопрос исследователя: "А где же здесь тогда собственно профессиональная мотивация?" вразумительного ответа чаще всего не следовало.) В качестве необходимых для успешной работы психолога-диагноста эксперты также отметили:

мотивацию к достижения результата мотивацию к рабочему процессу высокий уровень мотивации к деятельности в целом По-видимому, психологу-диагносту не так важен процесс работы, как ее результат, для получения которого наиболее важно синтезировать и обобш;ить данные всех тестов.

Рис.9 Распределение психических характеристик в мотивациоино-цеипостпой сфере Эмоциональная сфера. При разговоре с экспертами о качествах, которые были бы необходимы для успешной работы в их профессиональной области, практически всеми экспертами бьшо отмечены такие качества, как эмоциональная стабильность (95%), уравновешенность, стрессоустойчивость (67%). Они же были отмечены, только со знаком минус, в списке качеств, которые мешают в работе специалисту их профиля.

Однако, эти данные не раскрывают нам истинного преставления об эмоциональной сфере психолога-диагноста, работающего в кадровом бизнесе, поскольку многими экспертами отмечается расхождение между их идеальными представлениями о том, какие качества должны быть у диагноста, и теми качествами, которыми они обладают реально и какие им достаточны. Так, часть из них отмечают, что в их характере присутствует порой излишняя импульсивность, и они далеко не всегда обладают должным уровнем стрессоустойчивости. Этот факт нам кажется интересным для дальнейшего, более детального рассмотрения. Поскольку оказалось, что большая часть экспертов, принимавших участие в нашем исследовании, обладает этими качествами, можно предположить, что их роль в структуре профессионально важных качеств психологадиагноста заключается не только в негативном влиянии на уснешность профессиональной деятельности — возможен и позитивный эффект.

2.3.2. Оценка значимости психических характеристик. Построение идеального профиля психических характеристик психолога-диагноста в сфере А. Методическое обоснование На предыдущем этапе работы нами были выделены и раскрыты нять основных сфер психических характеристик. Характеристики, необходимые психологу-диагносту для успешной деятельности, экснертами выделялись в произвольном порядке. Для более полного представления о значимости психических характеристик, необходимых для успешпой работы психолога-диагноста в кадровом бизнесе, основываясь на данных предыдущего этапа исследования {п.2.3.1.), был составлен снисок из 40 психических характеристик. Экспертам было предложено оцепить по 10 балльной щкале, где "10" максимальная оценка, " 1 " - минимальная, насколько каждая из них необходима для успешной деятельности психолога-диагноста, работающего в сфере кадрового бизнеса.

Общее число экспертов составило 35 человек, каждый из которых имел высшее психологическое образование и работал в сфере подбора и/или оценки персонала не менее 2 лет.

Из 40 характеристик бьши отнесены к когнитивной сфере - 14, к личностной - 8, к мотивациопной - 6, и к сфере ценностно-смысловых представлений — 12. При ближайщем рассмотрении характеристик, включенных в эти сферы, оказалось, что часть из них идентичны ноказателям коммуникативной сферы (например, мотив аффиляции, экстраверсия). Соответственно, оказалось, что выделение коммуникативной сферы цсихических характеристик отдельно для последующего исследования нецелесообразно.

Итак, к 14 психическим качествам когнитивной сферы нами были отнесены следующие характеристики психических процессов:

Значимость части этих качеств на предыдущем этапе исследования {п.2.3.1.) была отмечена экспертами непосредственно при процедуре выделения 10 характеристик, необходимых их работе (например, эрудиция, кратковременная память, перключаемость внимания и др.), другие бьши представлены в более подробной, дифференцированной кратковременную память, но и оперативную, и долговременную).

Личностная сфера. Ее роль отмечается многими исследователями при описании деятельности психологов в различных сферах. Например, при построении психограммы щкольного психолога особо выделяют значение экстраверсированности, как черты, имеющей значимое влияние на успешность его деятельности (Аминов Н.А., Молоканов М.В., 1992; ЦеневВ., 2002). Нам кажется важным прояснить роль экстраверсии и интроверсии в деятельности психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса. Поскольку многими экспертами бьша выделена такая характеристика как социальная выносливость (или социабельность), нам кажется также важным, чтобы эксперты оценили и ее. Рядом авторов при описании работы психологов выделяется такая личностная характеристика, присущая психологам, как эмпатийность. Часть экспертов (33%), принявших участие в структурном интервью, также отметила ее значимость.

Поэтому и она была включена нами в общий список психических характеристик, представляемых экспертам для оценки.

Некоторые эксперты отмечали наличие у себя высокого уровня личностной тревожности и/или присущей им импульсивности. В то же время практически все они относят себя к категории "успешных" специалистов. Практически никто из экспертов не собирается менять профиль своей работы и, в целом, они все удовлетворены как материальной ее стороной, так и самой деятельностью, которой они занимаются. У нас стрессоустойчисвости, который они отмечали у себя, их успех кроется в высоком уровне адаптивности к событиям окружающего мира, который проявляется через связь стрессоустойчивости с другими качества, необходимыми психологу-диагносту для успещной деятельности. Соответственно, к личностной сфере мы отнесли следующие психических характеристик:

покладистость/независимость эмоциональная стабильность/тревожность нецелесообразно, поскольку такие характеристики как стрессоустойчивостъ, уравновешенность, эмоциональная стабильность, отмеченные экспертами, принимавщих участие в структурном интервью, мы уже обозначили, когда говорили о психических характеристиках, отображающих содержание личностной сферы.

практически всеми экспертами, принимавшими участие в структурном интервью. Однако, характеристики, предложенные ими, оказались крайне недифференцированными, что нредставляет собой несомненный научный интерес. Для того, чтобы более подробно рассмотреть эту сферу, нам кажется важным исследовать как сферу актуальных мотивов, так и сферу скрытых мотивов. Таким образом, мотивационно-ценностная сфера нами условно бьша поделена на ценностно-смысловую (актуальные мотивы) и собственно мотиеационную сферу (скрытые мотивы).

Здесь и далее: если характеристики отмечаются через значок "/", например, Экстраверсия/Интроверсия, значит 10 балльная шкала принимает биполярное значение и имеет следующий вид:

Экстраверсия 1_2_3_4_5_б_7_8_9_10 Интроверсия "Структура трудовой мотивации". На наш взгляд, в классификации А.Г. Шмелева наиболее полно описывается ценностная сфера трудового процесса, и, к тому же, эта методика хорошо себя зарекомендовала в практической работе {Прилозкение 5). В этой классификации представлены следующие ценности:

В мотивационной сфере (в числе скрытых мотивов) нам кажется целесообразным рассмотреть такие мотивы как:

" мотив достижения (его значимость отмечалась рядом экспертов) мотив аффиляции (косвенным образом о нем эксперты тоже говорили, когда речь Экспертами такэюе отмечалась значимость таких характеристик, 7сак умение убеэюдать респондента, организовывать процесс, поэтому мы хотели проверить возникшее у нас: не стоит ли за этими характеристиками стремление к лидерскому потенциалу, а возмооюно, к сохранению и/или подтвероюдению собственного статуса:

мотив чувствительности к отвержению Б. Описание результатов экспертной оценки значимости психических характеристик, необходимых для успешной работы психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса.

— условное разделение психических характеристик на графике — здесь и далее в п.2.3,2. сплошные черные линии ограничивают При составлении образа идеального профиля психических качеств, необходимых, психологу-диагносту, работающему в сфере кадрового бизнеса, экспертами был отмечен общий высокий уровень когнитивных показателей (Рис.10). По 10 балльной щкале наименее значимыми оказались такие когнитивные показатели как:

Числовой интеллект (mean=5,22; * Визуальная (конструктная) логика (mean=5, 60) ^ Образное мышление (mean=^5, 94) Далее в порядке возрастания следовали:

^^ Абстрактная логика (теап=б,89) Долговременная память (mean=7,17) Понятийное мышление (mean=7,20) Кратковременная память (теап=7,б9) Оперативная память (теап=8,0б) ' Здесь и далее: mean - среднее значение балльных оценок Переключаемость внимания (теап=8Д7) Аналитическое мышление (mean=8,40) Концентрация внимания (mean=8,46) Эрудиция (mean=8,57) ^ Устойчивость внимания (теап=8,б5) Таким образом, мы видим, что первое место отводится общей эрудиции и аналитическому мыгилению (значимых различий между данными по этим показателям Конструктная логика, образное мышление и числовой интеллект экспертами бьши отмечены как не особо значимые, хотя полностью их значение и не отрицалось.

Личиостиая сфера.

Рис.11 Показатели личностной сферы "Идеальиого ирофиля" исихических характеристик успешиого исихолога-диагиоста

ТИЙНОСТЬ

Для успещной работы психолог-диагност в сфере кадрового бизнеса, с точки зрения экспертов, должен обладать следующим портретом личностных характеристик. Он обладает высоким уровнем социабельности (Социабельностъ mean=8,46), гибок в отнощении проявления черт экстраверсированного и интроверсированного характера (Экстраверсия/Интроверсия mean=4,03). Он должен уметь себя контролировать, быть эмоционально стабильным, выдержанным в нестандартных ситуациях, но при этом обладать некоторой толикой импульсивности и проявлять долю тревожности (ведь {Самоконтроль/Импульсивность mean=4,06; Эмоциональная стабильность/Тревожность mean=3,34). Эти качества, по-видимому, обеспечивают высокий уровень адаптивности, гибкости поведения (Адаптивность(гибкость) mean= 8,46) {Puc.1T).

Мотивационная сфера.

психических характеристик усиешного психолога-диагноста С точки зрения экспертов для успешной деятельности в сфере кадрового бизнеса (mean=9,00), но при этом низкой чувствительностью к отвержению (mean=3,23). Чуть выше среднего должны быть уровни мотива аффиляции (mean=7,12) и интернальности лидерскую позицию, но при этом и уметь прислушиваться к мнению окружаюш:их (шеап=б,57), не забывать о поддержании собственного статуса в их глазах и уметь уважать статус других людей (mean=6,77) (Рис.12).

Сфера ценностно-смысловых представлений.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |
 


Похожие работы:

«Новикова Мария Александровна САМООЦЕНКА ИНТЕЛЛЕКТА В СВЯЗЯХ С ФАКТОРАМИ ПРИНЯТИЯ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ (У СТУДЕНТОВ ВУЗОВ) Специальность 19.00.01 – Общая психология, психология личности, история психологии ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : доктор психологических наук, профессор Корнилова Т.В. Москва - Содержание Введение.... Глава 1....»

«НАУМОВА ВАЛЕНТИНА АЛЕКСАНДРОВНА ОПТИМИЗАЦИЯ ЛИЧНОСТНЫХ РЕСУРСОВ НА ЭТАПЕ ПОЗДНЕЙ ЗРЕЛОСТИ Специальность: 19.00.13 – Психология развития, акмеология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : доктор психологических наук, профессор Глозман Жанна Марковна Петропавловск-Камчатский – СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ.. ГЛАВА...»

«Овсяник Ольга Александровна Социально-психологической адаптации женщин второго периода взрослости Специальность 19.00.05 – Социальная психология Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Научный консультант : доктор психологических наук, профессор Базаров Тахир Юсупович Москва - 2013 Содержание Введение.....»

«Поликанова Ирина Сергеевна Психофизиологические детерминанты развития утомления при когнитивной нагрузке 19.00.02 - Психофизиология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научные руководители: доктор психологических наук А.М. Черноризов...»

«Кригер Евгения Эвальдовна ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ И УСЛОВИЯ РАЗВИВАЮЩЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ Специальность 19.00.07 Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Научный консультант д.пс.н., профессор Кравцова Елена Евгеньевна Москва - СОДЕРЖАНИЕ:...»

«Девятко Дина Викторовна Условия и механизмы иллюзий зрительного исчезновения Специальность 19.00.01 – Общая психология, психология личности, история психологии Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель доктор психологических наук, профессор, член-корреспондент РАО Братусь Б. С. Москва – 2012 ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЯ УСЛОВИЙ И МЕХАНИЗМОВ...»

«Прыгин Геннадий Самуилович Личностно-типологические особенности субъектной регуляции деятельности 19.00.01 – общая психология, психология личности, история психологии Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Москва - 2006 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Представляемая работа посвящена разработке концептуальных основ личностно-типологических особенностей субъектной регуляции деятельности, наиболее ярко проявляющихся в автономности, эффективной...»














 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.