WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

Pages:   || 2 | 3 | 4 |

«Формирование конфликтной компетентности профессионала (на примере воинского труда) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук ...»

-- [ Страница 1 ] --

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«Российский государственный педагогический университет

им. А. И. Герцена»

На правах рукописи

Харчук Александр Дмитриевич

«Формирование конфликтной компетентности профессионала

(на примере воинского труда)»

Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Специальность: 19.00.03 – психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

Научный руководитель:

Кандидат психологических наук, доцент Н. Б. Лисовская Санкт-Петербург

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РОЛИ КОНФЛИКТНОЙ

КОМПЕТЕНТНОСТИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ТРУДОВЫХ

КОНФЛИКТАХ

1.1. Проблема конфликтов в психологии труда и военной психологии............. 1.2. Основные модели конфликтов и конфликтного поведения

1.2. 1. Структурно-функциональные модели конфликта

1.2.2. Модели конфликта как процесса

1. 3. Конфликтная компетентность профессионала и пути ее формирования.... 1.3.1. Конфликтная компетентность личности и профессионала

1.3.2.Основные направления формирования конфликтной компетентности профессионала

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1. Программа и этапы исследования

2.2. Характеристики экспериментальной выборки

2.3. Обоснование и описание методов исследования

Глава 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ

КОНФЛИКТНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛА

3.1. Разработка программы учебно-тренинговых мероприятий по формированию конфликтной компетентности военнослужащих

3.2. Структура «нативной» конфликтной компетентности личности................. 3.3. Структура конфликтной компетентности профессионала

3.4. Обсуждение результатов исследования формирования конфликтной компетентности профессионала

ВЫВОДЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования и степень разработанности проблемы.

Проблема конфликтов и конфликтного взаимодействия в различных областях человеческой жизни является традиционным полем исследования психологии и смежных наук. Это объясняется высокой значимостью конфликтов в жизни человека. Несомненно и то, что данная проблематика актуальна для психологии труда, что выражается в исследованиях конфликта в профессионально-трудовой и организационной сферах. Для российской науки проблема профессиональнотрудовых конфликтов особенно актуальна в связи с радикальным изменением социально-экономической модели развития страны и переходом к либеральной рыночной экономике, произошедшим в 90-х годах прошлого века.

Переход от плановой экономики к рыночным отношениям в экономической и трудовой сферах радикально изменил внешние условия трудовой жизни современного человека. Эти изменения можно охарактеризовать и как появление новых объективных предпосылок для конфликтов в труде и как общее повышение конфликтогенности профессионально-трудовой среды.

Изучение конфликтов в сфере труда в отечественной психологической традиции является достаточно ограниченным и сводится преимущественно к исследованию конфликтов в структурных подразделениях промышленных предприятий (И. П. Волков, Н. В. Гришина, Ю. Н. Емельянов, А. Л. Журавлев, А. Г. Ковалев, Е. С. Кузьмин, Б. Д Парыгин, Л. А. Петровская, А. А. Русалинова, А. Л. Свенцицкий, Е. В. Шорохова и др.). Расширению базы эмпирических исследований и научного теоретизирования в этой области в советское время препятствовали и объективные (слабая выраженность социально-экономических противоречий в советском обществе), и идеологические причины. Не будет преувеличением сказать, что и сегодня отечественная психология труда находится на этапе освоения зарубежного опыта исследования организационных и трудовых конфликтов и его адаптации к отечественным реалиям (А. Я. Анцупов, Т. Ю. Базаров, М. А. Бендюков, Н. В. Гришина, А. Н. Занковский, Л. Г. Почебут, П. А. Сергоманов, Б. И. Хасан, В. А Чикер, А. И. Шипилов и др.), а собственная концептуальная база и объем эмпирических исследований невелики.

Анализ прикладной направленности конфликтологических исследований трудовой сферы в России показывает, что изучаются, прежде всего, проблемы связанные с менеджментом (Т. Ю. Базаров, А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, А. С. Карпенко, Л. Г. Почебут и др.). В отраслевом разрезе, конфликтологические проблемы преимущественно исследуются в системе образования (С. В. Баныкина, В. И. Журавлев, А. К. Маркова, Н. В. Нижегородцева, М. М. Рыбакова, С. Ю. Темина, Б. И. Хасан и др.), однако растет и количество исследований А. Д. Глоточкин, А. С. Калюжный, С. В. Круткин, А. К. Кротов, А. Ю. Куликов, Е. Г. Надежкин, В. В. Пехтерев, Н. Ф. Феденко и др.) Зачастую, эти исследования лишь косвенно затрагивают проблематику психологии труда и выполняются с использованием теоретической базы социальной и педагогической психологии.

Сегодня интерес отечественных ученых смещается от анализа конфликтных ситуаций и конфликтных взаимодействий к поиску надситуативных характеристик и индивидуально-психологических особенностей определяющих то или иное развитие и разрешение конфликта. Эти исследования опираются на такие научные концепты как «конфликтологическая культура» (А. А. Вербицкий, А. К. Маркова, Н. В. Самсонова, Н. Е. Серебровская, О. И. Щербакова, О. В. Шурыгина и др.) и «конфликтная (конфликтологическая) компетентность»

(М. В. Башкин, М. Н. Бекетова, И. В. Грошев, Д. В. Давыдов, О. И. Денисов, Ю. В. Горшков, А. В. Карпов, М. М. Кашапов, О. В. Пашкова, В. В. Пехтерев, И. В. Серафимович, Р. А. Рогожникова, Е. В. Рыбина, П. А. Сергоманов, Н. Е. Серебровская, Б. И. Хасан, С. К. Толстых).

На сегодняшний день «конфликтная компетентность» представляет собой научный концепт, находящийся в стадии становления. Большинство авторов согласны с тем, что это сложное личностное образование, определяющее формы поведения в социальной ситуации конфликта. Однако научные представления о психических феноменах обеспечивающих высокую конфликтную компетентность разработанными.

Несмотря на то, что конфликтная компетентность обычно рассматривается как необходимая составная часть профессиональной компетентности личности, которая обеспечивает, в частности, профессиональную и личностную надежность компетентности именно в трудовой сфере – в профессионально-трудовых распределенных организационных системах, где управление и координация информационными технологиями (в частности, мобильная связь).

Не определены отличия конфликтной компетентности профессиональной сфере от общей конфликтной компетентности личности.

В не меньшей степени, дискуссионными являются вопросы формирования высокого уровня конфликтной компетентности профессионала, как необходимой составной части профессиональной психологической подготовки субъекта труда, повседневных и экстремальных условиях. Слабо разработаны теоретические подходы и конкретные способы формирования конфликтной компетентности в профессиональной сфере. Все это делает актуальным исследование формирования конфликтной компетентности профессионала с позиции психологии труда.

Изучение формирования конфликтной компетентности профессионала на примере военнослужащих, также представляется актуальным. Воинский труд обладает существенно более высокой конфликтогенностью, в сравнении с трудом в гражданской сфере (А. В. Барабанщиков, А. Г. Караяни, П. А. Корчемный, характеризуется нерегламентированной продолжительностью, высокой ограничения на право свободного передвижения и свободного использования служебной информации; предъявляет повышенные требования к психике человека, состоянию здоровья, физическим данным и проч. Правовое регулирование воинского труда не оставляет военнослужащим права оспорить приказ или отказаться от его выполнения. Поэтому исследование проблемы формирования конфликтной компетентности профессионала на примере воинского труда, актуально не только в теоретическом, но и в прикладном аспектах.

Цель работы. Исследование основных компонентов и особенностей формирования конфликтной компетентности профессионала.

Предмет исследования: конфликтная компетентность военнослужащих.

Объект исследования: военнослужащие, прикомандированные к Институту Федеральной Службы Безопасности РФ (г. Санкт-Петербург) в количестве 100 человек.

База проведения исследовательской работы – Институт Федеральной Службы Безопасности РФ (г. Санкт-Петербург).

Исследование проводилось в 2011 – 2013 годах.

Гипотезы исследования.

1. Конфликтная компетентность профессионала, которая обеспечивает эффективное поведение и оптимальное разрешение профессиональнотрудового конфликта, существенно отличается от «нативной» конфликтной компетентности личности сформированной на основе общего опыта социальной жизни.

2. «Нативная» конфликтная компетентность опирается на базовые способы организации и регуляции социального поведения (личностные черты) и не может быть признана достаточной для эффективного поведения и оптимального разрешения профессионально-трудового конфликта.

3. Конфликтная компетентность профессионала опирается на высшие формы организации и регуляции социального поведения (когнитивные и метакогнитивные процессы, произвольная саморегуляция психических состояний) и обеспечивает эффективное поведение и оптимальное разрешение профессионально-трудового конфликта.

4. Конфликтная компетентность профессионала может быть сформирована в результате практико-ориентированного обучения и тренинга.

Задачи исследования. В соответствии с целью и гипотезами исследования были сформулированы следующие задачи.

1. Провести теоретическое исследование проблематики профессиональнотрудовых конфликтов и состояния проблемы конфликтной компетентности концепций и моделей конфликтов, а также результатов исследований структурных компонентов конфликтной компетентности.

компетентности профессионала и определить направления ее формирования.

модифицированной) конфликтной компетентности, в том числе черты личности, уровень агрессивности, метакогнитивные процессы, стратегии совладающего поведения и типы реагирования в конфликте.

4. Разработать и апробировать учебно-тренинговую программу формирования конфликтной компетентности военнослужащих, как конкретного вида конфликтной компетентности профессионала.

компетентности профессионала и выявить их отличия от «нативной»

конфликтной компетентности.

Теоретико-методологическую основу исследования составили положения системного и субъектно-деятельностного подходов к анализу психических явлений (Б. Г. Ананьев, В. А. Барабанщиков, А. В. Брушлинский, Л. С. Выготский, А. Л. Журавлев, Б. Ф. Ломов, С. Л. Рубинштейн и др.); положения психологии профессиональной деятельности и организационной психологии (Т. Ю. Базаров, В. А. Бодров, А. Н. Занковский, А. А. Деркач, Э. Ф. Зеер, Е. А. Климов, А. В. Карпов, Л. Г. Почебут, А. И. Худяков и др.); обще- и социальнопсихологические концепции раскрывающие структурные компоненты, Л. А. Петровская, Л. Г. Почебут, Б. И. Хасан, В. П. Шейнов, А. И. Шипилов и др.), теоретические представления о профессионально-трудовых и производственных А. А. Русалинова, А. Л. Свенцицкий и др.) и зарубежных (Р. Валтон, Ф. Глазл, (конфликтологической) компетентности (М. В. Башкин, Ю. В. Горшков, Д. В. Давыдов, О. И. Денисов, А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, М. М. Кашапов, О. В. Пашкова, Н. Е. Серебровская, Б. И. Хасан др.). Кроме того, в основе работы (Л. И. Анцыферова, А. Н. Дёмин, Р. Лазарус, С. Хобфолл, С. Фолкман и др.) и ведущих типов реагирования в конфликте (М. М. Кашапов).

Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки выдвинутых гипотез использовался комплекс методов, включающий логикотеоретический анализ проблемы, опрос экспертов, формирующий эксперимент и методы эмпирического исследования (анкетирование, тестирование).

Сбор эмпирического материала осуществлялся с помощью следующего инструментария.

- Анкета «Самооценка типа личности» (И. Л. Соломин).

- Методика самооценки метакогнитивных знаний и метакогнитивной активности (М. М. Кашапов, Ю. В. Скворцова).

- Опросник «Стратегии преодоления стрессовых ситуаций» (SACS) С.

Хобфолла в модификации Н. Е. Водопьяновой.

- Методика «Диагностика ведущего типа реагирования» в конфликтной ситуации (М. М. Кашапов, Т. А. Шалаева).

Методика исследования личности «Hand-тест» Э. Вагнера (адаптация Т. Н.

Курбатовой).

Для обработки эмпирических данных применялись методы математической статистики с использованием пакета прикладных программ STATISTICA 6. (описательные статистики, корреляционный анализ Пирсона, факторный анализ, результатов.

обеспечивается опорой на фундаментальные методологические подходы и теоретические концепции, разработанные в отечественной и зарубежной психологии, использованием исследовательских методов адекватных цели, предмету и задачам исследования. Объем и репрезентативность выборки, организация исследования, а также использованные способы статистической обработки данных позволяют говорить о высокой надежности и достоверности полученных результатов.

Положения, выносимые на защиту.

1. Конфликтная компетентность профессионала представляет собой особый вид конфликтной компетентности, которая обеспечивает распознавание, эффективное поведение и оптимальное разрешение профессионально-трудовых конфликтов. Конфликтная компетентность профессионала существенно отличается от «нативной» конфликтной компетентности, сформированной на основе общего опыта социальной жизни.

2. «Нативная» конфликтная компетентность, сформированная на основе общего опыта социальной жизни, предполагает преимущественное использование агрессивных и асоциальных стратегий в конфликтном взаимодействии. В случае невозможности их реализации доминирует стратегия избегания. Более эффективные для условий трудовой деятельности просоциальные стратегии поведения в конфликте являются менее доступными.

3. Конфликтная компетентность профессионала характеризуется освоенностью и доступностью просоциальных и рассудочных стратегий поведения, которые направлены на оптимальное разрешение профессиональнотрудового конфликта, при одновременном снижении значимости стратегий характерных для «нативной» конфликтной компетентности.

психическим образованием, которое включает черты личности, процессы метакогнитивного контроля, регуляции и мониторинга когнитивной деятельности, а также рефлексию, направленную на надситуативный анализ проблемных психоэмоционального состояния. Эти компоненты совместно обеспечивают выбор и реализацию в поведении оптимальных для достижения целей трудовой деятельности копинг-стратегий и типов реагирования в конфликте.

5. Конфликтная компетентность профессионала успешно формируется в процессе практико-ориентированного обучения состоящего из совокупности учебно-тренинговых мероприятий, содержательная сторона которых отражает профессионально-трудовую деятельность.

Научная новизна работы. Установлено, что конфликтная компетентность профессионала представляет собой особую разновидность конфликтной компетентности не сводимую к «нативной» конфликтной компетентности личности сформированной вне сферы труда. Обнаружено, что «нативная»

конфликтная компетентность предполагает, прежде всего, использование агрессивных и асоциальных стратегий в конфликтном взаимодействии. В свою очередь, сформированная конфликтная компетентность профессионала просоциальной стратегии и стремления к оптимальному разрешению конфликта.

Показано, что конфликтная компетентность профессионала обеспечивается проблемности на основе метакогнитивных стратегий контроля, регуляции и мониторинга процессов оценки конфликтных ситуаций и развитыми навыками саморегуляции состояния, что позволяет осуществлять выбор и реализацию в профессионально-трудовом конфликте. Сформированная конфликтная компетентность профессионала позволяет уменьшить доступность не эффективных для условий трудовой деятельности агрессивных и асоциальных стратегий и типов поведения в конфликте, основанных на чертах личности.

Экспериментально установлено, что конфликтная компетентность профессионала может быть успешно сформирована в системе учебнотренинговых мероприятий включающих информационный (традиционное обучение), рефлексивный (интеллектуальный тренинг и тренинг социальной перцепции) и регуляционный (развитие навыков произвольной саморегуляции состояния) компоненты, содержание которых отражает профессиональнотрудовую деятельность участников.

Теоретическая значимость.

формировании социальной ситуации конфликта и поведении индивида в профессионально-трудовом конфликте. Результаты показывают, что конфликтная компетентность профессионала может рассматриваться как базовая индивидуально-психологическая детерминанта-модератор, определяющая темп формирования конфликтной ситуации, а также направления развития, формы поведения и исходы профессионально-трудового конфликта. Показано, что в структуре «нативной» конфликтной компетентности ключевую роль играют особенности личности, которые обеспечивают выбор той или иной стратегии и типа поведения в конфликте. В свою очередь, сформированная конфликтная компетентность профессионала, обеспечивающая эффективное поведение в профессионально-трудовом конфликте, опирается на когнитивные операции, системное мышление, метакогнитивный контроль и навыки саморегуляции состояния, которые компенсируют поведенческое проявление черт личности.

Проведенное исследование открывает перспективы изучения особенностей конфликтной компетентности профессионала в разных профессиях и разных видах труда. Полученные результаты подтверждают положение о том, что конфликтная компетентность профессионала, которая обеспечивает эффективное и конструктивное поведение в профессионально-трудовом конфликте, может быть сформирована через включение в процесс профессионального обучения специальных учебно-тренинговых мероприятий. Результаты работы вносят определенный вклад в психологию труда, в организационную, социальную и военную психологию, а также в конфликтологию.

Практическая значимость.

В ходе исследования разработана «Программа учебно-тренинговых мероприятий по формированию конфликтной компетентности военнослужащих», которая может быть использована для формирования конфликтной компетентности профессионала в других военно-учебных заведениях, а в перспективе, послужить основой для разработки программ формирования конфликтной компетентности специалистов гражданской сферы. Кроме того, основные положения исследования могут быть использованы в вузах при подготовке психологов, конфликтологов, менеджеров и специалистов по социальной работе.

Апробация и внедрение результатов.

Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях и методологических семинарах кафедры организационной психологии РГПУ им. А. И. Герцена (2012-2013 гг.) и на заседаниях кафедры психологии Института Федеральной Службы Безопасности РФ (г. Санкт-Петербург), а также докладывались на научно-практических конференциях: Международной научной конференции «Ананьевские чтения — 2012» (Санкт-Петербург, 2012); II Международной научно-практической конференции «Человек и транспорт.

Психология. Экономика. Техника» (Санкт-Петербург, 2012); VII Межвузовской научно-практической конференции «Социальная психология сегодня: наука и практика» (Санкт-Петербург, 2012); Межвузовской конференции «Карминские чтения» (Санкт-Петербург, 2012); Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Психология и современный мир»

(Архангельск, 2013).Результаты исследования используются при обучении военнослужащих в Институте Федеральной Службы Безопасности РФ (г. СанктПетербург).

По теме исследования опубликовано 9 печатных работ общим объемом 3, п.л., в том числе три работы опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и объем работы Диссертация состоит из введения, трех глав и основных выводов.

Работа изложена на 144 страницах, содержит 9 таблиц, 8 рисунков, список литературы, включающий источников 201, из них 18 на иностранных языках, и 6 приложений.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РОЛИ

КОНФЛИКТНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ В

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТАХ

Конфликт представляет собой сложное и многоплановое явление, изучением которого занимаются многие науки. Конфликты описываются и исследуются в философии, социологии, экономике, этологии, истории, культурологии, правоведении, политологии, теории менеджмента и проч. Для психологической науки проблематика конфликтов также является традиционным объектом исследования.

Во второй половине ХХ в. сформировалось конфликтология – особая междисциплинарная область знания, направленная на интеграцию теоретических представлений и результатов прикладных исследований, полученных отдельными науками. Несмотря на очевидные достижения в этой области, нельзя признать, что задача интеграции научных знаний о конфликтах решена. Сегодня конфликтология существует скорее как учебная дисциплина и практическая область, связанная с необходимостью управления конфликтами в различных сферах жизнедеятельности. Теоретические основания конфликтологии все еще размыты и не выходят за рамки конкретных наук вовлеченных в изучение конфликтов. Фраза социологов Р. Макка и Р. Снайдера о том, что «конфликт представляет собой большей частью резиноподобное понятие, которое можно растягивать и полученное использовать в своих целях» [цит. по 43, с. 34] и сегодня вполне справедлива. Это означает, что научное изучение феномена конфликта требует дальнейшего углубленного исследования в рамках отдельных наук.

Психологическая традиция исследования конфликтов весьма разнообразна и отражает теоретические представления психологов различных направлений и школ, относительно функционирования психики. А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов выделяют в зарубежной психологии следующие направления изучения конфликтов:

психоаналитическое (З. Фрейд. А. Адлер. К. Хорни. Э. Фромм);

социотропное (У. Мак-Дугалл. С. Сигеле и др.);

этологическое {К. Лоренц. Н. Тинберген);

теория групповой динамики (К. Левин. Д. Креч. Л. Линдсей);

фрустрационно-агрессивное (Д. Доллард. Д. Берковитц, Н. Миллер);

поведенческое (А. Басс. А. Бандура. Р. Сире);

социометрическое (Д. Морено, Э. Дженигс, О. Додц, Г. Гурвич);

интеракционистское (Д. Мид. Т. Шибутани. Д. Шпигель);

трансактное (Э. Берн, Т. Харрис) [4].

Несмотря на длительную историю психологического изучения конфликтов, исчерпывающее определение этого понятия отсутствует. Некоторые авторы не дают определения конфликта, лишь указывая на инвариантные признаки конфликтной ситуации [44, 53] или дают разные определения для разных видов конфликта [4, 179].

Обычно при описании сути конфликтного взаимодействия используются противоречия» (А. Я. Анцупов [5], А. И. Шипилов [181]) «противостояние (противоположность) двух начал» (Н. В. Гришина [43]), «противоположность интересов» [62] «противоборство на основе противоположно направленных мотивов и/или суждений» (С. М. Емельянов [53]), Также используются понятия «борьба, противоборство» [32], «противостояние, противодействие» [50] и «несовместимость» [1]. Фактически, все эти понятия используются как синонимы.

Однако, это неверно с точки зрения формальной логики.

возможных вида отношений между понятиями (суждениями), считающимися (контрадикторность) и 3) противоположность (контрарность). Соподчинение возникает, когда объемы понятий не имеют общих элементов, но входят в объем какого-то третьего понятия. Например, понятия «сосна» и «осина» являются соподчиненными: не имея общего, они включены в объем понятия «дерево».

Контрадикторность (противоречие), это отношение между несовместимыми сторонами или свойствами предмета. Отношение контрадикторности принципиально отличается от отношения контрарности (противоположности).

Противоречивые суждения не могут быть одновременно истинными. Истинность одного из них с необходимостью означает ложность другого. Отношения противоположности предполагает, что хотя пара суждений не может быть одновременно истинной, но может быть одновременно ложной. Например, пара суждений «красное – не-красное» противоречива, так как не существует третьего варианта. В свою очередь, пара «белое – черное» противоположна (описываемый объект может быть синим) [147].

Обращаясь к предмету нашего исследования, отметим, что в зависимости от противоположности принципиально меняется как понимание сути конфликтного взаимодействия, так и способы управления им. Действительно, если позиции сторон в конфликте противоположны, то существует возможность обнаружить, что обе позиции являются ложными. Если же если позиции сторон противоречивы, то третьей – в логическом смысле истинной – позиции не существует. В нашем исследовании мы придерживаемся позиции, что конфликтом может быть признана только ситуация противоречия, иначе называемая игрой «с нулевой суммой» [180].

Социальная ситуация конфликта не может рассматриваться лишь как внешние условия жизнедеятельности предъявляющие к людям противоречивые требования. В отличие от Л. А. Петровской, которая акцентирует внимание на объективных противоречиях содержащихся в ситуации конфликта [126], а также А.Л. Журавлева, который полагает, что конфликтом может быть названо только открытое противоречие [55], наше исследование основано на представлении о том, что конфликт имеет субъект-объектную природу и возникает как результат активного взаимодействия субъекта со средой [171]. Субъекты социальной ситуации выделяют из объективной реальности совокупность явлений, которые организовываются в некоторое целостное образование в связи с актуальной позицией самого субъекта в окружающем мире. Это означает, что объективная ситуация может содержать элементы несовместимости любого вида или вовсе не содержать их, а возникновение конфликта, это субъективный процесс означивания внешних обстоятельств жизнедеятельности как ситуации противоречия.

Представляется, что такая – психологически-ориентированная – трактовка ситуации конфликта открывает перспективы исследования и практической работы с конфликтами в следующих направлениях.

Во-первых, при управлении конфликтом, которое может быть описано как управление представлениями (ментальными репрезентациями объективных обстоятельств жизнедеятельности) участников относительно противоречивости сложившейся ситуации.

«переописание ситуации» – трансформация представлений участников, описывающих ситуацию как контрадикторную в форму контрарности, координации, а, в идеале, репрезентирование ситуации в совместимых суждениях.

В-третьих, исследовательский поиск и создание программ развития психических качеств и навыков самостоятельного изменения субъективных представлений и стратегий поведения в ситуации конфликта. Одним из направлений этого поиска является исследование возможности вовлечения метакогнитивных процессов в формирование и/или трансформацию субъективных репрезентаций социальной ситуации.

1.1. Проблема конфликтов в психологии труда и военной психологии Научное осмысление конфликтов в трудовой сфере имеет длительную историю. Первым, кто систематически описал особенности конфликта в сфере труда, был К. Маркс. Рассматривая современный ему этап развития общества, этот ученый в своем знаменитом труде «Капитал», проанализировал основные особенности индустриального капитализма и обнаружил его ключевые противоречия. В частности Маркс показал, что социальные конфликты свойственные рыночной экономике, в своей основе имеют особенности обмена и присвоения результатов труда. По мнению Маркса, спецификой капитализма конфликтность [120].

собственников средств производства к снижению затрат на производство продукции реализуется через разделения труда. Разделение является основой и главным источником повышения производительности труда, и, как следствие, снижения себестоимости продукции. Дифференциация и специализация трудовой деятельности позволяют уменьшить долю «живого труда», за счет использования машин и механизмов; уменьшить затраты на рабочую силу путем использования менее квалифицированных работников; и, в целом, повысить интенсивность трудовой деятельности (эксплуатацию). Стремление собственников к усилению конфликтогенности трудовой среды в капиталистическом обществе.

Для нашего исследования важно, что в своем социально-экономическом исследовании Маркс обнаружил психологический феномен «отчуждения труда»

прямо относящийся к проблеме профессионально-трудовых и производственных конфликтов. В работе «Экономическо-философские рукописи 1844 г.» он пишет:

«В чем же заключается отчуждение труда? Во-первых, в том, что труд является для рабочего чем-то внешним, не принадлежащим к его сущности; в том, что он в своем труде не утверждает себя, а отрицает, чувствует себя не счастливым, а несчастным, не развертывает свободно свою физическую и духовную энергию, а изнуряет свою физическую природу и разрушает свой дух. Поэтому рабочий только вне труда чувствует себя самим собой, а в процессе труда он чувствует себя оторванным от самого себя. У себя он тогда, когда он не работает; а когда он работает, он уже не у себя. В силу этого труд его не добровольный, а вынужденный; это – принудительный труд.... Отчужденность труда ясно сказывается в том, что, как только прекращается физическое или иное принуждение к труду, от труда бегут, как от чумы» [116, с. 98]. По мнению Маркса, начинаясь в сфере труда, отчуждение охватывает все стороны жизни наемного работника.

Принято выделять четыре формы проявления отчуждения.

1. Работник отчуждается от продукта своего труда, так как произведенное присваивается другими.

2. Работник отчуждается от процесса производства; так как труд является деятельностью, не приносящей внутреннего удовлетворения.

3. Работник отчуждается от своей человеческой природы, поскольку в отчужденном труде не проявляются качества, отличающие созидательную деятельность человека от деятельности животных.

4. Работник отчуждается от других людей, так как капитализм заставляет оценивать людей не по их человеческим качествам, а в соответствии с их рыночной позицией [66].

История ХХ века убедительно показывает, что радикальная трансформация общественного уклада, состоящая в изменении формы собственности на средства производства (социализм), не разрешает проблему отчуждения труда.

Отчуждение свойственно и капитализму и социализму и вызвано углублением разделения труда в индустриальном обществе.

В ряде работ показано, что экономическое развитие приводит к усилению отчуждения. Экономисты описывают отчуждение как форму отношения к труду, которая характеризуется настроениями бессмысленности, беспомощности и отстраненности [96]. В трудовом поведении отчуждение проявляется как снижение производительности труда, оппортунизм, абсентизм, нелояльность и конфликтное поведение, влекущие за собой ужесточение менеджмента [136].

Нетрудно заметить, что негативное поведение работника, вызванное отчужденностью, и ответные действия менеджмента представляют собой «механизм с положительной обратной связью», усиливающий конфликтогенность трудовой среды.

Таким образом, социально-экономический и организационный феномен разделения труда находит свое отражение в сфере психического, где выступает как противоречие между стремлением избавиться от тягостных переживаний отчуждения труда с одной стороны, и, с другой стороны, осознанием невозможности выйти из сферы наемного труда в силу отсутствия у работника других средств к существованию, и соответственно, невозможности открыто противостоять усилению эксплуатации. Отсюда, современные трудовые отношения во всем их многообразии могут быть охарактеризованы как принципиально противоречивые и, вследствие этого, конфликтные [23].

Теоретические построения экономистов о противоречиях в сфере труда описывают внешнюю – социальную – сторону этого явления. Однако, в соответствии с известной формулой С. Л. Рубинштейна: «Внешние причины действуют через внутренние условия» с. 253] целенаправленная деятельность оказывается возможной только в случае, если соответствующие «внутренние условия» обеспечат данное поведение. Применительно к труду формирование психических новообразований обеспечивающих трудовую деятельность представлено в гипотезе А. Н. Занковского [60].

По мнению этого ученого, труд представляет собой форму произвольного поведения, которая сложилась в результате систематического применения насилия одних групп людей над другими. В отличие от животных, поведение которых осуществляется в режиме мотивационно-целевого единства деятельности (возникновение потребности формирование мотива целеполагание и определение способа достижения цели действие достижение цели переживание удовлетворения потребности), человек способен к произвольному поведению – целенаправленной деятельности вопреки актуальным потребностям и непосредственным побуждениям. Эта способность сформировалась в результате насилия – регулярной и неизбежной реквизиции ресурсов принадлежащих группам, которые А. Н. Занковский условно назвал «земледельцы», группами, получившими название «дружинники».

Суть гипотезы состоит в том, что «дружинники» через применение систематического насилия сформировали у «земледельцев» новую искусственную потребность, поддерживающую немотивированную цель – потребность в безопасности. Трудовая деятельность, таким образом, не связана напрямую с удовлетворением актуализированной потребности (напр. в пище, отдыхе, общении и проч.) и осуществляется вне базового («животного») режима мотивационно-целевого единства. Как отмечает автор: «Невозможность «нормально», т. е. фактически естественно, по-животному удовлетворять свои базовые потребности долгие века доставляла большей части человечества постоянные страдания. Но в то же время, только благодаря этим страданиям человек смог научиться контролировать свои непосредственные реакции и желания, приобрел способность к произвольному поведению и, в конечном счете, обрел первые ростки нравственности и духовности» [60, с. 179].

Психическим процессом, обеспечивающим регуляцию произвольного поведения, является воля. Отечественная психология детально исследовала этот психический процесс [67]. В психологическом словаре «воля» определяется, как «способность человека действовать в направлении сознательно поставленной цели, преодолевая при этом внутренние препятствия. Такого рода препятствия возникают в случаях, когда человек вынужден действовать под влиянием двух противоположно направленных тенденций, одна из которых обусловлена непосредственным побуждением, а другая – значимой для человека, но внутренне не побуждающей целью» [ 137, с. 54].

Л. С. Выготский описывает волю как высший психический процесс и указывает: «К воле в собственном смысле слова относятся средства, и пути господства мысли над действием. Воля означает господство над действием, выполняемым само собой; мы создаём только искусственные условия, для того, непосредственный процесс» [36, c. 288].

определяется волевое действие: осознанность, целенаправленность, сознательное намерение; наличие внешней (социальной) причины; дефицитность побуждения выполнения деятельности [65, c. 101].

Л. И. Божович в своих эмпирических исследованиях показала, что воля не является врожденным механизмом регуляции деятельности [25]. Основываясь на естественных процессах активации, мотивации и эмоций, воля является психическим образованием, формирующимся в ходе социо-культурного развития ребенка. Л. И. Божович определила стадии волевого акта (произвольного поведения): «борьба мотивов» – сознательный выбор человеком более ценного мотива, в результате борьбы – принятое решение и появление намерения – исполнение решения.

Трудовая деятельность осуществляется в режиме произвольного поведения, как «волевое действие» где волевой акт блокирует проявления непроизвольного поведения. Выбор форм произвольного поведения происходит в конкуренции с непроизвольным поведением. Л. И. Божович отмечает, что аргументом в борьбе мотивов выступает «умение человека предвидеть последствия своих поступков, представить себе с достаточной яркостью ту ситуацию, в которую он попадет, когда поступит так или иначе» [25, с. 304].

Таким образом, сама способность трудиться оказывается зависимой от сформированности волевых процессов и умения предвидеть последствия своих поступков, и, следовательно, требует внешней, социальной поддержки в форме прямого или косвенного насилия. Основываясь на этих соображениях, А. Н. Занковский определил организациогенную функцию насилия в трудовой сфере. «Насилие конституализированное, превращенное в устойчивую организационную форму, которая обеспечивает неизбежность насилия в случае нежелательного поведения объекта насилия, приобретает колоссальное формирующее воздействие на поведение. … насилие не только сформировало организацию, но, приобретя организационную форму, стало качественно иным.

Оно стало базовым организационным процессом — властью. Без власти как процесса, обеспечивающего следование немотивированной цели, организация не могла бы сохранять устойчивую форму» [60, с. 175].

По мнению А. Н. Занковского организация это «противоречивый процесс взаимодействия людей, обладающих различными, а порой и противоположными целями, интересами, потребностями и взглядами» [60, с. 5]. Базовыми организационными формами являются:

1. «насильственно-реквизиционная организация», где насилие осуществляется прямо, как изъятие у работников части продуктов труда (напр. изъятие феодалом части продукции у сельской общины);

2. «насильственно-мотивационная организация», где принуждение к труду осуществляется в форме косвенного насилия.

Насильственно-мотивационная организация возникает в Новое время, как непременный атрибут рыночной системы хозяйствования (капитализма).

К. Поланьи, глубоко исследовавший период возникновения капитализма отмечает, что основной характеристикой этой экономической системы является включение в рыночный обмен, так наз. «фиктивных товаров», к числу которых он относит труд, землю и деньги [135].

Этот ученый приводит слова лорда Таунсенда из работы «Диссертация касательно законодательства о бедных» (1790 г.). «Голод укрощает самых свирепых животных, а самых упрямых людей он учит благопристойности и вежливости, покорности и послушанию. Только голод, как правило, может заставить их (бедняков) работать, однако в законах наших сказано, что они никогда не должны голодать. Правда, в тех же законах говорится, что их следует принуждать к труду. Но ведь законодательное принуждение связано с немалыми хлопотами и неудобствами, с насилием и шумом, оно вызывает чувство злобы и враждебности и совершенно не способно обеспечить добросовестный и качественный труд, тогда как голод оказывает свое воздействие мирно, беззвучно и безостановочно; мало того, будучи наиболее естественным мотивом к усердию и прилежанию, он побуждает человека напрягать все свои силы, когда же он, голод, утоляется от добровольных щедрот другого, закладываются прочные и надежные основания благодарности и взаимного расположения. Раба должно понукать к труду, но свободному человеку следует предоставить возможность действовать по собственному разумению…» [ 135, с. 130-131].

Приведенная цитата показывает, что человек лишенный средств к существованию (т. е. возможности производить продукцию для удовлетворения собственных потребностей) и не владеющий средствами производства, вынужденно продает свою способность трудиться (рабочую силу) под угрозой голода. Оставаясь лично свободным, индивид вступает в рыночные отношения в сфере труда под воздействием непрямого насилия и совершает «волевое действие», соглашаясь на условия собственника средств производства относительно цели, содержания, характера, условий и цены труда.

Поскольку трудовая деятельность нуждается в задействовании высших регуляционных процессов психики, всегда существует вероятность того, что наемный работник в трудовой деятельности перейдет в режим мотивационноцелевого единства (непроизвольное поведение). Поэтому в насильственномотивационной организации возникает особая институция координации и контроля – менеджмент. Основными задачами

этой институции является обеспечение приоритетности организационной цели над индивидуальными целями работников и максимизация производительности труда, а инструментом – непрямое насилие [60]. Последнее проявляется в деятельности менеджмента как совокупность приемов экономического, социального, организационного и психологического воздействия на работника [41].

Проведенный анализ позволяет заключить, что трудовая деятельность и отношения в сфере труда в обществе, основанном на рыночном обмене, принципиально противоречивы. Можно выделить противоречия трех типов.

Во-первых, это базовая характеристика капиталистического общества, детально рассмотренная К. Марксом и сводящаяся к противоречию между общественным характером производства и частным характером присвоения его результатов – противоречие между трудом и капиталом.

Во-вторых, это противоречивый характер насильственно-мотивационной организации, выступающий как противоречие между организационной целью (целью ради которой создана и существует организация) и индивидуальными целями наемных работников.

В-третьих, это противоречие между биологически обусловленным стремлением индивида действовать в режиме мотивационно-целевого единства деятельности (непроизвольное поведение) и необходимостью осуществлять совокупность биологически нецелесообразных («волевых») действий – произвольное поведение.

В контексте нашего исследования это означает принципиальную конфликтогенность трудовой среды современного общества, где большинство взрослого населения участвует в рыночном обмене в сфере труда в качестве продавцов рабочей силы (наемных работников).

Данные противоречия позволяют определить профессионально-трудовые конфликты трех типов.

1. Социальный трудовой конфликт, выражающийся в широком спектре социальных действий противостоящих социальных классов наемных работников и работодателей, диапазон которых варьируется от переговоров (напр.

заключение отраслевых тарифных соглашений между профсоюзами и работодателями [134]) до вооруженной борьбы (напр. революции 1917 г. в России) [69]. Исследование конфликтов данного типа выходит за пределы психологии труда.

выражающийся как борьба между организационными субъединицами, в качестве которых могут выступать отдельные работники, рабочие группы, структурные подразделения, уровни организационной иерархии и т. п. [117]. Конфликты данного типа являются основным объектом исследования в психологии труда.

Л. Г. Почебут и В. А Чикер указывают на многообразие типологических признаков характеризующих производственные конфликты: «Основаниями для классификаций могут быть их источник, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д.» [138, с. 158]. В частности, по объему взаимодействия выделяют межгрупповой, внутригрупповой, межличностный конфликт и конфликт личность-группа [139].

психологическая проблема – противоречие между стремлением действовать для достижения личных целей и интериоризированными требованиями организационной власти – требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу сознания, направленную на его преодоление. А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов предложили описывать внутриличностный конфликт как противоречие между мотивами («хочу», потребности, интересы, желания), ценностями («надо») и самооценкой («могу») [4]. На этой основе А. Р. Трощий предложил типологию удобную для описания внутриличностных трудовых конфликтов.

1. Мотивационный конфликт двух или нескольких взаимоисключающих мотивов труда (напр. деньги – интересная работа).

2. Конфликт нереализованного желания между актуализированной потребностью и невозможностью удовлетворить эту потребность в трудовой деятельности (напр. потребность в общении и профессии типа «человек-знаковая система»).

3. Нравственный (моральный) конфликт между желанием и личностными, групповыми, организационными, общественными нормами (напр. унести с работы шариковую ручку может оцениваться как мелкое хищение).

4. Конфликт неадекватной самооценки, возникающий при сравнении своих реальных трудовых достижений с притязаниями.

5. Адаптационный конфликт между желанием (или нежеланием) измениться и требованиями трудовой среды.

6. Ролевой конфликт из-за невозможности исполнять одновременно несколько социальных ролей (напр. начальника и в то же время друга своего подчинённого) 7. Конфликт интересов, возникающий при наличии взаимоисключающих интересов (напр. стремление менеджера эффективно организовывать деятельность рабочей группы и стремление к хорошим отношениям с ее членами).

8. Конфликт противоречивых желаний существующих одновременно и направленных на один и тот же объект или предмет (напр. желание занять определенную должность и страх не справиться с должностными обязанностями).

9. Конфликт нереализованной возможности, когда работник имеет способности и возможности достичь цели, но не желает ее достигать (напр.

способности позволяют сделать быструю карьеру, но присутствует нежелание брать на себя ответственность).

10. Нормативно-ценностной конфликт — борьба интериоризированной организационной властью выраженной в нормах, правилах, организационных ценностях, деловых обыкновениях и нежеланием следовать им [168].

Изучение конфликтов при выполнении военно-профессиональной деятельности в воинских коллективах (воинского труда) осуществляется в рамках военной психологии. По мнению А. Г. Маклакова «современная военная психология — это не только самостоятельная, но и синтетическая отрасль психологической науки, развитие которой в значительной степени обусловлено уровнем развития психологической науки в целом [140 с. 44]. Военная психология тесно связана с психологией труда, поскольку воинский труд представляет собой особую разновидность профессиональной деятельности не только в содержательном (в смысле специфики содержания труда по военным профессиям), но и в социальном и организационном планах [34].

Это доказывается, в частности, тем, что правовое регулирование воинского труда представляет собой отдельную часть трудового законодательства. Воинский труд регулируется не Трудовым кодексом РФ, а совокупностью законодательных актов, в основе которых лежат федеральные законы «Об обороне» (от 31 мая г. N 61-ФЗ); «О воинской обязанности и военной службе» (от 28 марта 1998 г.

N 53-ФЗ) и «О статусе военнослужащих» (от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ). Кроме Вооруженных Сил РФ, военную службу граждане проходят и в других войсках, воинских формированиях и органах, в частности, в Федеральной службе безопасности России.

Воинский труд осуществляется в специфических организационных условиях военной службы. «Военная служба – это особый вид установленной государством на основании федерального закона деятельности человека в специально создаваемых им государственных организациях (войсках, воинских формированиях) и органах, решающих задачи в области военной безопасности специфическими (военными) методами в целях подготовки к вооруженной защите и защиты Отечества» [91, с. 75]. В свою очередь, воинский труд, это «часть совокупного общественного труда, которая является гарантом достойного труда всех работающих и носит всеохватывающий характер для его субъектов, проявляющийся в его особенностях: определяющей роли военных функций, наличии ограничений в гражданских, личных, политических и социальноэкономических правах, высокой мобильности» [155].

Воинский труд характеризуется высокой конфликтогенностью. В сравнении с трудом в гражданской сфере, воинский труд характеризуется повышенными требованиями к работнику. К их числу относятся нерегламентированная продолжительность, высокая интенсивность и напряженность; ограничения права свободного передвижения и права свободного использования служебной информации. Военная служба предъявляет повышенные требования к психике человека, состоянию здоровья, физическим данным, возрасту; характеризуется повышенным риском для их жизни, а периоды вооруженных действий становится опасным для жизни. Система организации военного труда не предоставляет военнослужащему выбора, так как основывается на обязательном исполнении приказа [85].

Р. Г. Смелик, исследовавший организационные аспекты воинского труда, отмечает, что современная армейская среда имеет следующие особенности:

«…всепроникающая идеология, пространственная изоляция, специфические средства социального взаимодействия, узкий круг социального общения, доминирование воинских ценностей над другими, сильно формализованный характер нормирования отношений в процессе воинского труда, использование типичных, систематических, ритуальных, знаково-символических систем, формирование особой автономной корпоративной субкультуры, высокая степень принуждения, жестокость норм и санкций и их системное применение, жестокость и формализация процедур отбора и контроля, высокая степень конформизма в социальном поведении в рамках воинского труда, относительная утрата свободы действий» [157, с. 120].

В организационных аспектах воинский труд обладает повышенным потенциалом конфликта. Это, в частности, показано в исследовании коллектива психологов Военного университета [72]. На основании анализа тысячи конфликтов между офицерами в воинских подразделениях в период с 1980 по 1993 годы, ученые обнаружили преобладание так наз. «вертикальных»

конфликтов между руководителями и подчиненными [86].

В социологических исследованиях показано, что современных условиях конфликты приобретают сложносоставной характер, т.е. множество конкретных конфликтов (моноконфликтов) образуют постоянный конфликтный фон – пространство конфликта, «которое состоит из пересечения полей разнотипных конфликтов, образуя подвижную структуру конфликтного взаимодействия» [167, с. 78]. В исследовании Ю. Н. Тишина показано, что основными причинами конфликтов в воинских коллективах являются следующие.

1. Различия в поведении и жизненном опыте (особенно значима разница между молодыми офицерами и старшим поколением) – 23 %.

2. Различия в карьерных целях (напр. как можно позже уйти в отставку;

получить должность и удержаться на ней; реализовать собственные 3. Неграмотное руководство, излишнее использование иерархического метода «власть – подчинение» – 20 %.

4. Качественная и количественная ограниченность ресурсов – 15 %.

5. Различия в ценностях воинского труда и разное понимание корпоративной культуры воинского труда – 9 %.

6. Неудовлетворительные коммуникации – 7 %.

7. Личностные особенности – 4 % [167].

В отечественной военной психологии конфликты рассматриваются преимущественно с позиции социальной психологии. Это обоснованно, поскольку воинская деятельность в большинстве случаев является коллективной.

А. Г. Маклаков подчеркивает, что коллектив военнослужащих должен формироваться на основе идейной и морально-нравственной общности, где эффективное исполнение воинских обязанностей обладает высокой субъективной значимостью [140]. Складывающийся на этой основе социально-психологический климат в коллективе выступает как мощный инструмент профилактики производственных конфликтов [143].

Однако, как отмечают многие авторы, в условиях нравственного релятивизма и идеологического плюрализма факторы обеспечения сплоченности войск через формирование морально-политического, идеологического и мировоззренческого единства воинского коллектива, задействованы далеко не в полной мере [72, 89, 97].

Одной из характерных социально-психологических особенностей воинского труда, по мнению А. И. Шипилова является то, что взаимоотношения в воинском коллективе выступают в двух – тесно взаимосвязанных – формах: формальные (официальные) и неформальные отношения [181]. В силу организационной специфики, военнослужащие оказываются глубоко вовлечены не только в рабочие отношения, но и в решение бытовых проблем и совместное проведение досуга [163]. Поэтому неформальные, социо-эмоциональные отношения в проведенном С. В. Круткиным, показано, что эффективность профессиональной удовлетворенности совместной жизнедеятельностью с членами первичного воинского коллектива [90].

межличностные отношения регулируются совокупностью социальных норм, в военной среде они регламентируются еще и воинскими уставами, имеющими силу закона. Здесь сформулированы не только основные принципы рабочих взаимоотношений (единоначалие, субординация), но и устанавливаются такие принципы как войсковое товарищество, коллективизм, дружба, воинская отношений является высокий конфликтогенный потенциал трудовой среды военнослужащих.

В. В. Пехтерев определил совокупность причин порождающих конфликты в воинских коллективах российской армии. К объективным причинам этот автор обеспеченность подразделения; нарушение социальной справедливости при распределении благ и вознаграждений; неразработанность процедур разрешения военнослужащих; объективную сложность и динамичность воинского труда.

несоответствие функций и средств для выполнения обязанностей; примерное профессиональной подготовки.

К психологическим причинам конфликтов относятся неформальные нормы, противоречащие уставам; низкая культура общения, грубость; нечестность;

стремление командира утвердить свой авторитет любой ценой; негативное эмоциональное отношение к членам коллектива; предвзятое отношение руководителей к подчиненным; завышенная или заниженная самооценка;

неадекватное стремление к лидерству; поведенческий негативизм; излишние раздражительность и агрессивность; эмоциональная неустойчивость, тревожность, акцентуации характера [130].

Нарастание экономических и политических проблем в современном мире предъявляет к Вооруженным Силам РФ и ведомствам, приравненным к ним, повышенные требования в отношении надежности, эффективности и безошибочности воинского труда. Проведенный анализ показывает, что современные трудовые отношения в целом, и воинский труд в частности обладает высоким конфликтным потенциалом. Исследования показывают, что в последние годы количество конфликтов между военнослужащими увеличивается [167]. При этом психологические исследования конфликтов в сфере воинского труда, также как и разработка научно-обоснованных методов их разрешения, существенно отстают от потребностей практики.

составляющая конфликтных ситуаций в воинских коллективах изучена недостаточно, а конфликты отождествляются с неуставными взаимоотношениями.

Как верно замечено: «Если вместо слов «конфликтная ситуация» в текст соответствующей брошюры поставить «нарушение дисциплины», «плохое настроение», «неуставные взаимоотношения», то почти весь текст остается без изменений» 77]. Это делает необходимым привлечение новых концептуальных схем и поиск новых подходов к исследованию конфликтов среди военнослужащих.

1.2. Основные модели конфликтов и конфликтного поведения Психология труда и военная психология, являясь прикладными отраслями, основывают свои исследовательские практики на базовых положениях и концепциях психологической науки. Информационный и концептуальный обмен между прикладными и фундаментальными науками является естественным способом научного развития. Социолог Р. Мертон ввел термин «теории среднего уровня» для прикладных отраслей науки. По его мнению, теория среднего уровня должна описывать ограниченный круг явлений, строиться в соответствии с эмпирическими исследованиями и проверяться на практике [47].

В отношении теоретического осмысления конфликтов в сфере труда отметим, что современная психология накопила достаточное количество эмпирических данных о структуре и динамике профессионально-трудовых конфликтов. В частности, в отечественной психологии эта проблематика стала разрабатываться с 70-х годов прошлого века как исследование конфликтов в структурных подразделениях промышленных предприятий [149, 160, 162]. Эти исследования имели выраженную прикладную направленность, а их целью являлось повышение производительности труда [161] и улучшение социальнопсихологического климата в трудовых коллективах [164].

Однако, изменения социально-экономического устройства, произошедшие в нашей стране в конце ХХ в., радикально изменили и трудовую сферу. Тем самым, было прервано формирование теории производственного конфликта для условий социалистического хозяйства. В связи с этим, представляется целесообразным рассмотреть современные модели конфликта и конфликтного взаимодействия, имея ввиду, как отечественную традицию, так и опыт мировой психологии.

Анализ источников показал, что имеющиеся модели конфликта могут быть разделены на две группы: структурно-функциональные модели и модели процесса, которые различаются в методологическом и методическом отношении.

Структурно-функциональные модели центрированы на изучении компонентов, причин, участников, функций, движущих сил, отдельных этапов эскалации и разрешения конфликта, которые мыслятся как объективно существующие независимо от воли участников. Методологически эти исследования основаны на принципе линейного детерминизма. Методически они организованы как поиск корреляционных связей, которые гипотетически существуют между противоречиями, создающими поводы для конфликта и конфликтным поведением. Далее выявленные корреляции осмысливаются как причинно-следственные связи.

Модели процесса, описывают конфликт как действующую взаимосвязь субъекта с окружающей средой. Методологической основой этих моделей выступает принцип «системной детерминации психических явлений», разработанный Б. Ф. Ломовым [109]. «С точки зрения этого подхода детерминация представляет собой систему детерминант разного типа, т. е. сама имеет системный характер» И далее, «каузальными связями детерминация не ограничивается. Она включает также внешние и внутренние факторы, общие и специальные предпосылки, опосредствующие звенья. Причинные отношения — наиболее существенные, необходимые, повторяющиеся. Другие детерминанты не порождают, не вызывают событий, эффектов, рассматриваемых как следствия. Но они влияют на них, ускоряя или замедляя их возникновение, усиливая или ослабляя, изменяя их в том или ином направлении» [110, с. 11]. Конфликт в данном случае описывается как непрерывный процесс, где возможно выделение фаз, но не структурных этапов. Действие ключевых причин вызывающих конфликтное поведение (противоречий) модерируется другими детерминантами, которые действуют подобно веществам-катализаторам (или ингибиторам) в химической реакции, ускоряя или, напротив, замедляя развитие конфликта.

1.2. 1. Структурно-функциональные модели конфликта Данные модели представляют собой традиционный предмет исследования в конфликтологии и психологии конфликта. Первым психологом, который создал структурно-функциональную типологию конфликта, был К. Левин. Этот ученый определил конфликт как ситуацию, «… в которой на индивида действуют противоположно направленные одновременно воздействующие силы примерно равной величины» [101, c. 77]. Он выделил конфликтные ситуации трех типов:

«сближение-сближение» (невозможность одновременно достичь двух привлекательных целей); «сближение-избегание» (положительный результат сопровождается негативными последствиями); «избегание-избегание». К. Левин не создал общей теории конфликта, но заложил основы его структурнофункционального описания.

Л. А. Петровская, в 1977 г. предложила первую в отечественной психологии модель конфликта, которая включает четыре основные категориальные группы:

структура, динамика, функции (конструктивные и деструктивные последствия) и типология. Эти структурные компоненты раскрываются через следующие составные части: стороны (участники) конфликта, условия протекания, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников, исходы. Динамическая составляющая задается через отдельные этапы от возникновения конфликтной ситуации до ее разрешения [126].

В теоретических рамках структурно-функционального подхода А. Я. Анцупов разработал эволюционно-междисциплинарную теорию конфликтов. Этот конфликтолог предложил универсальную понятийную схему описания конфликтов, включающую в себя 11 понятийно-категориальных групп:

сущность конфликтов; их классификация; структура; функции; генезис; эволюция;

динамика; системно-информационное описание конфликтов; предупреждение;

завершение; исследование и диагностика конфликтов [5]. Далее автор определяет совокупность структурных компонентов каждой из групп, устанавливая их объективный характер. «Структура конфликта — совокупность устойчивых элементов конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе. Она характеризует статическую составляющую конфликта и включает две подструктуры: объективную и субъективную, каждая из которых имеет явные и скрытые элементы» [3, с. 6].

Н. В. Гришина выявила инвариантные признаки ситуации конфликта, к числу которых относятся биполярность (одновременная взаимосвязанность и взаимопротивоположность двух сторон конфликта); активность, (направленность на преодоление противоречия, которая описывается как «борьба», «столкновение», «противодействие»); наличие субъектов (индивидов наделенных сознанием, волей и способностью к активным и осознанным действиям). Этот автор предлагает следующие структурно-динамические компоненты конфликта.

1. Стороны/участники конфликта. Обычно обозначаются в терминах их ролевых позиций.

2. Условия конфликта.

- Условия возникновения – объективные особенности внешней ситуации, которые являются существенными для возникновения конфликта.

- Условия протекания – факторы, оказывающие влияние на развитие 3. Предмет конфликта. «Объект» несовместимых притязаний сторон противоречащих друг другу.

4. Действия участников конфликта. Действия являются взаимозависимыми.

Цель действий – воздействие на другую сторону.

5. Исход/результат конфликта. Определяет направленность конфликтного взаимодействия[ 43].

взаимосвязанная целостная система не может существовать без структурных элементов имеющих собственную функциональность. Данная функциональность выступает как совокупность устойчивых связей объединяющих элементы в ситуацию конфликта. Необходимыми элементами структуры конфликта, по мнению исследователя, выступают участники (стороны); причины возникновения;

предмет и объект; среда функционирования [81].

Одной из характерных особенностей структурно-функциональных моделей является представление о том, что поведенческая активность, противоборство и противодействие являются непременным атрибутом конфликтной ситуации.

Именно так понимает конфликтную ситуацию М. М. Кашапов, добавляя в качестве необходимого атрибута еще и негативные переживания участников конфликта [77].

Ф. М. Бородкин, подчеркивает, что возникновение конфликта предполагает не только восприятие и осознание противоречия, возникающего во взаимодействии с самим собой или с другими людьми, но и развитие активности, направленной на преодоление этого противоречия [26]. Эту точку зрения разделяют и другие авторы [22, 37, 44].

Динамическая составляющая, понимаемая как поэтапное развертывание конфликтной ситуации, также находит свое выражение в структурнофункциональном подходе.

Н. В. Гришина определяет следующие этапы развития конфликта:

1. предконфликтный этап или возникновение объективной конфликтной ситуации; конфликтная ситуация – совокупность объективных внешних обстоятельств и условий, способствующих возникновению конфликта;

2. осознание ситуации как конфликтной;

3. конфликтное взаимодействие или конфликт;

4. разрешение конфликта [33].

А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов выделили следующие периоды в конфликте:

1. Латентный период (предконфликтный) состоящий из следующих фаз:

возникновение объективной проблемной ситуации;

осознание объективной проблемной ситуации;

попытки решить проблему неконфликтными способами;

предконфликтная ситуация.

2. Открытый период, включающий:

инцидент (ведет к осознанию противоречий);

сбалансированное противодействие;

завершение конфликта.

3. Латентный период (послеконфликтная ситуация) состоящий из:

частичная нормализация отношения;

полная нормализация отношений [4].

В. П. Шейнов предлагает «формулы конфликта» отражающие его динамические характеристики. В этих формулах используются следующие понятия.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие первопричину конфликта.

Инцидент – стечение обстоятельств, ставшее поводом для конфликта.

взаимоисключающих интересов.

Конфликтоген – слова, действия (или бездействие), порождающее или способные привести к конфликту.

Формула 1. Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт.

Формула 2. Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация +… = Конфликт. [179] Среди структурно-функциональных моделей развития конфликта созданных зарубежными учеными наиболее известной следует признать модель эскалации конфликта Ф. Глазла [38].

Эта модель имеет для нашего исследования особый интерес, поскольку создана в результате исследований трудового поведения. Она состоит из трех фаз, каждая из которых, в свою очередь разделена на три этапа.

Фаза 1. Стратегия «выиграть – выиграть».

Фаза 2. Стратегия «выиграть – проиграть».

Фаза 3. Стратегия «проиграть – проиграть ».

7. Ограниченные уничтожающие удары.

Для первой фазы характерно стремление обеих сторон, сохранить сотрудничество, которое иногда «скатывается» в распри и напряжение. Разница в позициях участвующих сторон осознается на этапе «Отвердение». На этапе «Дебаты» стороны демонстрируют стремление к сотрудничеству, но не за счет изменения своей позиции, а за счет «квази-рациональных» аргументов. Этап «Действия» означает, что стороны переходят от словесных дискуссий к одиночным провокативным действиям.

По мнению Глазла, переход от стратегии «выиграть – выиграть» к стратегии «выиграть – проиграть» имеет четкий порог, который участники опасаются преодолевать. Но если стороны на этапе «Действия» утверждаются в мысли, что конфликт невозможно урегулировать мирными средствами и совместными усилиями, они меняют стратегию. На этапе «Имидж, коалиция» стороны озабочены тем, чтобы найти поддержку у не вовлеченных сотрудников и сохранить собственную репутацию. «Образ врага» здесь уже сформирован в полной мере. Нарастание напряжения приводит к тому, что участники считают возможным наносить «удары ниже пояса», что приводит к репутационным издержкам («Потеря лица»). По мнению Глазла, здесь конфликт начинает приобретать «драматическую окраску». После этого сторонам становится трудно контролировать конфликт, и он начинает развиваться скачкообразно. На этапе «Стратегия угроз» фрустрация и агрессия достигают такого уровня, что решение объективной проблемы становится вторичным.

На третьей фазе (стратегия «проиграть – проиграть».), для перехода в которую опять нужно преодолеть определенный порог, на первом плане стоит не собственная победа, а скорее уничтожение противника. Если позволить конфликту развиваться дальше, то действия сторон становятся разрушительными.

В трудовой реальности, примером таких действий могут служить сознательная порча оборудования, драки между сотрудниками, забастовки с силовым противостоянием сторон. На девятом этапе «Вместе в пропасть» актуальной становится угроза тотального уничтожения, даже за счет самоуничтожения.

конфликтологической теории, так и для практики управления конфликтами.

Однако они имеют и существенные теоретические ограничения. Прежде всего, обратим внимание, что в рамках этих моделей, конфликтом можно назвать только ситуацию уже проявленную в социальных действиях. Включаемый в модели предконфликтный этап, хотя и упоминается, но, зачастую не рассматривается и не изучается, так как формально не является конфликтом. Это резко уменьшает возможности профилактики конфликтных ситуаций.

Кроме того, принцип «линейной детерминации» лежащий в основе этих моделей предполагает линейное разворачивание конфликта, как заданной последовательности причин и следствий. Все представленные модели мыслятся авторами как универсальные и не предполагают выпадение некоторых этапов.

Однако практика показывает, что формы крайнего противостояния могут возникать как бы «на пустом месте», без четкого прохождения означенных этапов.

Понимание этих ограничений позволило ряду ученых предложить модели конфликта ориентированные на процесс и основанные на методологическом принципе «системной детерминации».

Одним из ключевых признаков и обязательных атрибутов конфликтной ситуации и собственно конфликта является процессуальность. Как было показано выше, динамическая составляющая конфликта описывается авторами структурнофункциональных моделей, однако они рассматривают процессуальность как последовательность событий (явлений) и акцентируют внимание на линейных причинно-следственных переходах от одного события к другому.

В действительности процесс в сложной системе представляет собой равнодействующую многих постоянно действующих причин двух типов:

каузальные детерминанты и опосредующие детерминанты. Принцип «системной детерминации» развитый Б. Ф. Ломовым в отношении психических явлений предполагает, что, во-первых, в конкретный момент времени каузальных детерминант может быть несколько (т. е. следствие не определяется одной причиной), и, во-вторых, на каузальные детерминанты действуют опосредующие детерминанты, усиливающие или ослабляющие действие каузальных детерминант.

Актуальная констелляция детерминант придает уникальность конфликтной ситуации, в соответствии с системно-синергетическим принципом зависимости актуального состояния системы от начальных условий [156] (известным как «эффектом бабочки» [13, 112]). Таким образом, универсальные схемы динамики конфликта, состоящие из закрепленной последовательности этапов, оказываются излишне упрощенными и не соответствуют действительной сложности социальной ситуации конфликтного взаимодействия.

Одну из первых моделей конфликта как процесса предложил Л. Понди [195].

(Рисунок 1.) Этот ученый рассматривает конфликт как динамический процесс, на который влияет предыстория, имеющийся у участников опыт конфликтного взаимодействия, эмоции и чувства, особенности личности и проч. Из совокупности этих факторов образуется основа, которая при соответствующем влиянии окружения (например, конкуренция, различие в целях и т. п.) ведет к возникновению скрытого конфликта. При этом скрытый конфликт может не восприниматься и не переживаться участниками. И в этом, согласно Понди, заключается его отличие от открытого конфликта. Открытый конфликт возникает, когда внутреннее напряжение и организационные факторы истощают механизмы подавления и психологической защиты.

Рисунок 1. Процессуальная модель формирования открытого конфликта Л. Понди [195, c. 306] Другую модель конфликта как процесса предложил Р. Валтон [200]. По его мнению, конфликты в организационной среде представляют собой цепь эпизодов, где актуальный конфликт зависит от истории, то есть опыта предыдущих конфликтов и их последствий, а также способов их преодоления. (Рисунок 2.) Развитие конфликта представляет собой интерактивный процесс взаимодействия участников между собой и с окружающей организационной средой. Каждый эпизод включает в себя фазы 1) восприятия конфликта; 2) его переживания и соответствующего поведения; 3) разрешения и последствий (опыта). По мнению автора, конфликт представляет собой непрерывный процесс поддержания некоторого уровня напряжения в организационной среде.

Рисунок 2. Циклическая модель конфликта Р. Валтона [194, c. 72] В отечественной психологии модель конфликта как процесса предложил М. А. Бендюков. Основываясь на теории динамики психических механизмов обеспечивающих адаптацию Р. Лазаруса [193] и модели формирования копингповедения Р. Лазаруса и Р. Лаунера [191] этот ученый дает следующее определение: «конфликт – это динамическое когнитивное состояние и субъективное переживание ситуации противоречия, которая оценивается как критический дисбаланс, который требуется исправить и тем самым восстановить равновесие путем преодоления сопротивления внешней среды» [21, c. 12]. Данная модель предполагает, что конфликт представляет собой транзакцию – действующую и динамическую взаимосвязь человека с внешней средой. (Рисунок 3.) В основе формирования конфликтной ситуации, по мнению Бендюкова, лежат два процесса.

1. Редукция, состоящая в исключении из субъективного описания (ментальной репрезентации) ситуации тех внешних явлений, процессов и обстоятельств которые не позволяют описать ее как противоречивую.

2. Формирование «базового консенсуса» между сторонами конфликта.

Стороны должны быть согласны с тем что:

- сложившейся ситуации противоречива в логическом смысле;

- выигрыш ценен, а ущерб неприемлем;

- у сторон имеется готовность вступить в конфликтное взаимодействие - стороны разделяют правила, по которым ведется борьба;

- имеется пространственно-временное единство (хронотоп) конфликтной Рисунок. 3. Транзакционная модель конфликта М. А. Бендюкова [21, с. 12] В рамках рассматриваемой модели, эскалацию конфликта обеспечивают процессы когнитивной оценки и планирования последующего поведения.

Выделяются два вида оценок. Первичная оценка состоит в том, что стороны осознают наличие препятствий для удовлетворения своих интересов в окружающей среде и означивают их как противоречия. Тем самым совокупность объективных условий жизнедеятельности преобразуется в специфическую ситуацию, обладающую конфликтогенным потенциалом. В модели Бендюкова эта оценка носит название «переменная-предиктор».

Вторичная оценка («переменная-посредник»), это когнитивный процесс идентификации и инвентаризации ресурсов, которые могут быть использованы при конфликтном взаимодействии. На основе этой оценки, участники конфликта принимают решение относительно вероятности победы и своей готовности к открытому конфликту. Вторая оценка (посредник) в рамках единого процесса обеспечивает переход между переменной-предиктором и поведением. В зависимости от этой оценки субъект может либо вступить в конфликт, либо отказаться от него. В данную модель включена переменная-модератор, которая отвечает за силу связей между 1) переменной-предиктором и переменнойпосредником и 2) переменной-посредником и конфликтным взаимодействием, которая определяет силу и характер этой взаимосвязи.

М. А. Бендюков выделяет ряд переменных, которые способны модерировать конфликт в трудовой сфере. К их числу относится следующее.

1. Социально-экономические факторы.

- Негарантированность занятости.

- Приоритетность «Я-идентичности».

- Снижение экономического благосостояния работника.

- Особенности современных трудовых отношений.

2. Факторы организационной среды.

- Особенности структуры организации.

- Способы принятия решений в организации.

- Способы и порядок распределения рабочих заданий.

- Характеристики системы мотивации в организации.

- Особенности карьерного продвижения.

- Особенности корпоративной культуры.

- Социально-психологический климат.

- Способы осуществления функций менеджмента.

3. Индивидуально-психологические факторы.

- Интеллект.

- Акцентуации характера.

- Жизнестойкость.

- Организационный стресс.

детализированы. (Рисунок 4.) Прежде всего, отметим, что человек как социальное существо существует в социальных ситуациях, которые в индивидуальном сознании представлены как субъективные описания (ментальные репрезентации) действительности [83]. В этом смысле процесс редукции является непрерывным. Конфликтный потенциал ситуация приобретает в тот момент, когда субъект в своей оценке объективных обстоятельств приходит к выводу, что ситуация не только содержит элементы несовместимости, но и означивает их как противоречие, источником которого являются другие люди (или обстоятельства создаваемые другими людьми). На рисунке 4 эти оценки обозначены как вопросы: «Что это такое?» и «Что это такое для меня лично?» Иными словами, для того чтобы ситуация приобрела конфликтогенный потенциал должны быть выполнены два условия:

1. несовместимости, содержащиеся в обстоятельствах составляющих социальную ситуацию, должны быть однозначно интерпретированы как противоречие;

2. позиция индивида (группы) в социальной ситуации должна быть описана как позиция носителя одного из суждений составляющих противоречие.

Необходимо детализировать и возможные варианты отказа от продолжения конфликта. Представляется, что здесь возможны следующие варианты:

- уход, понимаемый как отказ от позиции стороны-носителя суждения составляющего противоречие (напр. увольнение);

- компенсаторный конфликт, предполагающий перенос сформированного конфликтного потенциала в сферу, где участник имеет большую ресурсную обеспеченность (напр. перевод организационного конфликта по поводу распределения рабочих обязанностей в нравственную плоскость или перенос производственного конфликта в семейную сферу);

- переописание ситуации – исход, маркирующий возврат к ответу на вопрос «Что это такое?»

несовместимостей

«ЧТО ЭТО ТАКОЕ ДЛЯ МЕНЯ ЛИЧНО?»

ПЕРЕМЕННЫЕ -МОДЕРАТОРЫ

«ПЕРЕМЕННАЯПРЕДИКТОР»

Рисунок 4.Детализированная транзакционная модель конфликта Представление о конфликте как серии оценок опирающихся на когнитивные и эмоциональные (оценочная функция эмоций) процессы позволяет высказать предположение о том, что в качестве важной переменной-модератора могут выступать не только отдельные организационно-трудовые и индивидуальнопсихологические факторы, но и конфликтная компетентность, понимаемая как интегральная характеристика личности, обеспечивающая оптимальное поведение в конфликте и его эффективное разрешение.

1. 3. Конфликтная компетентность профессионала и пути ее формирования Анализ представленный в параграфе 1.2. позволяет сделать вывод, что в психологии и смежных науках создано большое количество моделей описывающих причины, структуру, функции, динамику и эскалацию конфликта.

Сегодня интерес ученых смещается от анализа собственно конфликтной ситуации, к поиску надситуативных факторов определяющих то или иное развитие и разрешение конфликта. Иными словами, конфликт вписывается в более широкий исследовательский контекст социально-психологических и когнитивных процессов выступающих как предикторы и модераторы конкретных конфликтов.

Это положение можно проиллюстрировать результатами поисковых запросов на крупнейшем российском информационном портале «Научная электронная библиотека eLIBRARY.RU» [123] по словам «конфликтная культура»; «конфликтная компетентность» и «конфликтная компетенция».

(Таблица 1.) Поисковый запрос на информационном портале «Научная электронная Примечание: Запрос по ключевым словам «конфликтологическая культура» (613);

«конфликтологическая компетентность» (370); «конфликтологическая компетенция» (189) показал значительно меньшие результаты Несмотря на некоторую условность этих результатов, можно, тем не менее, утверждать, что исследовательская активность отечественных ученых центрируется, преимущественно в рамках концепта «конфликтная культура».

Концепты «конфликтная компетенция» и «конфликтная компетентность»

встречаются в работах отечественных ученых существенно реже.

(конфликтологическая) культура» определяют его крайне обобщенно.

О. В. Шурыгина определяет этот феномен как: «конфликтологическая осведомленность личности, ее способность прогнозировать, предотвращать, разрешать конфликты» [182, c. 137].

Компонентами конфликтной культуры, по мнению А. А. Вербицкого и О. И. Щербаковой, являются культура ценностно-смысловой сферы личности, поведенческая культура, которые обеспечивают конструктивное решение конфликта [31].

Н. В. Самсонова считает, что конфликтная культура личности «заключается в стремлении (потребность, желание) и умении человека предупреждать и межнациональные» [151, с. 12].

определяется как «совокупность духовных ценностей, норм и жизненных принципов, составляющих профессиональное мировоззрение; профессиональнозначимые личностные свойства и качества, формы приобретенного конфликтного поведения; а также профессиональные конфликтологические знания, умения и навыки, актуализирующиеся в конфликтологических компетенциях» [154, с. 11].

изучаются, прежде всего, проблемы связанные с менеджментом и трудовыми отношениями по вертикали (руководитель-работник), а во вторую очередь конфликтологические проблемы в системе образования. Конфликты, связанные с воинской службой изучаются значительно реже.

1.3.1. Конфликтная компетентность личности и профессионала Разница между «компетентностью» и «компетенцией» в отечественной традиции осмысливается как различие между требованиями среды или полномочиями, которыми индивид наделяется внешним субъектом (компетенция) и способностью реализовать имеющиеся знания и навыки в деятельности (компетентность) [63, 87, 178]. Понятие «компетентность» часто используется как синоним мастерства и готовности к деятельности, а трактуется как уровень сформированности общественно-практического и профессионального опыта субъекта; обученности социальным и индивидуальным формам активности, которые позволяют индивиду в рамках своих способностей и статуса успешно функционировать в обществе [54].

По мнению Дж. Равена, компетентность это не только специфическая способность эффективного выполнения конкретных действий в предметной области, узкопредметные знания и предметные навыки, но и способы мышления, понимание ответственности за свои действия, а также личностные качества, такие как, настойчивость, доверие, тип самоконтроля и проч., которые необходимы индивиду для проявления эффективного поведения. Важнейшую роль в компетентности индивида в какой-либо сфере являются разделяемые им ценности [141].

И. Я. Зимняя считает, что понятие «компетентность по сравнению с компетенцией гораздо шире… оно включает наряду с когнитивно-знаниевым мотивационный, отношенческий, регулятивный компоненты» [65, c. 6].

Л. М. Митина считает, что компетенции – это характеристики, необходимые для удовлетворительного выполнения задач, а компетентности это характеристики, свойственные наилучшим работникам и отличающие их от средних [119].

Конфликтная компетентность рассматривается как необходимая составная компетентности [59] и, по мнению И. В. Грошева и М. Н. Бекетовой, тесно связана с социально-психологической, социально-перцептивной, психологопедагогической, ауто-психологической и административно-правовой компетентностями [45].

Для нашего исследования наиболее важным являются исследования конфликтной компетентности в контексте профессионально-трудовой деятельности и воинского труда.

сформировано в отечественной науке, прежде всего, в связи с развитием компетентностного подхода в профессиональном образовании [61]. В этом контексте Ю. Г. Татур дает следующее определение компетентности специалиста с высшим образованием: «проявленные им на практике стремление и способность (готовность) реализовать свой потенциал (знания, умения, опыт, личностные качества и др.) для успешной творческой (продуктивной) деятельности в профессиональной и социальной сфере, осознавая ее социальную значимость и личную ответственность за результаты этой деятельности, необходимость ее постоянного совершенствования» [165, с. 47].

А. К. Маркова указывает, что профессиональная компетентность это интегральная характеристика деловых и личностных качеств специалиста, отражающая уровень знаний, умений, опыта, достаточный для осуществления цели деятельности, а также его нравственную позицию [115].

По мнению М. Д. Ильязовой «профессиональная компетенция — это потенциальная активность субъекта труда, готовность и стремление к определенному виду деятельности. Компетентность — интегральное качество личности — успешно реализованная в деятельности компетенция. В этом случае компетенция выступает как потенциал компетентности, который может быть реализован в определенной сфере деятельности, стать действенным с помощью механизмов самоорганизации, саморегуляции» [68, c. 70].

И. В. Серафимович и И. Н. Саидова отмечают, что профессиональная компетентность трактуется либо слишком узко, как сумма знаний, умений, навыков, либо излишне широко – как успешность в любых взаимодействиях с окружающей средой. Отсюда, они предлагают рассматривать компетентность как деятельности, интегральное новообразование психики, развивающееся в процессе профессионализации субъекта деятельности» [153, с. 151].

Несмотря на различия в трактовках, имеется согласие относительно того, что профессиональная компетентность личности это интегральная характеристика профессиональной деятельности [52].

Профессиональная компетентность формируется в результате обучения, воспитания и накопления опыта. Например, Е. В. Бурцева рассматривает профессиональные цели, включенные в систему сознательного самоуправления [25]. В ряде исследований отмечается важнейшая роль осознанной (волевой) регуляции, как при формировании профессиональной компетентности, так и при ее проявлении в трудовой деятельности [9, 51, 169].

Представление о том, что для эффективного управления и разрешения конфликтов необходима не только определенная сумма знаний, навыков, но и отечественной психологии труда и индустриальной социальной психологии. Об этом прямо говорится в работах И. П. Волкова, Е. С. Кузьмина, Ю. Н. Емельянова, вышедших в 70-е годы прошлого века. Например, Н. В. Гришина определяла эту способность как «компетентность руководителя по отношению к сложным, «конфликтная компетентность» приобрел популярность после выхода работы Л. А. Петровской в 1997 г. [128].

Представители акмеологического направления в отечественной психологии одними из первых рассмотрели конфликтную (конфликтологическую) компетентность, как особый вид профессиональной компетентности. На основе психолого-акмеологическую модель конфликтологической компетентности, и выделил ее структурные компоненты.

1. Гностический компонент – собственно знания о причинах появления конфликта, закономерностях его развития и протекания, поведении, общении и деятельности оппонентов в конфликтном противоборстве, их психических состояниях и пр.

2. Проектировочный компонент, включающий умение предвосхищать действия оппонентов, их поведение в ходе конфликта, применяемые последствия для организации и оппонентов.

3. Регулятивный компонент – умение воздействовать на оппонентов, влиять на их отношения, оценки, мотивы и цели конфликтного противоборства;



Pages:   || 2 | 3 | 4 |
 


Похожие работы:

«Меньшикова Галина Яковлевна ЗРИТЕЛЬНЫЕ ИЛЛЮЗИИ: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ И МОДЕЛИ 19.00.02—Психофизиология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Москва – 2013 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ВОСПРИЯТИЯ ЗРИТЕЛЬНЫХ ИЛЛЮЗИЙ §1.1 Проблема восприятия зрительных иллюзий. §1.2 Определение феномена зрительных иллюзий....»

«Карягина Татьяна Дмитриевна ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ ЭМПАТИЯ В ПСИХОЛОГИИ 19.00.01 – Общая психология, психология личности, история психологии Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : доктор психологических наук, профессор Василюк Ф.Е. Москва – ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ЭМПАТИИ 1.1. Эмпатия...»

«Лапшина Татьяна Николаевна ПСИХОФИЗОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА ЭМОЦИЙ ЧЕЛОВЕКА ПО ПОКАЗАТЕЛЯМ ЭЭГ Специальность 19.00.02 - Психофизиология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель доктор психологических наук, профессор Черноризов Александр Михайлович Москва - Оглавление ОГЛАВЛЕНИЕ ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ СОКРАЩЕНИЯ 1. ВВЕДЕНИЕ 1.1....»

«Прыгин Геннадий Самуилович Личностно-типологические особенности субъектной регуляции деятельности 19.00.01 – общая психология, психология личности, история психологии Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Москва - 2006 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Представляемая работа посвящена разработке концептуальных основ личностно-типологических особенностей субъектной регуляции деятельности, наиболее ярко проявляющихся в автономности, эффективной...»

«Дегтяренко Иван Александрович Эргономическая оценка удовлетворенности пользователя интерфейсом программных средств при работе в Интернете 19.00.03 — Психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный...»

«Кригер Евгения Эвальдовна ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ И УСЛОВИЯ РАЗВИВАЮЩЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ Специальность 19.00.07 Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Научный консультант д.пс.н., профессор Кравцова Елена Евгеньевна Москва - СОДЕРЖАНИЕ:...»

«Овсяник Ольга Александровна Социально-психологической адаптации женщин второго периода взрослости Специальность 19.00.05 – Социальная психология Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Научный консультант : доктор психологических наук, профессор Базаров Тахир Юсупович Москва - 2013 Содержание Введение.....»

«КВАСОВА ОЛЬГА ГРИГОРЬЕВНА ТРАНСФОРМАЦИЯ ВРЕМЕННОЙ ПЕРСПЕКТИВЫ ЛИЧНОСТИ В ЭКСТРЕМАЛЬНОЙ СИТУАЦИИ 19.00.01 – Общая психология, психология личности, история психологии Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : Доктор психологических наук М.Ш. Магомед-Эминов Москва - ОГЛАВЛЕНИЕ ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА ТРАНСФОРМАЦИИ ВРЕМЕННОЙ...»

«КОРОЛЕВА Оксана Александровна ВЛИЯНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА СТРЕМЛЕНИЕ К КАРЬЕРНОМУ РОСТУ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ (ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ) Специальность 19.00.05 – социальная психология Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный...»

«Девятко Дина Викторовна Условия и механизмы иллюзий зрительного исчезновения Специальность 19.00.01 – Общая психология, психология личности, история психологии Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель доктор психологических наук, профессор, член-корреспондент РАО Братусь Б. С. Москва – 2012 ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЯ УСЛОВИЙ И МЕХАНИЗМОВ...»

«Кулешова Ксения Владимировна НАПРАВЛЕНИЯ И ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ЖЕНСКОЙ ЛИЧНОСТИ В ПЕРИОД БЕРЕМЕННОСТИ Специальность 19.00.13 – Психология развития, акмеология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Зинченко Юрий Петрович – член-корр. РАО, доктор психологических наук, профессор, зав. кафедрой методологии факультета психологии ФГБОУ ВПО МГУ имени М.В. Ломоносова Москва – 2013 1 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение. Глава 1. Концептуальные...»

«Новикова Мария Александровна САМООЦЕНКА ИНТЕЛЛЕКТА В СВЯЗЯХ С ФАКТОРАМИ ПРИНЯТИЯ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ (У СТУДЕНТОВ ВУЗОВ) Специальность 19.00.01 – Общая психология, психология личности, история психологии ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : доктор психологических наук, профессор Корнилова Т.В. Москва - Содержание Введение.... Глава 1....»

«Василенко Юлия Александровна ПАРАЛЛЕЛИЗМ ИЗМЕНЕНИЙ ДЕРМАТОГЛИФИКИ, ЭНДОКРИННОГО И ПСИХИЧЕСКОГО СТАТУСА В ПОПУЛЯЦИИ ДЕТСКОГО НАСЕЛЕНИЯ, ПРОЖИВАЮЩЕГО В РАЙОНАХ С ВЫСОКОЙ АНТРОПОГЕННОЙ НАГРУЗКОЙ 19.00.02 - психофизиология ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата биологических наук Научный руководитель : доктор биологических наук, профессор Л.И.Губарева Ставрополь -...»

«РЫЧКОВА Ольга Валентиновна НАРУШЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА У БОЛЬНЫХ ШИЗОФРЕНИЕЙ 19.00.04 – Медицинская психология (психологические наук и) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени доктора психологических наук Научные консультанты: доктор медицинских наук, профессор Гурович И.Я. доктор психологических наук, профессор...»

«Сытько Тамара Ивановна СТРУКТУРА И ТИПЫ РОДИТЕЛЬСКО-ДЕТСКИХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОЦЕССЕ СЕМЕЙНОЙ СЕПАРАЦИИ Специальность 19.00.05 – социальная психология Диссертация на соискание ученой степени кандидата наук Научный руководитель : доктор психологических наук, профессор...»

«Поликанова Ирина Сергеевна Психофизиологические детерминанты развития утомления при когнитивной нагрузке 19.00.02 - Психофизиология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научные руководители: доктор психологических наук А.М. Черноризов...»

«НАУМОВА ВАЛЕНТИНА АЛЕКСАНДРОВНА ОПТИМИЗАЦИЯ ЛИЧНОСТНЫХ РЕСУРСОВ НА ЭТАПЕ ПОЗДНЕЙ ЗРЕЛОСТИ Специальность: 19.00.13 – Психология развития, акмеология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : доктор психологических наук, профессор Глозман Жанна Марковна Петропавловск-Камчатский – СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ.. ГЛАВА...»

«Вейц Алина Эмильевна ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕТЕЙ МЛАДШЕГО ШКОЛЬНОГО ВОЗРАСТА С НЕВРОЗОПОДОБНЫМИ РАССТРОЙСТВАМИ 19.00.04 – Медицинская психология ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель : доктор психологических наук, профессор, Мамайчук Ирина Ивановна Санкт-Петербург – 2014 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 5 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ...»

«Ковязина Мария Станиславовна НЕЙРОПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ СИНДРОМ У БОЛЬНЫХ С ПАТОЛОГИЕЙ МОЗОЛИСТОГО ТЕЛА 19.00.04 – Медицинская психология (психологические наук и) Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук Москва – 2013 1 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ..4 ГЛАВА 1. Мозолистое тело в норме и патологии. § 1.1. Строение и формирование мозолистого тела. § 1.2. Индивидуальные различия и...»

«Мерзлякова Дина Рафаиловна Влияние профессионального выгорания педагога на личностные характеристики и успешность учебной деятельности младшего школьника 19.00.07 - педагогическая психология Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Научный руководитель доктор психологических наук, профессор...»














 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.