WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |

«Психологические детерминанты профессиональной успешпости психолога-диагноста кадровой службы (в сфере бизнеса) ...»

-- [ Страница 1 ] --

ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ

Манухина, Светлана Юрьевна

Психологические детерминанты

профессиональной успешности

психолога­диагноста кадровой службы

Москва

Российская государственная библиотека

diss.rsl.ru

2006

Манухина, Светлана Юрьевна

Психологические детерминанты профессиональной

успешности психолога­диагноста кадровой службы :

[Электронный ресурс] : В сфере бизнеса : Дис. ... канд.

психол. наук

 : 19.00.03. ­ М.: РГБ, 2006 (Из фондов Российской Государственной Библиотеки) Психология труда, инженерная психология, эргономика Полный текст:

http://diss.rsl.ru/diss/06/0238/060238011.pdf Текст воспроизводится по экземпляру, находящемуся в фонде РГБ:

Манухина, Светлана Юрьевна Психологические детерминанты профессиональной успешности психолога­диагноста кадровой службы Москва  Российская государственная библиотека, 2006 (электронный текст) 61:06-19/ ИНСТИТУТ психологии

РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАУК

На правах рукописи

МАНУХИНА СВЕТЛАНА ЮРЬЕВНА

Психологические детерминанты профессиональной успешпости психолога-диагноста кадровой службы (в сфере бизнеса) Специальность 19.00.03 - психология труда, инженерная психология, эргономика (нснхологические науки) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель:

доктор психологических наук.

Глава 1. Теоретические предпосылки изучения детерминант профессиональной успешности психолога-диагноста 1.1. Генезис изучения деятельности психолога. Особенности деятельности 1.3. Особенности изучения профессиональной деятельности.

1.4. Индивидуально-психологические и личностные детерминанты Глава 2. Описание профессиограммы психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса и обоснование выбора методов 2.1.1. Этапы профессиографического исследования и методы его проведения 2.2. Результаты исследования особенностей профессиональной 2.2.5. Требования к профессиональной подготовке психолога-диагноста, работающего в сфере 2.

2.6. Причины, осложняющие деятельность психолога-диагноста, работающего в сфере 2.3. Результаты исследования психических характеристик, необходимых для 2.3.1. Описание результатов экспертной оценки по выявлению психических характеристик, необходимых для успешной работы психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса 2.3.2. Оценка значимости психических характеристик. Построение идеального профиля психических характеристик психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса Глава 3. Эмпирическое исследование психических характеристик 3.1.1. Обоснование выбора путей и методов эмпирического исследования. Схема 3.2. Описание результатов эмпирического исследования психических характеристик группы психологов-диагностов, работающих в сфере 3.2.1. Общая характеристика личностных свойств и психических качеств группы психологовдиагностов на основе факторного и корреляционного анализа 3.2.3. Представление средних значений и стандартного отклонения показателей психических 3.3. Описание результатов исследования психических характеристик в 3.3.1. Оценка успешности профессиональной деятельности психологов-диагностов.

Разделение эмпирической группы психологов-диагностов на группы "успешные" и 3.3.2. Результаты сравнения значений средних и стандартного отклонения психических характеристик в группах психологов-диагностов с разным уровнем успешности - 3.3.3. Обсуждение результатов сравнительного анализа психических хараетеристик в группах 3.3.4. Результаты исследования форм тревожности у успешных психологов-диагностов 3.3.5. Распределение каналов эмпатии у успешных психологов-диагностов 3.4. Результаты и их обсуждение сравнительного анализа идеального и реального профилей психических характеристик психолога-диагноста в 3.5.1. Выявление конструктов психических характеристик, определяющих деятельность в 3.5.2. Обсуждение результатов полученных конструетов. Сравнительный анализ конструктов психических характеристик групп более и менее успешных психологов-диагностов Заключение Литература Приложение Актуальность исследования Социально-экономические изменения, происходящие в нащей стране за последние 10-15 лет, вносят существенные коррективы во многие области профессиональной деятельности. Они послуишли толчком для появления новых профессий и трансформации содержания знакомых нам областей профессиональной деятельности.

Не избежала подобных преобразований и кадровая служба предприятий. В условиях жесткой конкуренции возросла потребность в квалифицированном персонале.

Существенно изменился сам подход к работе с кадровым составом (Шейнис М.Ю., 2001;

Сартан Г. и др., 2004). Особое место стала занимать психологическая служба предприятия. В условиях новых рыночных отнощений фраза "Кадры рещают все!" стала лозунгом для многих успешных предпринимателей. Ряд крупных предприятий и корпораций начали проводить не только неиосредственный отбор персонала, но и осуществлять допрофессиональнзто подготовку: открывать лицеи, щколы, спонсировать высщие учебные заведения, выделять гранты на обучение. В то лее время возросла роль специалистов, занимающихся профессиональной психодиагностикой, подбором и/или оценкой профессиональных навыков, склонностей, предрасположенностей. Стала вьщеляться целая группа таких специалистов-психологов (Маничев С.А., 2000;

Веховцев А.В., 2001; Шейнис М.Ю., 2001; Бодалев А.А., Деркач А.А., Лаптев Л.Г., 2003;

Кабаченко Т.С., 2003, Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А., 2003 и др.).

Несмотря на больщой спрос специалистов данного профиля, в настоящее время существует проблема по приему и отбору на работу психологов, занимающихся подбором и/или оценкой персонала. Встает вопрос о качестве подготовленности специалистов, берущих на себя ответственность оценивать (диагностировать) способности человека и рекомендовать его на определенную должность. Вот почему так важно выявить профессионально важные качества (ПВК), обусловливающие успещность профессиональной деятельности психологов, работающих в кадровой сфере.

Поэтому наз^ный и практический интерес представляет изучение особенностей профессиональной деятельности этих специалистов, определение характеристик мотивационно-личностной и познавательной (когнитивной) сфер их психики. Анализ взаимодействия этих характеристик позволит "посмотреть" на психологов, занимающихся подбором и/или оценкой (диагностикой) профессионально важных качеств персонала, с психодиагностической точки зрения.

организациях. В основном, в работах, посвященных описанию характеристик психологов, заостряющие внимания на отдельных областях ее приложения (Georg R.L., Cristiani T.S., психотерапевтической или психоконсультационной практикой (Роджерс К., 1990;

Ялом И., 2000; Мэй Р., 2001; Кочюнас Р., 2002; Джорж Р., Кристиани Т., 2002; Собчик Л.Н., 2003; Иванова Е.М., 2005 и др.). Кроме того, в этих работах исследуются отдельные качества специалистов и не отображаются связи и особенности взаимодействия между ними. В то время как, на наш взгляд, именно за ними скрывается объяснение нричин успеха/неудачи специалистов, на основе которых возможно дать рекомендации по развитию и совершенствованию ПВК психолога-диагноста. Даже при исследовании рассматривать взаимосвязь когнитивных процессов с мотивационными и личностными детерминантами деятельности (Бардин К.В. и др., 1988; Холодная М.А., 1996, 2002;

ШапкинСА., 1994).

Острота проблемы, ее недостаточная разработанность, а также высокая социальная значимость изучения специфических особенностей деятельности и психологических детерминант профессиональной успешности психологов кадровых служб обусловили актуальность нашего исследования.

В качестве объекта исследования рассматривалась деятельность психологов, преимущественно подбором и/или оценкой персонала.

Всего в исследовании приняло участие 137 человек.

Предметом исследования стали психические характеристики (личностные свойства и психические качества), необходимые психологу-диагносту для успешного осуществления профессиональной деятельности.

Цель исследования состояла в определении ведущей деятельности в работе психолога кадровой службы, структуры и характера психологических детерминант (личностных профессиональной деятельности.

Основная гипотеза исследования:

Успешность профессиональной деятельности психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса обусловлена определенным уровнем сформированности и соотношением личностных и когнитивных характеристик, выступающих в качестве компонентов единой системы детерминации его деятельности.

Частные гипотезы исследования:

- Ведугцая роль в деятельности психологов, занимающихся подбором и/или оценкой персонала, принадлежит психодиагностической деятельности, что находит отражение в востребованности их личностных свойств и психических качеств, необходимых им для успешной работы.

- Структура конструктов, описывающих взаимосвязь характеристик когнитивного и личностного базисов в группах более и менее успешных психологов-диагностов, имеет разное содержание и соотношение компонентов.

- Метод экспертной оценки позволяет дать ориентировочную картину — "идеальный профиль" психических характеристик, обеспечивающих успещность конкретной профессиональной деятельности. Для получения "реального профиля" необходимо проводить эмпирическое исследование, в основе которого лежит диагностика уровня выраженности этих психических характеристик у успешных специалистов.

Задачи работы:

1. Проанализировать литературные данные, на основе которых создать наиболее полное представление о специфике профессиональной деятельности психолога (в том числе месте и функциях психолога в сфере кадрового бизнеса) и психодиагностике как самостоятельном виде профессиональной деятельности, о методах и формах изучения профессиональной деятельности, об индивидуально-психологических и личностньк особенностях уснешных специалистов.

2. Провести профессиографическое исследование и дать развернутую профессиограмму психолога-диагноста в сфере кадрового бизнеса на основе анализа литературных и документальных источников, а также данных структурного интервью и экспертной оценки.

3. Основываясь на результатах экспертной оценки группы психологов, занимающихся подбором и/или оценкой персонала, построить "Идеальный профиль" психических характеристик, необходимых психологу-диагносту для успешной работы в сфере кадрового бизнеса.

4. Провести эмпирическое исследование выраженности и взаимосвязи психических характеристик (когнитивных, мотивационных факторов, личностно-динамических черт, ценностно-смысловых представлений) психолога-диагноста и их совместного влияния на успешность его профессиональной деятельности.

5. Соотнести и нроанализировать данные "Идеального профиля" (по экспертной оценке) и "Реального профиля" (по данным эмпирического исследования) психических характеристик, необходимых успешному психологу-диагносту.

6. Выявить принципиальные различия между конструктами психических характеристик, отражающих особенности более и менее уснещных психологов-диагностов.

7. Разработать рекомендации по проведению психологического отбора психологов, желающих заниматься в организации психодиагностической деятельностью.

Методологические и теоретические основы работы:

Принципы деятельностного (Леонтьев А.Н., Рубинштейн С.Л.), системнодеятельностного (Леонтьев А.П., Ломов Б.Ф., Шадриков В.Д.) и субъектнодеятельностного (Брушлинсюий А.В., Рубинштейн С.Л., Абульханова-Славская К.А., Климов Е.А., Барабанщиков В.А., Завалишина Д.Н. и др.) подходов в психологии.

Основные принципы проведения профессиографического анализа деятельности (Климов Е.А., Иванова Е.М., Маркова А.К., Зеер Э.Ф. и др.).

Представления о месте и роли психолога-практика (Карандышев Н.В., Гринщпун И.Б., Кочюнас Р., Джорж Р., Кристиани Т. и др.), в том числе в кадровой службе (Кабаченко Т.С., Шейнис М.Ю, Базаров Т.Ю., Мотовилин О.Г., Магура М.И., Курбатова М.Б., Борисова Е.А., Маничев С.А., Бодров В.А. и др.).

Теоретические представления об особом значении психодиагностики в профессиональной деятельности психолога (Бодалев А.А., Столин В.В., Дружинин В.Н., Шмелев А.Г., Бурлачук Л.Ф., Морозов СМ. и др.).

Теоретические и эмпирические работы, раскрывающие современные представления в нсихологии об индивидуально-психологических и личностных детерминантах деятельности (Теплов Б.М., Ломов Б.Ф., Бодров В.А., Дикая Л.Г., Орлов А.Б., Равен Дж.Р., Шледер Б., Кирхлер Э., Родлер К. и др.).

Методический аппарат исследования:

Для достижения поставленной цели, решения задач работы и нроверки гипотез нами бьш использован комплекс взаимодополняющих методов:

- Обзорное теоретико-аналитическое исследование психологической литературы по общепсихологических принципов.

- Профессиографическое исследование специфики деятельности психологадиагноста в сфере кадрового бизнеса и психических характеристик, необходимых ему для успешной работы, проводилось с использованием анализа литературных, нормативных и документальных источников, методов профессиографического анализа - модификации структурного интервью, нриведенного Ивановой Е.М.

(2003), и метода экспертной оценки.

психодиагностических методик. Диагностические методики предъявлялись как в 001.000.000.019, Maintesf 02).

- Методы математической и статистической обработки и представления полученных данных (статистический пакет SPSS 10.0 for Windows, программа Microsoft Достоверность результатов исследования исследования, комплексным составом и взаимодополняемостью использованных методов исследования, репрезентативностью группы экспертов-психологов и обследованной выборки профессионалов-психологов, а также применением современных методов сбора данных и методов математической статистики для количественной и качественной обработки данных и их представления.

Полоокения, выносимые на защиту:

1. Профессия психолога в кадровой службе в сфере бизнеса является разновидностью многофункциональной профессиональной деятельности, в процессе которой он осуществляет взаимодействие между заказчиком, клиентом и социальной средой.

Ведущей в работе нсихолога по подбору и/или оценке персонала, является психодиагностическая деятельность, которая и определяет индивидуальнопсихологические и личностные детерминанты ее успешности.

2. Система психологических детерминант деятельности психолога в кадровой службе представляет собой сложный психологический феномен, который необходимо рассматривать в трех неразрывно связанных между собой аспектах:

- процессуальном, динамическом (внимание, память, мьппление, тревожность), определяюш,им своеобразие индивидуально-психологических особенностей переработки когнитивной и эмоциональной информации;

- личностном (мотивация, личностно-динамические черты, ценностно-смысловые представления, эмпатия, личностная тревожность), побуждаюшим к проявлению мыслительных действий и умственных снособностей;

- социально-коммуникативном, реализующим активность субъекта труда в мелсгаичностных взаимоотношениях в профессиональной среде.

3. Успешность нрофессиональной деятельности психолога-диагноста обеспечивают два "ядра" психических характеристик: "ядро" мотивационно-личностных свойств, определяюш;их направленность и активность субьекта деятельности, и "ядро" когнитивных качеств, обеспечиваюп];их процесс его деятельности. Разрыв связей между показателями этих характеристик и/или низкий уровень их выраженности отрицательно отражается на успешности деятельности психологов-диагностов.

4. При принятии на работу психологов, желаюших заниматься подбором и/или оценкой персонала, необходимо ориентироваться на профиль психических характеристик специалистов-психологов, полученный путем эмпирического исследования. Профиль, построенный носредством метода экспертной оценки, может служить ориентиром для выбора методических средств эмпирического исследования.

Научная новизна работы:

Впервые разработана профессиограмма психолога-диагноста, работающего в сфере кадрового бизнеса. Подробно описаны специфика деятельности и функции этих специалистов. Обосновано, что ведущей деятельностью специалистов данного профиля является нсиходиагностическая деятельность. Показана роль лидерской и коммуникативной активности в успешности осзпществления их профессиональной деятельности.

Впервые исследованы и проанализированы психические характеристики, необходимые психологу-диагносту для успешной деятельности. Установлено, что у более успешных специалистов структура соотношения личностных и когнитивных детерминант имеет качественно иную форму по сравнению с менее уснешными специалистами: для более успешных психологов-диагностов характерно гармоничное сочетание и взаимосвязь характеристик личностного и когнитивного базисов, у менее уснешных специалистов наблюдается "разрыв" связей меисду показателями этих характеристик.

Установлено, что применение метода профессиографии и метода экспертных оценок для определения профессиональной пригодности недостаточно эффективно.

Целесообразно проведение комплексного исследования, результаты которого позволяют определить реальный профиль структуры ПВК и деловые хара1стеристики психологадиагноста.

На основе определения структуры детерминант индивидуально-психологических и личностных характеристик построена модель системной детерминации успешности психолога-диагноста, позволяющая прогнозировать успешность его профессиональной деятельности в сфере кадрового бизнеса.

Практическая значимость работы:

Структурная модель психических характеристик психолога-диагноста, необходимых для успешной деятельности в кадровой службе в сфере бизнеса, а также профессиографическое описание деятельности специалистов данного профиля могут служить для решения профориентационных задач, задач профессионального отбора, в целях оценки и аттестации персонала, для создания и/или совершенствования деятельности психологических служб организаций.

Кроме того, представленные в диссертации результаты могут применяться для обучения и развития как будуш;их специалистов-психологов, так и сотрудников психологических служб, использоваться при создании методических пособий и в целях просветительской деятельности относительно основных задач и функций профессиональной деятельности психолога в организации.

Апробация и внедрение результатов работы:

Основные теоретические и методологические вьшоды работы докладывались на Международных научно-практических конференциях ("Психология XXI века" (СПбГУ), "Ломоносов" (МГУ), 2002, 2004, 2005 гг.), III всероссийском съезде РПО (2003), в лаборатории психологии труда Института психологии РАН. По результатам работы опубликовано 5 статей, 7 тезисов.

Результаты исследования внедрены в практику работы профориентационной службы Центра тестирования в МГУ "Гуманитарные технологии" (ЗАО "Агентство "Гуманитарные технологии"), консалтинговой комнании "Альт-коруна", и кадровой службы корпорации "EGAR Technology, Inc.".

Структура и объем диссертации. Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка рекомендаций, выводов, списка литературы и приложений. Объем основного текста составил 211 страниц. Содержание текста подробно проиллюстрировано 18 таблицами и 101 рисунком. Библиография насчитывает 246 наименований, из них 32 на иностранных языках.

Глава 1. Теоретические предпосылки изучения детерминант профессиональной успешности психолога-диагноста 1.1. Генезис изучения деятельности психолога. Особенности деятельности В наше время технологического роста и экономических перемен находят свою нишу такие профессии, которые были слабо востребованы ранее. Сам запрос рынка обусловливает их появление и развитие. К числу подобных профессиональных направлений относится и деятельность психолога. Если раньше, еше несколько десятков лет назад, тахсая профессиональная единица была "в диковинку" для многих граждан нашей страны, то сейчас ею мало кого удивишь.

В настоявшее время социальный запрос обусловливает все большее развитие именно практического направления психологии. До середины 90-х годов XX века практическая психология в России развивалась в основном в областях промышленности, образования и медицины (Гриншпун Н.В., 1994; Карандашев В.Н., 2000; Вассерман Л.И., Щелкова О.Ю., 2004). Особо пристальное внимание бьшо уделено формированию и развитию школьной психологической службы: ее анализу, методологической разработке, описанию путей и перспектив развития (Володарская И.А., Лизунова Н.М., 1989;

Дубровина И.В., 1991; Аминова Н.А., Молоканов М.В., 1992; Мясоед М.А., 1993;

Пряжников Н.С., Прялшикова Е.Ю., 1994 и др.).

С открытием новых профессиональных областей и новых возможностей у практического психолога расширился круг приложения знаний. Психолог-практик оказался востребован не только в образовании, но и в бизнесе, коммереции, в системе управления (менеджменте) и в других сферах (Мастенбрук У., 1996; Ладанов И.Д., 1997;

Машков В.Н., 2000; Психология менеджмента, 2002; Рабочая книга, 2003; Кабаченко Т.С., 2003; Сартан Г.Н. и др., 2003; Мотовилин О.Г., 2005 и др.).

С приходом в нашу страну рьшочных отношений роль психолога в организации и на предприятии существенно изменилась. Особенно активизировался интерес к этой практической области в последние десять лет. По мнению ряда авторов на данный момент она является одной из самых востребованных областей приложения психологической деятельности (Рабочая книга, 2003). Па многих предприятиях вопросы организации персонала, приема на работу, аттестации, повышения сотрудников в должности или вопрос их принудительного увольнения решается исключительно при наличии официального заключения со стороны психологической службы организации (Сартан Г.П.

и др., 2003). В мире жесткой конкуренции многими руководителями организаций бьшо признано, что именно работа с кадровым составом является одним из основных залогов успешности деятельности предприятия. От того, как будет построена эта работа, на каких принципах будет основываться, зависит заинтересованность работников в самом процессе трудовой деятельности, в качестве ее выполнения, желание и возможности ее осуществления на данном конкретном рабочем месте. "Хорошая производительность труда зависит от способностей и мотивации персонала", - отмечает Эрик Кирхлер (Кирхлер Э., Хульцл Э., 2003). Отбор же персонала по способностям, отвечающим занимаемым рабочим местам, поддержание и развитие мотивации к выполняемой профессиональной деятельности является прямой задачей психологической службы организации (Гринщпун И.Б., 1994; Ладанов И.Д., 1997; Машков В.Н., 2000; Бодров В.А., 2003 и др.).

Психологическая служба - особое нодразделение в структуре организации, основная функция которого заключается в повышении эффективности производства посредством проведения психологических мероприятий с персоналом (Гриншп5а1 И.Б., 1994). В состав психологической службы может входить от одного человека до несколько сотен сотрудников (Прикладная юридическая психология, 2001). Направленность ее работы будет зависеть от тех задач и потребностей, которые выдвигает перед ней организация. Однако, в работе нсихолога в организации есть несколько основных ноложений, которые отличают специалистов этой области и характеризуют их деятельность как особую и снецифичную деятельность субъектов труда. Конопкин О.А., отмечает, что одной из основных задач психолога является оптимизация деятельности человека и его поведения в целом, установление причин отклонений в его деятельности и неудач, а также нахождение путей их преодоления (Конопкин О.А., 1980). Климов Е.А., рассматривая роль психологической науки в обеспечении трудовой практики, выделяет несколько основных положений, отличающих деятельность психолога: "а) стремление не только облегчить труд человека, но и сделать его эффективным, надежньм, безопасным, созидательным, приносящим удовлетворение от его процесса и результата (личного и общественного); б) приспособление не только труда к человеку, но и человека к труду...;

в) отражение значительных индивидуальных особенностей, различий, свойственных каждому человеку и проявляемых опосредовано в труде, значительной изменчивости состояния психики, особенно нод влиянием факторов труда" (цит. по Бодров В.А., 2003, С.8). Кабаченко Т.С. добавляет, что психолог в организации должен изучать влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность сотрудников предприятия и учитывать результаты при работе с ними (Кабаченко Т.С, 2003).

При этом все решения, принимаемые им в отношении своей профессиональной деятельности должны исходить из принципов обш;епринятой морали и профессиональной этшш (Жуков Ю.М., 1999).

Вопросу профессиональной этики в работе психолога в организации у уделяется особо пристальное внимание (Шейнис М.Ю., 2001; Рабочая книг, 2003; Анастази А., Урбина С, 2003; Психологическая диагностика, 2005; Canter В.М., Bennett В.Е., Jones S.E.& Nagy T.R., 1994 и др.). Бодалев А.А. особо подчеркивает, что главной позицией в работе психолога должен быть нринцип "Не навреди!". Далее он выделяет четыре основных круга вопросов, касаюпхихся профессионально-этических и социально правовых норм работы практического психолога: 1) работа психолога должна иметь четк5ао целевую ориентацию; 2) исследовательская деятельность практического психолога должна носить пригсиадной характер и быть связанной с процессами жизни и деятельности клиента, работа с которым должны проводиться исключительно корректно, основываясь на принципах доверительных отношений и конфиденциальности цредоставляемой информации; 3) психолог должен максимально компетентно реализовывать свои должностные функции: взаимодействовать с административными институтами и общественностью, своевременно доводить информацию до субъектов, способных оказать содействие в проблемных ситуациях, з^итывать и реализовывать конкретные цредложения, касаюш;иеся психологической работы с персоналом и т.п.; 4) психолог должен постоянно совершенствовать свою профессиональную компетентность (Рабочая книга, 2003).

В то же время психолог находится в сложных системных взаимоотношениях с различными уровнями организации предприятия. В частности, психологическая служба организации непосредственно подчиняется заместителю генерального директора по кадровым вопросам. Все изменения и преобразования в ней проходят при непосредственном участии генерального директора предприятия (Егоршин А.П., 1999;

Шейнис М.Ю., 2001). Структурные связи служб организации образуют так называемый организационный фактор предприятия, оказываюший влияние на особенность структуры самой психологической службы, ее функций и задач. Кроме организационного фактора на деятельность психолога предприятия оказывает целый комплекс других факторов, таких как экономический, юридический, социальный, медико-гигиенический и др. (Егоршин А.П., 1997; Шкатулла В.И., 2002; Кабаченко Т.С., 2003). Все они в куне с психологическим фактором образуют единую систему управления человеческими ресурсами организации. Основная же роль психологического сопровождения персонала, по мнению Кабаченко Т.С., заключается в привлечении и использовании ресурсов этой системы, оптимизировании эргономических, организанионных, информационных и гигиенических предпосьшок деятельности персонала (Кабаченко Т.С, 2003).

Непосредственно же в процесс осуществления деятельности психолога оказываются включены сразу несколько "заинтересованных лиц" (Жуков Ю.М., 1999).

Этот аспект особенно важен для нашей работы, поскольку от того, какой ракурс рассмотрения профессиональной системы взаимодействия психолога мы выберем, зависит специфика представления и описания особенностей его профессиональной деятельности.

В простейшем случае таких "заинтересованных лиц" всего два - психолог и клиент.

Однако, в организации подобное профессиональное взаимодействие психолога возможно только при решении личных, индивидуальных запросов сотрудников, касаюш;ихся пепосредственно их персоны, и не затрагивающих интересов других субьектов трудового процесса. Система профессиональных взаимоотношений "психолог-клиент" более свойственна личной, индивидуальной консультативной нрактике (Певзнер М.М., 2002) и редко встречается в работе психолога в организации (Введение в практическую социальную психологию, 1994). Жу1сов Ю.М., говоря о профессиональной позиции психолога-практика, выделяет ряд ключевых ролей, которые могут быть вовлечены в психологический процесс и оказывать самое неносредственное влияние на него. Он отмечает, что таких ролей может быть огромное множество, однако возможно выделить наиболее яркие из них. К ним относятся: Клиент, Заказчик, Спонсор, Посредник, Подрядчик и Исполнитель. Эти роли составляют своеобразную цепочку или ролевое кольцо. "Клиент - это тот, у кого есть проблемы. Заказчик - лицо, осознающее эту проблему и принимающее на себя ответственность за ее решение. Спонсор финансирует расходы. Посредник информирует Заказчика о тех, кто может номочь в решении проблемы. Подрядчик принимает на себя ответственность за выбор конкретных средств, а Исполнитель применяет эти средства" (Жуков Ю.М., 1999, с.434). Непосредственное взаимодействие между собой осуществляют Исполнитель и Клиент, взаимодействие же с остальными участниками нроцесса носит оносредованный характер. При этом каждый из участников этого процесса может брать на себя сразу несколько ролей. Соответственно, как исполнитель может одновременно являться и подрядчиком и посредником, так и клиент может выступать как в роли заказчика, так и в роли спонсора (Жуков Ю.М., 1999).

На предприятии последнее осуществляется не так часто, поскольку любая организация имеет внутреннюю иерархическую структуру, в которой финансовая, организационная и исполнительная силы чаще всего разведены. Таким образом, как исполнитель, так и клиент - как психолог, так и сотрудник нредприятия, задействованный в психологическом процессе - находятся в сложной иерархиезированной системе, и на успех взаимодействия между ними, а, соответственно, и эффективность выполнения психологом своей деятельности, оказывают влияние различные факторы, обусловленные структурой организации, запросами руководства, требованиями заказа.

В целом, психологическая деятельность по отношению к предприятию принимает двойственный характер: с одной стороны, она способствует созданию системы людей с определенным менталитетом, интеллектуальным и физическим потенциалом, с другой создание этой самой системы обусловлено структурой организации и условиями деятельности персонала (Егоршин А.П., 1997; Кабаченко Т.С, 2003.). Поскольку основу любого предприятия составляют люди, психологу, работаюш;ему в организации, во многом приходится считаться с их интересами, личностными особенностями (Сартан Г. и др., 2003). Ведь любая профессия - это не просто способ зарабатывания денег, но и способ познания и преобразования окружающего мира, условие развития личности, цель, потребность и смысл жизни. Это способ самоактуализации, развития, социальной активности (Бодров В.А., 2003).

В процессе деятельности практического психолога между ним и субъектами труда (заказчиком, клиентом и др.) и объектами труда (условиями, воздействующими факторами, средствами труда, особенностями поставленной перед ним задачи) складываются определенные взаимосвязи и отношения, которые приобретают специфические для его деятельности субъектно-объектный характер (Рабочая книга, 2003). Особенности и направленность этих взаимоотношений зависят от специфичности той деятельности, которой занимается психолог в организации. Гришнун И.Б. выделяет три основные сферы деятельности практического психолога. Первой он обозначает сферу психодиагностической деятельности, далее следует психопрофилактика, за ней психокоррекция. Психодиагностика выполняет контролирующую задачу за психологическим состоянием сотрудников предприятия и его влиянием на успешность их трудовой деятельности. Основной функциональной направленностью психопрофилактики является предотвращение возможных негативных состояний у работников организации.

Психокоррекция направлена на "вынравление" негативных психологических ситуаций, таких как решение межличностных конфликтов, оказание помощи выхода из состояния переутомления и т.п. (Гришпун СБ., 1994).

Наряду с психодиагностикой, психопрофилактикой и псикоррекцией Карандашев В.Н. выделяет еще три сферы деятельности практического психолога, такие как психологическое консультирование, психологическое просвещение и психологоразвивающая работа (Карандашев В.Н., 2000). Психологическое консультирование используется в работе психолога в организации не столь активно как нредыдущие направления его деятельности.

В основном это связано с тем, что основная задача консультирования — оказание помощи людям в разрешении кризисов, достижении чувства благополучия - рещается посредством работы психолога консультанта с отдельными людьми; кроме того, основной метод работы психолога-консультанта - это беседа, построенная определенным образом (Кубр М., 1992; Кочунас Р., 1999). Это крайне неэкономичный во временном плане метод работы. К тому же личное, индивидуальное консультирование часто затрагивает жизненные вопросы человека, вьгходящие за рамки сферы его рабочей деятельности, такие как, например, проблемы семьи (Огнев А.С., Гончаров Ю.Н., 2000). Несомненно, это важные и нужные вопросы, влияющие на эффективность его работы. Разрешение этих проблем - сложная и длительная работа.

Психолог же в организации просто не в состоянии охватить весь персонал своим вниманием, работая таким образом.

Наиболее часто консультирование используется при работе с управленческим составом предприятия или при работе с целыми группами сотрудников (например, в стиле "Коучинг") (Огнев А.С., 2003). Проблемы же оргконсультант старается затрагивать, касающиеся исключительно профессиональных вопросов сотрудников организации (Кубр М., 1992). Консультативная работа психолога в организации носит исключительно рекомендательный характер и базируется на выявлении совместно с клиентом причин и недостатков существующего состояния дел (Рабочая книга, 2003).

психологической культуры клиента. Близко к ней лежит развивающая сфера деятельности психолога. Они тесно связаны и хорощо дополняют друг друга. Однако, если основная задача просветительской работы - это передать определенные психологические знания, необходимые сотрудникам для эффективной деятельности, то развивающие нсихологические программы призваны научить определенным навыкам, приемам, способств}лющим увеличению продуктивности деятельности, а также способствовать лучшему осознанию человеком себя в определенной профессиональной среде (Абрамов Г.С, 1993; Рабочая книга, 1996; Макшанов СИ., 1997; Бачков И.В., 1999; Карандьппев В.Н., 2000 и др.).

В "Рабочей книге нрагстического психолога" под редакцией Бодалева А.А., Дергач А.А., Лаптевой Л.Г. (Рабочая книга, 2003) выделяются еще такие сферы деятельности как психологическое сопровонсдение, психогигиена, психологическая реабилитация. Согласно авторам, психологическая коррекция от психологической реабилитация имеет следующие основные отличия. Психологическая коррекция направлена на изменение уже сложившихся психологических качеств и состояний; психологическая реабилитация призвана к восстановлению и комненсации психологических функций, подвергшихся негативному воздействию со стороны окружающей среды. Психогигиена имеет некоторое созвучие с психопрофилактической работой и направлена на укрепление, развитие и сохранение определенных психических функций и состояний, необходимых сотруднику для уснешной профессиональной деятельности (Рабочая книга, 2003). Психологическое же сопровождение включает в себя все вышеперечисленные функциональные сферы деятельности нрактического психолога, которые носят взаимодополняющий характер.

Однако, среди них выделяются основные, которые предопределяют основную направленность деятельности психолога в организации (Психологическое обеспечение, 2001; Кабаченко Т.С., 2003; Рабочая книга, 2003).

Высо1шй уровень востребованности нсихолога в организации, многоплановость и разносторонность его профессиональной деятельности отчасти онределяют разделение, выделение более частных конкретных сфер его труда, обусловливая тем самым специфические особенности этих направлений. С точки зрения ведущей, определяющей деятельности их молшо объединить в три класса специализаций:

1) Психологи, работающие в сфере подбора и/или оценки персонала. Определяющей деятельностью здесь является оценка, диагностика профессионально важных качеств (ПВК) персонала (Холлинг X, Кокович И., 1995; Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А., 1997;

Бодров В.А., 1985,1999; Маничев С.А., 2000; Мотовилин О.Г., 2005 и др.).

2) Психологи, ведущей деятельностью которых является развитие ПВК специалистов.

В их основные функции вменяется разработка и/или проведение обучающих тренингов, семинаров, ведение нросветительской деятельности и т.п. В организациях таких психологов еще называют "Тренерами-психологами" (Макшанов СИ., 1997;

Вачков И.В., 1999; Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. и др., 1999; Зинкевич-Евстингеева Т., Фролов Д., Грабенко Т., 2002 и др.).

3) Психологи, занимающиеся психоконсультационной и психотерапевтической деятельностью. Их основной, онределяющей деятельностью является направленность на поддержание, укрепление, сохранение психических функций и психических состояний сотрудников в состоянии, способствующем эффективному осуществлению ими трудовой деятельности (Прикладная юридическая психология, 2001; Кичаев А.А., 2003; Огнев А.С., 2003 и др.).

При этом ни нсихопрофилактика, ни психокоррекция, ни психоразвивающая деятельность не будут в достаточной степени эффективными без процедуры проведения психологической диагностики (Рабочая книга, 1996; Психологическая диагностика, 2005;). Карандашев В.П. выводит психодиагностику в разряд первичных задач психолога:

"Основная задача нсихолога заключается в том, чтобы оценить развитие каких-либо психологических качеств у конкретного человека, поставить диагноз его психического развития, т.е. провести психодиагностику" (Карандашев В.Н., 2000, с. 71). Акимова М.К.

особо подчеркивает, что "психодиагностическая деятельность - основа деятельности любого практического психолога" (Психологическая диагностика, 2005, с. 10) Таким образом, психодиагностика является неотъемлемой частью любой области профессиопальной деятельности психолога. Как бы ни оказывалась психологическая помощь, в какой бы форме она ни предлагалась клиенту, для установления истинной картины происходящего с человеком часто оказывается недостаточным лишь чутья и интуиции психолога - требуются специальные методы работы - психодиагностические методы (Общая психодиагностика, 1987). Другой вопрос заключается в том, какое место психодиагностика занимает в деятельности специалиста-психолога.

Среди прикладных специальностей по психологической работе с персоналом выделяют ряд таких, в которых деятельность по оценке, диагностике персонала является ведущей и определяющей. Так, особая значимость психодиагностической деятельности отмечается авторами в следующих областях кадровой работы: менедлшент по персоналу, ассесмент, рекрутмент, профконсалтинг (профориентация взрослых людей) (Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А., 1997; Травин В.В., Дятлова В.А., 1997; Маничев С.А., 2000; Шейнис М.Ю., 2001; Забродин Ю.М., 2002; Шкатулла В.И., 2002; Кабаченко Т.С, 2003, Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А., 2003; Мотовилин О.Г., 2005 и др.). Рассмотрим эти сферы подробнее.

нрофессиональную деятельность, работая внутри предприятия в соответствии с общими ее целями развития и направлениями кадровой нолитики (Справочник работника кадровой службы, 2001). К одним из основных его функций относятся: определение потребности в персонале, организация проведения оценки (диагностики) результатов трудовой деятельности работников и их совместимости с коллективом, аттестаций, конкурсов на замещение вакансий, анализ рынка труда на предмет определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами, составление и оформление трудовых договоров и контрактов, ведение личных дел сотрудников, участие в нодготовке программ по развитию персонала. В систему оценки входит диагностика деловых и личностных качеств специалистов, определение уровня мотивации сотрудников, мотивация их должностного роста (Травин В.В., Дятлова В.А., 1997; Психология менеджмента, 2002; Шкатулла В.И., 2002; Кабаченко Т.С., 2003). Для того, чтобы осуществлять всю эту деятельность менеджеру по персоналу необходимо обладать знаниями социальной психологии и социологии, психологии труда и организационной психологии, психодиагностики, основ маркетинга и менедлшента, знать конъюнктуру рьшка труда, законодательства о труде, нормативные и правовые акты, методы обработки современных технических средств и многое другое (Справочник работника кадровой службы, 2001), а также понимать и владеть принципами общего менеджмента, развивать навьпш межличностного общения, умения оказывать влияние, навыки принятия рещений (Ондрак Д., 2005).

Ассессмент. В нашу жизнь этот термин вощел сравнительно недавно. Дословно assessment переводится с английского как оценка по достоинству. Впервые процедура ассессмента, как процедура кадровой работы, была применена в рамках исследовательской программы в 1954 г. в компании AT&T, нолучив достаточно скоро заметное развитие (Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А., 1997). Во многих зарубежных компаниях практика создания ассессмент-центров стала нормой (Хамфри К. по Крецул Р., 2005). С активным развитием преднринимательства и в нащей стране стали проявляться подобного рода образования. Однако, из-за молодости и неопытности российского бизнеса, лишь в немногих крупных организациях были созданы подобные центры. Преимущество на рынке труда цолучили кадровые компании, предлагающие ассессмент-усдуги (Агеева Э., 2004).

В целом, метод ассессмент-центра можно определить как "комплексную оценку персонала, основанную на использовании системы взаимодополняющих методик, ориентированную на реальное рабочее новедение оцениваемых сотрудников и учет особенностей требований должностных позиций" (цит. Маничев С.А., 2000 по Фрумкин А.А., 2004, С.83). Основную его суть можно свести к созданию упражнений, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемого сотрудника, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. В зависимости от целей заказчика процедура ассессмента проводится для: набора новых сотрудников, оценки их потенциала, для определения дальнейших путей развития и/или обучения.

(Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А., 1997).

Если менеджер по персоналу в своей работе, чаще всего профессиональную диагностику из-за отсутствия временного ресурса вынужден проводить при помощи собеседований и диагностического материала, то в процедуру ассессмент-центра обязательно входит серия грунповых упражнений (Магура М.И., Курбатова М.Б., 2001;

Борисова Е.А., 2003). Кроме того, сама процедура ассессмента часто носит ситуативный характер, время и стиль ее нроведения преимущественно зависит от заказчика и отслеживание динамики работы персонала в организации происходит крайне редко (Холдинг X., Кокович И., 1995). Говоря о Центре оценки персонала (Ассесмент-центре), Мотовилин О.Г. отмечает, что центральным его компонентом является ситуационноноведенческое тестирование. Он отмечает следз^ощий ряд преимуществ работы Ассесмент-центра перед традиционными методами работы с кадровым составом (Мотовилин О.Г., 2005):

1) применение обширного комплекса методов диагностики, различньгх по своей форме (индивидуальное стационарное тестирование; круговая оценка, деловые игры и др.), цозволяет с высокой точностью достоверности судить о качествах, которыми обладают сотрудники, подвергающиеся процедуре оценки;

2) применение методов моделирования реального поведения и деятельности испытуемых позволяет наблюдать за ними в условиях, приближенных к реальной профессионально важных качеств сотрудников;

3) методы, входящие в арсенал ассесмент-центра, могут применяться как в совокупности, так и по отдельности в зависимости от конкретной задачи и ресурсов заказчика.

Таким образом, применение процедуры Ассесмент-центра - один из наиболее эффективных сиособов по определению ценности работника для организации.

Существенным же его недостатком является значительная затрата финансовых и временных ресурсов (Магура М.И., Курбатова М.Б., 2002; Мотовилин О.Г., 2005) Рекрутмент. Предположительно этот термин пришел к нам из Германии и означает "вербовка", "найм". В царских полках в России имелась даже должность рекрутера, в обязанности которого входило поиск и найм молодых, здоровых парней для армии. Современное понимание рекрутинга мало чем изменилось с тех пор. Суть его осталась прежней, расширилась лишь сфера его влияния. Теперь, говоря о рекрутинге, мы имеем ввиду не только армейский рекрутинг, а найм персонала в совершенно любую профессиональную область. Так, в книге "Рекрутинг: найм персонала" приводится следующее его определение "Рекрутинг (рекрутмент) - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика" (Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А., 2003, с.8).

Работа рекрутера моясет быть направлена как на поиск вакансии для соискателя, так и на определение потенциального работника на вакансию, предоставленную заказачиком. В любом случае, к одной из основных задач рекрутера относится определение степени пригодности соискателя к той или иной должности, соотнесение его профессиональных возможностей с его запросами и предложениями рынка труда (Борзов Р., 2001). Итогом работы такого специалиста является представление заказчику списка отобранных кандидатов на данную должность с целью носледующего их приема (Севастьяпова О., 2001). Отбор происходит строго по тем требованиям, которые выдвигает заказчик, в отличие от ассессмента, где часто набор компетенций для процедуры отбора приходится вырабатывать отдельно. Кроме того, в отличие от менеджеров по персоналу (и в меньшей степени ассессоров), рекрутеры работают как бы из внешней среды предприятия, осуш;ествившего заказ на подбор персопала, касаясь ее внутрикорпоративной политики ровно настолько, насколько того захочет заказчик. Чаше всего, после передачи списка кандидатов заказчику последующая работа с ними будет проводиться непосредственно в службе персонала предприятия, на котором были открыты эти вакансии (Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А., 2003).

Успешность деятельности рекрутера определяется числом постоянньж клиентов (особенно у1р-Ю1иентов) и уровнем дохода, который он приносит фирме. По мнению ряда руководителей рекрутенговых агентств и руководителей служб персонала организации для эффектиного достижения и реализации своих профессиопальных целей рекрутер должен иметь высшее образование, психологическое образование (это могут быть и курсы повышения квалификации), быть активным, коммуникабельным, ответственным, гибким и структурированным, ненавязчивым, обладать способностью к эмпатии (Борзов Р., 2001).

Профориентация взрослых (профконсалтинг). Изначально нрофориентация рассматривалась как деятельность снециалистов (психологов, социальных работников, педагогов, медиков), направленная на помощь в профессиональном самоопределении, онтимнзацию процесса трудоустройства молодежи (Справочник по инженерной психологии, 1982). Постепенно с ростом рыночной экономики, появлением большого количества безработных сфера профориентации расширилась. Значительное место в ней стала занимать ориентация взрослых людей в профессиональном плане. Возник запрос на помощь в стратегическом планировании карьеры, смену одной профессиональной области на другую и т.п.; начали появляться так называемые службы сопровождения профессиональной карьеры (Мацкуляк И.Д., 1990; Иванова Е. М., 1992; Петров В.П., 1993;

Забродин Ю.М., 2002).

Для осуществления запросов подобного рода профориентатору важно знать основы профессиональной деятельности, иметь высокий уровень эрудиции, располагать обширной информацией о рынке труда, его запросов и требований, уметь проводить психодиагностическое обследование, вести беседу, быть чутким и наблюдательным (Бубнова С.С., 1990). В задачу профконсультанта входит определение склонностей.

способностей, предрасположенностей клиента, на основе которых он может порекомендовать последнему ту или иную профессиональную область деятельности, где с большей вероятностью тот мог бы быть успешен; помочь простроить план его дальнейшего профессионального роста (Снытко Г.Г., 2003). Важным моментом в работе профконсультанта, отмечает Клиш;евская М.В., является проведение анализа тех факторов, которые обусловливают невозможность самореализации и дальнейшего развития клиента в конкретной трудовой деятельности, а также освеш;ение тех его качеств, которые способствовали бы его профессиональному совершенствованию в прежней профессиопальной области или новой сфере его трудовой деятельности (Клишевская М.В., 2000).

При этом непосредственный поиск курсов повьппения квалификации, направлений второго высшего образования, вакантной доллшости и т.п. к задачам профкопсультанта не относится. Он лишь осушествляет ориентацию клиента, "освешая" для него возможные пути профессиональной деятельности, исходя из тех запросов и возможностей, которые тот демонстрирует по результатом психодиагностики (Зеер Э.Ф., 2003).

В целом, круг задач, психологов занимающихся психодиагностикой в сфере кадрового бизнеса "...не сводится лишь к психодиагностике личностных и индивидуально-психологических особенностей персонала", - отмечает Кабаченко Т.С.

(Кабаченко Т.С, 2003, с.7О). В процессе психологического отбора и психологической оценки персонала может предусматриваться диагностика: а) биологически устойчивых психофизиологических функций (диагностика состояния анализаторных систем, типологических свойств высшей нервной деятельности), б) социально-психологических качеств, приобретенньк в процессе жизни и деятельности (направленность личности, коммуникативные особенности, склонности и др.), в) психические процессы, свойства и состояния (Бодров В.А., 1985; 1999). Также в круг задач психолога, преимушественно занимаюшегося психодиагностической деятельностью, может входить диагностика трудовой атмосферы и психологического климата коллектива (или оценки требования к таковой в случае работы профконсультанта и рекрутера), маркетинговый анализ рынка труда, оценка удовлетворенности профессиональной деятельностью, определение степени идентификации специалиста со своей работой (Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А., 1997; Травин В.В., Дятлова В.А., 1997; Забродин Ю.М., 2002; Шкатулла В.И., 2002; Кабаченко Т.С, 2003; Мотовилин О.Г., 2005 и др.).

Что же касается личностных и индивидуально-типологических особенностей, присущих психологу-диагносту, работающему в сфере кадрового бизнеса, то этот вопрос в литературе оказался освешен наиболее слабо. Авторами предлагается либо очень обобщенные профессиограммы, отражающие деятельность психолога и не заостряющие внимания па отдельных областях ее приложения (Романова Е.С., 2003; Психология популярных профессий; 2003), либо работы, посвященные описанию деятельности психологов, имеющих преимущественно в своей практике психотерапевтическую или психоконсультационную направленность (Роджерс К., 1990; Фролова В., 2000; Цатурян А., 2000; Ялом И., 2000; Мэй Р., 2001; Кочюнас Р., 2002; Джорж Р., Кристиани Т., 2002;

Собчик Л.Н., 2003; Иванова Е.М., 2005 и др.). Во всех этих работах среди индивидуальнотипологических особенностей, характеризующих успешного психолога, отмечаются высокий уровень коммуникативных способностей, вербального интеллекта, способность к эмпатичности, сопереживанию, чуткости, сензитивности при работе с клиентом.

Национальной ассоциацией профессионального отбора США бьша предпринята попытка выделить основные требования к личности психолога консультанта (цит. Georg R.L., Cristiani T.S., 1990 по Кочюнас Р., 2002, с.28-29). В них вощли: способность проявлять глубокий интерес к людям и терпение нри общении с ними, обладать чувствительностью к установкам и поведению других людей, эмоционально стабильностью и объективностью, вызывать доверие других людей, уважать права людей.

Среди ведущих качеств личности психолога-консультанта бьши обозначены: доверие к людям, уважение ценностей других личностей, проницательность, отсутствие предубеждения, самопонимание, сознание профессионального долга.

Кроме того, по мнению авторов, специалист-психолог должен обладать высоким уровнем интуитивных способностей (Вачков И.В., 1999; Романова Е.С., 2003; Собчик Л.Н., 2003), уметь выделять такие целостности, которые могли бы характеризовать умонастроение, поведение, образ жизни и формы активности людей (Климов Е.А., 1995), обладать способностью к глубинному пониманию природы человеческой деятельности (Огнев А.С., 2003), уметь принимать свои чувства и чувства клиента, доверять человеку, с которым работаещь (Джордж Р., Кристиани Т., 2002).

Среди основных интеллектуальных способностей необходимых психологу для эффективного вьшолнения своей деятельности, кроме высокой выраженности коммуникативных способностей, отмечают высокий уровень развития концентрации, устойчивости, переключения и распределения внимания (Романова Е.С., 2003;

Психология популярных профессий; 2003), развитие мнемических способностей, особенно образной и словесно-логической памяти (Цатурян А., 2000; Романова Е.С., 2003), формально-логического мышления (Собчик Л.П., 2003; Психология популярных профессий, 2003), творческих способностей (Цатурян А., 2000; Романова Е.С., 2003).

Однако, все эти представления авторов о личностных и индивидуальиопсихологических особенностях нсихояогов носят перечислительный характер и не отображают связей и особенностей взаимодействия между ними. В то время как, на наш взгляд, имеиио они скрывают за собой объяснения причин успеха/неудачи специалистов, на основе которых возможно дать рекомендации по развитию и совершенствованию ПВК специалиста.

В результате, в нашей работе вопросу изучения индивидуально-психологических и личностных особенностей психолога, а также их взаимосвязей, будет отведено особое место.

1.2. Психодиагностика как вид профессиональной деятельности Целым рядом авторов отмечается особая значимость психодиагностической деятельности в работе практического психолога; ими подчеркивается ее неотъемлемость и обязательность при вынесении решений о путях профессиональной работы, направлений и способов работы с клиентом, даче рекомендаций и психологических заключений (Елисеев О.П., 1994; Гуревич К.

М., 1997; Карандышев И.Б., 2000; Анастази А, Урбина С, 2003; Бурлачук Л.Ф., 2003; Walsh W.B., Betz N.E., 1990; Hurt S.W., Reznikoff М., Clarkin J.F., 1991; Wolf D.P., 1993; Aiken L.R., 1996; Lidz C.E., 1997 и др.). Использовапие психодиагностических методов позволяет более точно делать заюпочение о качествах, присуш;их клиепту, уровне развития психологических функций и свойств. Кроме того, они позволяют сократить время и затраты на профессиональное обучение и программы его построения, способствуют эффективности подбора и оценки персонала, своевременное их использовапие позволяет снизить уровепь производственного травматизма (Ломов Б.Ф., 1980; Забродин Ю.М., 1980,2002; Кулагин, 1984; Гуревич К.М., 1997; Бурлачук Л.Ф., и др.). Отмечается, что практически во всех случаях психодиагностика служит для определения и последуюш;его предсказания эффективности мероприятий как психологического так и непсихологического плана и, как следствие, для прогнозирования и принятия решения об их проведении (Практикум по психодиагностике, 1984).

Суп];ествует несколько классификаций сфер применения психодиагностики.

Относительно предмета диагностического исследования выделяют пять основных сфер ее применения: 1) в сфере обучения и воспитания; 2) в практике медицинских учреждений;

3) в психологическом консультировании; 4) в сфере трудовой деятельности; 5) в судебномедицинской экспертизе (Психологическая диагностика, 2005). В методическом пособии, предназначенном для студентов факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, "Практикум по психодиагностике. Дифференциальная психометрики" под ред.

СтолинаВ.В., Шмелева А.Г. (1984) предлагается классификация направлений психодиагностической деятельности, в основе которой лежит целевое применение основных результатов ее деятельности: 1) для профессионального отбора и расстановки кадров; 2) для прогнозирования социального поведения (стабильности брака, законопослушности); 3) для оптимизации обучепия; 4) в целях консультативной и психокоррекционной помош;и; 5) для экспертизы (медицинской и судебной); 6) для прогнозирования психологических последствий антропогенных трансформаций и профессиональной деятельности; 7) для экспериментального исследования в обш;ей и дифференциальной психологии (Практикум по психодиагностике, 1984, с.7).

Психодиагностическая деятельность в своей основе обладает некоторыми особенностями, отличаюп];ими ее от других видов психологической деятельности. Вопервых, отличают диагностическое исследование от научного исследования. Психологисследователь ориентирован на поиск неизвестных закономерностей у "известных" испытуемых, пренебрегая их индивидуальными отличиями. Психолог же диагност (особенно психолог-практик) нацелен на изучение именно этих индивидуальных отличий, психодиагностика, 1987, с.6). Во-вторых, психодиагностическая процедура обязывает работать психолога в определенных границах, заданных ситуацией психодиагпостической процедуры. В-третьих, использование психодиагностической информации должно производиться крайне аккуратно с учетом этической корректности и профессиональных норм практикуюп];их психологов. В-четвертых, результаты психодиагностического обследования практически всегда первоначальпо формулируются на профессиональном язьпсе, доступном только специалисту-диагносту. И в зависимости от диагностической ситуации требуется особый "перевод" данных на язьж, доступный заказчику (Практикум по психодиагностике, 1984).

В целом, в самом обш;ем плане под психодиагностикой понимают науку и практику психологического диагноза (Шмелев А.Г., 1996; Воронин А.П., 1999; Бурлачук Л.Ф., 2003). Встречается и другое определение психодиагностики, где особый акцент ставится на том, что это специфический вид деятельности психолога, направленной на количественную и качественную оценку психических функций и психологических особенностей человека (Карандашев В.Н., 2000; Гуревич К.М., 1997). Особенно подчеркивается принадлежность психодиагностики к особому виду деятельности при определении психодиагностики в ее прикладных направления. Так, например, в системе школьной психологической службы под психологической диагностикой понимают вид нсихолого-недагогической деятельности, направленной на контроль динамики психического развития детей, коррекцию их развития и установление правильного направления его течения, а также проведение сравнительного анализа развивающего ВитцлакГ., 1986; Дубровина И.В., 1991).

профессиональной психодиагностикой деятельность специалиста психолога, направленную на "исследование и оценку свойств специальностям, соверщенствования профессиональной подготовки, рещения системы практических вопросов по оптимизации профессиональной деятельности" (Кулагин Б.В., 1984, с.З).

Рассмотрение психодиагностики как особого вида профессиональной деятельности обязывает опираться в своем анализе на основные требования, теоретические и методологические наработки, сложивщиеся в общепсихологических тенденциях изучения деятельности.

Прежде всего, следует отметить, что деятельность человека, как психологическая категория представляет собой определенную форму активности, т.е. его способность оказывать определенные воздействия на окружающую среду. В общепсихологических отечественных психологов как Выготский Л.С., Рубинщтейп С.Л., Леонтьев А.П., Теплов Б.М., Запорожец А.В., Басов М.Я., Брущлинский А.В. и др. (Рубинщтейн С.Л., 1946, 1976;

Запорожец А.В., 1960; Теплов Б.М., 1961; Леонтьев А.П., 1972, 1975; Басов М.Я., 1975;

Выготский Л.С, 1983; Брущлинский А.В., 1979,1996,1999 и др.) Источником любой активности служат: а) потребности, которые субъект стремится удовлетворить, и на основе которых возникают мотивы деятельности, побуждающие ее и направляющие к достижению определенной цели или системы целей; б) влияние окружающей среды (внещнего мира), на который субъекту необходимо реагировать (Душков Б.А., 1991). Субъектом психодиагностической деятельности является психолог, осуществляющий ее; объектом - человек, обследуемый (или группа обследуемых), обладающий психикой (Воронин А.П., 1999; Бурлачук Л.Ф., Морозов СМ., 2003).

Стрелков Ю.К. указывает на особую значимость активности человека в освоении той пространственно-временной реальности зависит "запуск' (активизация) целого ряда процессов, обеспечивающих его деятельность (Стрелков Ю.К., 2001).

Активность субъекта и объекта психодиагностической деятельности все полно проявляется в психодиагностической ситуации. Ее особенностью является то, что конструируется она совместными усилиями психолога и обследуемого. При этом принципиальными являются отличия в их видении этой ситуации. Для психолога ситуация психологического тестирования - специально созданная ситуация, являющаяся составной частью его научно-практической задачи, и она не существует вне деятельности психологической службы. Для иснытуемого — эта ситуация является его жизненной ситуацией, возникшей из-за его проблем (Дружинин В.Н., 1991). Для нас особый интерес представляет "взгляд психолога-диагноста" на психодиагностическую ситуацию, его отношение к профессиональной деятельности, раскрывающееся через особенность представленности его мотивов и ценностей, понимание "движущих механизмов" его деятельности и определение предикторов ее успешности.

Столин В.В. различает психодиагностическую ситуацию как ситуацию 1слиента и ситуацию экснертизы. В первом случае человек обращается за помощью к психологу, он как бы сам является инициатором психодиагностического процесса. В итоге он охотно идет на сотрудничество, хорошо выполняет инструкции, и сознательно не старается приукрасить свои результаты. В ситуации экспертизы у испытуемого возникает ощущение "экзамена", подконтрольности, ноявляется желание нродемонстрировать себя в лз^ппем свете (Общая психодиагностика, 1987). Соответственно, нроявление активности субъекта и объекта психодиагностической деятельности в этих ситуациях проявляется в двух различных формах.

Основываясь на понятии экологической валидности, Дружинин В.Н. выделяет четыре типа психодиагностических ситуаций (Дружинин В.Н., 2001):

Тин 1. Добровольное участие иснытуемого в обследовании, самостоятельный выбор им дальнейшего жизненного поведения. Такой вариант психодиагностической ситуации встречается при проведении, например, психологической консультации цо нроблемам семьи и брака, профессиональной консультации школьников, консультировании руководителей по проблемам стиля руководства.

Тип 2. Принудительное участие испытуемого в обследовании, но нри этом выбор дальнейшего жизненного поведения осуществляется им самостоятельно. Чаще всего, такой вариант психодиагностической ситуации встречается в ситуации профессионального отбора.

Тип 3. Принудительное участие испытуемого в обследовании, выбор дальнейшего поведения навязан. Подобный вариант психодиагностической ситуации имеет место при массовьк обследованиях, от участия в которых нельзя отклониться. Нанример, при прохождении комиссии по призыву на срочную военную службу, или диагностика способностей при вступительных Э1сзаменах.

Тип 4. Участие в обследовании испытуемым добровольное, однако, выбор дальнейшего поведения ему навязан. К таким ситуациям относятся аттестация руководящих и инженерно-технических кадров и др.

Понятно, что в каисдом из слз^аев психодиагностической ситуации мотивация к принятию в ней участия и к выполнению психодиагностических процедур у объекта психодиагностической деятельности будет разная. Соответственно, разница будет и в цели психодиагностической деятельности. Леонтьев А.Н. выделяет два аспекта цели интенциональный ("что должно быть достигнуто") и операциональный ("каким образом это должно быть достигнуто") (Леонтьев А.Н., 1981).

Реализация цсиходиагностической цели, кроме условий постановки самой целью, определяется условиями достижения цели, такими как объективно-иредметные условия ее достижения (Леонтьев А.Н., 1981).

В качестве способа осуществления действия выступает операция (Леонтьев А.Н., 1972, 1981). Учитывая то, что достижение диагностической цели психологом может осуществляться в различных условиях, можно предположить, что и операциональиый состав его деятельности будет варьироваться в зависимости от используемых средств и области работы специалиста-психолога, занимающегося психодиагностической деятельностью. Выбор условий зависит от того методического подхода, на который опирается диагност. Среди таких подходов выделяют три основных (Рабочая книга, 2003):

1. Объективный диагностический подход. Диагностика производится на основании оценки успешной реальности или моделируемой деятельности.

2. Субъективный подход. Выводы делаются на основе сведений, сообщаемых испытуемым о себе (самоотчет, самоанализ).

3. Проективный подход. Психодиагностические заключения делаются на основании анализа поведения и деятельности испытуемого в неопределенной ситуации или работы с неструктурированным стимулом.

Кроме того, как любой вид деятельности, психодиагностика имеет многомерную, многоуровневую иерархическую структуру, включает в себя ряд подсистем, обладающих различными функциональными качествами (Ломов Б.Ф., 1981, 1984, 1989). Так, системная исиходиагностика рассматривает изучаемый объект на трех основных уровнях (Рабочая 1снига, 2003, с. 57):

1. Психофизиологический уровень. Диагностируются психофизиологические особенности клиента: свойства его нервной системы (сила, динамичность.

лабильность, подвиисность), уровень развития его когнитивных возможностей (устойчивость, переключение внимания, объем памяти) и др. В ситуапии профессионального отбора определяется степень его соответствия критериям 2. Психологический уровень. Определяются закономерности познавательной, эмопиональиой, волевой, мотивапионной и личностной сфер человека.

закономерностей явлений психики, обусловленных включением человека в различные социальные связи, а также психологическими характеристиками реальной социальной среды.

деятельности на нескольких уровнях отмечается многими авторами. Ананьев Б.Г. говорит, что при рассмотрении успешности деятельности надо учитывать "... не только сумму необходимых свойств, а определенную структуру способностей и одаренности, сенсомоторики, мнемических, логических, эмоционально-волевых и других компонентов, неравномерно и своеобразно развивающихся в различных видах деятельности человека" (Ананьев Б.Г., 1962, с. 15). Дикая Л.Г. указывает па то, что в реальной профессиональной деятельности саморегуляция субьектом труда собственного состояния происходит на мотивационно-эмоциональном, когнитивном и исполнительном уровнях (Дикая Л.Г., 1997) Бодров В.А. отмечает, что "любое психологическое качество не может быть описано какой-либо одной единицей измерения - различные уровни реализации качеств требуют как разных приемов описания, так и разных единиц измерения" (Бодров В.А., 1985, с.88).

Но при этом он замечает, что в случае диагностики при профессиональном отборе может изучаться нреимуш;ественно какая-то одна грунпа качеств, что соответствует задаче, поставленной перед психологом (Бодров В.А., 1985).

Современная организация и проведение профессиональной психодиагностики в нашей стране преимущественно строится на принципах субъектно-деятельностного подхода (Зеер Э.Ф., 1999, 2003; Шмелев А.Г., 2002; Иванова Е.М., 2003). Опираясь на эти психодиагностической задачи, которая ставится перед ним заказчиком. Наиболее полно основные аспекты субъектно-деятельностного подхода раскрываются в работах Климова Е.А., Бодрова В.А., Дикой Л.Г., Обознова А.А., Шмелева А.Г., Марковой А.К., Пряжникова Н.С. и Нряжниковой Е.Ю. и др. (Климов Е.А., 1996, 1998; Маркова А.К., 1996; Дикая Л.Г., 1997, 1999, 2003; Бодров В.А., 1999, 2001; Пряжников Н.С, Пряншикова Е.Ю., 2001; Шмелев А.Г., 2002, Обознов А.А., 2003 и др.). Так, Бодров В.А., говоря о человеке, как субъекте трудовой деятельности, отмечает неразрывность процесса психологической оценки и процесса формирования профессиональной пригодности субъекта труда. Диагностика профессионаньпой пригодности, по его мнению, должна касаться двух взаимосвязанных друг с другом аспектов. Первый касается выявления потенциальных, скрытых индивидуальных особенностей конкретного человека; второй профессиональной пригодности субъекта труда, осуществляющихся через систему требований и актуализирующих его свойства и качества (Бодров В.А., 2003). Кабаченко Т.е. подчеркивает, что процедура оценки при отборе персонала должна учитывать потенциал развития у претендента, особенности социального контекста деятельности в конкретной должности, требования конкретной организационной культуры (Кабаченко Т.е., 2003). Шмелев А.Г. указывает на то, что при диагностике личностных черт использование метода "семантического дифференциала" позволяет оценивать субъекта как носителя "... некоего субъективного пространства признаков - многомерных семантических координат образа мира" (Шмелева А.Г., 2002, с.7О). Это позволяет психологу сделать существенный шаг в диагностике особенностей испытуемого — получить "... возможность взглянуть на мир как бы через призму сознания самого субъекта, его глазами" (Шмелева А.Г., 2002, с.7О). При этом реконструкция семантического дифференциала одного испытуемого позволяет воссоздать субъективное семантическое пространство с определенным базисом ортогональных признаков в определенно заданной предметной области (Шмелев А.Г., 2002).

Целый ряд современных методов и технологий выстраиваются на принципах субъектно-деятельностного подхода. При их построении учитываются такие психические регуляторы труда, предложенные и описанные Климовым Е.А., как "образ объекта", "образ субъекта", "образ субъектно-объектных и субъект-субъектных отношений" (Климов Е.А., 1998). В качестве одного из примеров можно нривести метод "Круговой оценки" персонала, где в нроцесс оценки задействовано большинство сотрудников предприятия или одного из его подразделений. Дополненный данными "документальной оценки" и результатов индивидуального собеседования этот метод является крайне эффективным для диагностики успешности сотрудника и соответствия его конкретной должностной позиции (Магура М.И., Курбатова М.Б., 2001; Борисова Е.А., 2003;

Мотовилин О.Г., 2005).

психодиагностика перестает играть лишь инструментальную, вспомогательную роль в деятельности специалистов-психологов. Во многих областях психологической практики она становится ведущей для определения основного направления осуществления трудового процесса, выдвижения целей и задач работы. Возникает запрос на снециалистов особого рода, занимающихся преимущественно психодиагностической деятельностью.

Изучение же психодиагностики как отдельного, особого вида профессиональной деятельности, требует тщательного подхода к выбору методов ее исследования.

1.3. Особенности изучения профессиональной деятельности.

Профессиографический анализ деятельности.

Изучению проблемы деятельности в психологии, разработке концепций ее описания и методических подходов по ее изз^ению посвящено огромное количество работ как среди представителей отечественной психологии (Выготский С.Л., Рубинштейн С.Л., Леонтьев А.Н., Тенлов Б.М., Ананьев Б.Г., Абульханова-Славская К.А., Мясищев В.Н., Ломов Б.Ф., Суходольский Г.В., Зинченко В.П., Крылов А.А., Платонов К.К., Давыдов В.В. и др.), так и среди зарубежных коллег (Herzberg F., Mausner В., Snyderman В.В., 1959; Galowsen J, 1972; Hacker, 1980, 1995; Rosensteil L., 1992; Ulich R, 2001;

Robbins S.P., 2001 и др.).

Для изучения особенностей профессиональной деятельности информация о ней может быть получена из самых различных источников. Это могут быть беседа, наблюдение, анализ документальных сведений, результаты эмпирического исследования и др. (Зеер Э.Ф., 2003; Иванова Е.М., 2003; Кабаченко Т.С., 2003; Мотовилин О.Г., 2005;

Бодров В.А., 1999 и др.). При этом важно сочетать описательные и количественные оценки элементов профессиональной деятельности - они хорошо дополняют друг друга (Кулагин Б.В., 1984; Шмелев А.Г., 1996). Использование лишь одного из них влечет за собой ряд неточностей и лишних донушений. Недостатки описательных характеристик заключаются в их субъективности и трудности вьщеления данных, необходимых для определения профессиональных требований. Однако, их анализ помогает исследователю наиболее четко представить себе изучаемую область профессиональной деятельности и построить дальнейший план исследования. Количественные же оценки отличаются строгостью и объективностью. Однако, за счет этого может онускаться ряд данных (особенно субъективных), играюших важную роль в описании профессиональной деятельности (Анастази А., Урбина С, 2003).

Наиболее полным методом работы описания и анализа профессиональной деятельности является метод профессиографического изучения деятельности. Без нрофессиографического анализа деятельности невозможно составить нолное представление об особенностях профессиональной деятельности: "Только в результате профессиографии может быть реализован деятельностный подход, который предполагает соотнесение действий и операций, оцениваемых с помощью тестов, с действиями и операциями, входящими в струютуру профессиональной деятельности" (Кулагин Б.В., 1984, с.ЗЗ).

Иванова Е.М. выделяет три основных периода развития профессиографии в отечественной психологии (Иванова Е.М., 2003): операционально-технологический (профессия рассматривалась как определенная сумма трудовых актов), онераторнопсихологический (особенности профессии изучались в системе субьект-обьектных отношений) и субъеткно-деятельностный (труд человека рассматривается как функциональная система, а человек как инициатор активности деятельности). Каясдый из указанных периодов явился логическим продолжением развития психотехнического направления в отечественной психологии.

В самом общем плане под профессиограммой понимают сводку знания о профессии и организации труда, а также "психологический портрет" профессии (психограмму), отражающий требования к особенностям личности специалиста, его психофизиологическим свойствам, психологическим качествам и способностям, необходимым специалисту для успешной деятельности в данной профессии (Иванова Е.М., 2003). Кулагин Б.В. выделяет три основных этапа анализа профессиональной деятельности в рамках профессиографического исследования: 1) сбор информации о профессиональной деятельности; 2) обработка и обобщение полученной информации, собственно составление профессиограммы; 3) применение профессиограммы в практических или теоретических целях (Кулагин Б.В., 1984). Первый этап осуществляется при помощи методов наблюдения, структурного интервью, использования технических средств фиксации результатов, метода анализа ошибок, анализа документальных источников, метода анализа продуктов труда, использования тестовых методик, эмпирического исследований и др. (Кулагин Б.В., 1984; Кабаченко Т.С., 2003). При этом описательные характеристики, нодчеркивает МакКормик Е. Дж, хорошо соотносить с количественными оценками элементов профессиональной деятельности (McCormick. Е. J., 1976 по Кулагин Б.В., 1984, с. 35). На втором этане полученная информация анализируется, обобщается и интерпретируется при помощи методов психологического и статистического анализа, например, метода классификации и типологизации эмпирических данных, метода графического анализа (Иванова Е.М., 1987), таких статистических методов, широко используемых в психологии, как кластерный.

факторный, дисперсионный анализы (Гусев А.Н., 2000; Митина О.В., Михайловская И.Б., 2001; Наследов А.Д., Тарасов С.Г., 2001; Бююль А., Цефель П., 2002).

Кроме того, в основе проведения профессиографического анализа деятельности и, как следствие, построения профессиограммы, лежат следующие основные принципы. Так, при описании особенностей построения системной профессиографии должны соблюдаться следующие основные принцины (Иванова Е.М., 2003, с.68-70): 1) принцип поэтапности изучения профессиональной деятельности; 2) принцип целенаправленности, согласно которому исследование профессиональной деятельности должно строиться, исходя из его целей, задач, а также специфических условий трудового процесса; 3) принцип селективности - заключается в направленности исследования на те особенности трудового процесса, где наиболее ярко проявляется специфика субъектно-объектных взаимосвязей данной профессиональной деятельности; 4) принцип структурированности, согласно которому изучение системного объекта необходимо осуществлять на трех его уровнях: параметрическом (выделение нормативных признаков объекта, его свойств, характеристик), морфологическом (изучение ноэлементного строения объекта, взаимосвязи между его нризнаками, свойствами, характеристиками), функциональном (объяснение принципов организации, функционирования, развития объекта); 5) принцип многоуроневости - рассмотрение объекта и субъекта труда необходимо осуществлять с точки зрения их горизонтальных (субъектно-объектных) и вертикальных (субъектносубъектных и объектно-объектных) взаимосвязей; 6) принцип иерархичности познания деятельности - позволяет изучать субъектно-объектные отношения в динамической форме, рассматривая их в процессе становления человека как субъекта трудовой деятельности. Исходным тезисом здесь является то, что каждая деятельность иерархична по своей стр5астуре: система деятельности более низкого порядка встроена в систему деятельности более высокого порядка (Эргономика, 1988) - что позволяет этапы профессионального становления личности рассматривать как единую, динамическую систему.

Маркова А.К. отмечает необходимость учитывать еще одно требование к построению профессиограммы - вид квалификации и успещности специалиста, и на основе этого строить типовые нрофессиограммы успешного специалиста, рядового и творческого специалистов (Маркова А.К., 1996). Зеер Э.Ф. выделяет также "принцип дифференцированного подхода к изучению профессиональной деятельности" (Зеер Э.Ф., 2003, с. 145), согласно которому, нрофессиограммы подразделяются на несколько видов, в основе которых лежат различные цели использования информации о нрофессиях (Зеер Э.Ф.,2003).

исследования. Так, Дмитриева М.А. отмечает, что их структура и содержание зависит от теоретического фундамента исследования, особенностей профессии и целей ее изучения (Дмитриева М.А., 2001). Иванова Е.М. предлагает рассматривать виды профессиографирования с точки зрения двух основных направлений - практического и научно-методического. К типу практического профессиографирования она относит:

информационное профессиографирование, ориентировочно-диагностическое, констрзастивное, прогностическое и диагностическое. К научно-методическому профессиографирование (Ивапова Е.М., 2003). Как отдельный вид методического профессиографирования Ивановой Е.М., в целях наиболее полного описания операторной структуры труда, бьша разработанна аналитическая профессиограмма, основанная на методологических принципах системного анализа деятельности, деятельностного и субъектно-деятельностного подходов (Иванова Е.М., 1992). Дополняя классификацию Ивановой В.М., Зеер Э.Ф. к практическому виду профессиографирования относит еще нроспектированное профессиографирование (иногда объединяется с диагностическим) (Зеер Э.Ф., 2003).

Маркова А.К. предлагает еще одну форму профессиографического исследования задачно-личностную, в основе которой лежит особое понимание профессиональной компетентности человека (Маркова А.К., 1996). Профессиональную деятельность, с ее точки зрения, необходимо описывать, исходя из того уровня профессиональной зрелости, которой обладает человек, и опираясь на соотношение операционной и мотивационной сферы его труда. Профессионализм здесь определяется как "интегральная характеристика деятельности, общения и личности человека труда" (Абульханова К.А., 1997, с. 142).

В настоящее время наблюдается тенденция к появлению "смещанных" видов профессиографирования. Кабаченко Т.С. вьщеляет такой вид профессиографирования как комнлексное профессиографирование. Основной ее целью является максимальный сбор информации об обьекте и субъекте трудовой деятельности. Она отмечает, что в современной практике оно получило наиболее широкое распространение (Кабаченко Т.С, 2003). В более поздней работе, посвященной описанию методов профессиографирования в целях решения профориентационных задач, Иванова Е.М. также выделяет некоторые виды "смешанного" профессиографирования: информационное профессиографирование, информационно-консультативное и консультационно-диагностическое профессиографирование (Иванова Е.М., 2005). В основе последнего лежит метод аналитического профессиографирования, разработанный и описанный Ивановой Е.М.

ранее (Иванова Е.М., 1992).

Таким образом, любая профессия, обладая индивидуальными характеристиками, свойственными только ей, включает и ряд общих особенностей, что позволяет выделить обязательные элементы для ее изучения. К ним относят описание трудового поста специалиста, средства труда, организацию и условия труда, продукт и этапы труда, обозначение знаний и павьжов, которыми должен обладать специалист, требования к психическим процессам специалиста, факторы, способствующие и мешающие его трудовой деятельности, противопоказания к труду (Климов Е.А., 1998; Ивапова Е.М., 2006; Зеер Э.Ф., 2003). С точки зрения системной методологии при изучении трудовой деятельности человека необходимо учитывать сложную динамическую организацию профессиональной деятельности, включающую в себя два основных комнонента — "субъект труда" и "объект труда". Особая трудность ее изучения заключается в том, что "субъект труда" - человек - это динамичная, постоянно изменяющаяся система, "объект труда" - трудовой пост - статичная система, обусловленная запросами и нормами общества. С одной стороны, человек, как живая, постоянно преобразующаяся система, оказывает воздействие на особенности проявления профессиональной деятельности. С другой стороны, нрофессия предъявляет свои требования к человеку. Возникновение каждой новой профессии обусловлено социальным запросом и требованием современности. Соответственно и тенденция в сторону "объединения" различных видов профессиографического исследования кроется в запросах времени и растущей потребности в решении нсихологических задач практического плана.

исследования прослеживается и в нашей работе. Объединение в нем решения сразу нескольких задач (например, задач методологического и нрикладного плапа) позволяет более полно взглянуть на изучаемую нрофессию и в должной мере сократить время исследовательского процесса. Для проведения "комнлексного" профессиографического исследования, на наш взгляд, наиболее целесообразно использовать принцип "модульного профессиографирования" Климова Е.А. (Климов Е.А., 1998). Взяв за основу исходные (основные) модули описания профессии (такие как трудовой пост, основные этапы профессиональной деятельности, продукт труда и др.), их легко дополнить модулями, отвечающими конкретным целям и задачам исследования.

1.4. Индивидуально-психологические и личностные детерминанты Особое место в изучении профессиональной деятельности специалистов занимает исследование индивидуально-психологических и личностных детерминант деятельности.

Признание значения кансдого отдельного индивида в эффективности выполнения коллективного труда, его роли в достижении высоких результатов трудовой деятельности, успешности реализации индивидуально-трудовой и общественной работы выводят проблему определения и описания индивидуально-психологических особенностей специалиста на одно из ведущих мест в исследованиях, носвященных из5^ению особенностей его профессиональной деятельности. "Каждый человек в принципе может овладеть любой профессией (или почти любой), но все дело в том, сколько на это понадобится сил и времени", - указывает Гуревич К.М. (Гуревич К.М., Матвеев В.Ф., 1966, с. 5).

Поэтому Бодров В.А. отмечает, что пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности определяется соотнощением требований и запросов профессии к индивидуальным особенностям человека. При этом профессиональную пригодность он рассматривает с двух сторон: а) с точки зрения совокупности качеств и свойств, предопределяющих успещность деятельности человека в профессиональной деятельности; б) сформированных профессиональных знаний и навьпсов (Практикум но дифференциальной психодиагностике, 2003). Шадриков В.Д. также говорит о двойственной представленности профессиональной деятельности по отношению к субъекту трудовой деятельности: с одной стороны, любая профессиональная деятельность характеризуется "нормативно-одобренными способами деятельности", с другой внутренними, интимными сторонами ее освоения. В качестве же основы (исходной базы) формирования психологической системы деятельности он выделяет потребностную сферу человека, его интересы, особенности его мировоззрения и представленности отдельных психических функций, свойств личности и нейродинамических качеств (Шадриков В.Д., 1994). Зеер Э.Ф. отводит одно из ведущих мест в успещности профессиональной деятельности личностным особенностям человека. Основьюаясь на понимании личности как субъекта социальных отношений и субъекта активной деятельности, он предлагает рассматривать ее структуру с точки зрения четырех основных компонентов (Зеер Э.Ф., 2003): 1. ее направленности - системы доминирующих потребностей и мотивов, ценностных ориентации и профессиональных позиций, наличия социальнопрофессионального статуса; 2. профессиональной компетентности - совокупности профессиональных знаний, умений и способов выполнения профессиональной деятельности; 3. профессионально важных качеств (ПВК) - психологических качеств личности, определяющих продуктивность деятельности (к ним он относит различные виды памяти, внимания, мьппления, наблюдательность, решительность, выносливость, пластичность, самоконтроль и др.); 4. профессионально значимых психофизиологических свойств (таких как особенности зрительно-двигательной координации, нейротизм, экстраверсия, реактивность, энергетизм и др.).

Понимание же нрофессионально важных качеств Шадриковым В.Д. несколько отличается от представлений Зеера Э.Ф. Кроме психологических качеств личности, таких как особенности внимания, мьпяления, наблюдательности и самоконтроля, к профессионально важным качествам он относит и способности человека (Шадриков В.Д., 1994).

профессионально важных качеств. Интересной нам представляется также проблема способностей человека и их влияния на успешность профессиональной деятельности, поскольку именно они нредставляют своеобразие индивидуально-психологических особенностей человека, обусловливаюп];их успешность освоения им профессиональных навьшов и новедення в нормативно-заданньпс или экстремальных ситуациях (Платонов К.К., I960; Пономаренко В.А., Завалова Н.Д., 1983; Дикая Л.Г., 1990, 2003; Обознов А.А., 2003). Теплов Б.М. пишет, что под способностями "обычно имеют в виду такие индивидуальные особенности, которые не сводятся к наличным навьнсам, умениям или знаниям, но которые могут обьяснить легкость и быстроту приобретения этих знаний и навыков" (Теплов Б.М., 1961, с.10-11).

Шадриков В.Д., развивая проблему соотношения понятий "способности" и "одаренность", дополняет определение, данное Тепловым Б.М., говоря о способности как об индивидуальной мере выраженности функциональной системы человека: "...

способности можно определить как свойства функциональных систем, реализуюш;их познавательные и психомоторные процессы, которые имеют индивидуальную меру выраженности, нроявляюшуюся в успешности и качественном своеобразии выполнения деятельности" (Шадриков В.Д., 1983, с.5).



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
 


Похожие работы:

«НАУМОВА ВАЛЕНТИНА АЛЕКСАНДРОВНА ОПТИМИЗАЦИЯ ЛИЧНОСТНЫХ РЕСУРСОВ НА ЭТАПЕ ПОЗДНЕЙ ЗРЕЛОСТИ Специальность: 19.00.13 – Психология развития, акмеология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : доктор психологических наук, профессор Глозман Жанна Марковна Петропавловск-Камчатский – СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ.. ГЛАВА...»

«Кригер Евгения Эвальдовна ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ И УСЛОВИЯ РАЗВИВАЮЩЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ Специальность 19.00.07 Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Научный консультант д.пс.н., профессор Кравцова Елена Евгеньевна Москва - СОДЕРЖАНИЕ:...»

«Овсяник Ольга Александровна Социально-психологической адаптации женщин второго периода взрослости Специальность 19.00.05 – Социальная психология Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Научный консультант : доктор психологических наук, профессор Базаров Тахир Юсупович Москва - 2013 Содержание Введение.....»

«Поликанова Ирина Сергеевна Психофизиологические детерминанты развития утомления при когнитивной нагрузке 19.00.02 - Психофизиология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научные руководители: доктор психологических наук А.М. Черноризов...»

«Девятко Дина Викторовна Условия и механизмы иллюзий зрительного исчезновения Специальность 19.00.01 – Общая психология, психология личности, история психологии Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель доктор психологических наук, профессор, член-корреспондент РАО Братусь Б. С. Москва – 2012 ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЯ УСЛОВИЙ И МЕХАНИЗМОВ...»














 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.