WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

На правах рукописи

Портнов Игорь Анатольевич

Организационная культура российского

малого бизнеса

22.00.08 – социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Ростов-на-Дону – 2007

2

Диссертация выполнена в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет», в Институте по переподготовке и повышению квалификации преподавателей гуманитарных и социальных наук на кафедре социологии, политологии и права доктор социологических наук

Научный руководитель:

Дятлов Александр Викторович доктор социологических наук, профессор

Официальные оппоненты: Харитонов Евгений Михайлович доктор социологических наук, профессор Попов Михаил Юрьевич

Ведущая организация: Таганрогский государственный педагогический институт

Защита состоится «3» июля 2007 г. в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д.212.208.01 по философским и социологическим наукам в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 160, ИППК ЮФУ, ауд. 34).

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (3444006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 148).

Автореферат разослан « 1 » июня 2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета М.Б. Маринов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В российском обществе с завидной периодичностью возникают дискуссии о путях развития малого бизнеса, его реальном влиянии на становление рыночной экономики, и в более глобальном масштабе – на социальную модернизацию общества.

Сторонники развития малого бизнеса указывают на уникальные возможности демонополизации, демократизации экономической жизни, формирования среднего класса и мощный импульс социального и экономического развития, заданного экономической самостоятельностью, социально-инновационной деятельностью людей в сферах, где они могут почувствовать себя хозяевами, реализовать свои деловые и профессиональные качества и, исходя из целей выгоды и успеха, способствовать решению важных социально-экономических и социальнополитических проблем – от социального реванша потерявших в результате реформ жизненный статус и уровень материального благосостояния базисных социальных слоев до развития структур гражданского общества, опирающихся на социально ответственных и энергичных представителей малого бизнеса.





Пессимисты обращают внимание на неразвитость рыночной культуры в российском обществе, вынужденный характер малого бизнеса, когда миллионы людей переквалифицировались из инженеров и учителей в «предпринимателей поневоле» и ограничиваются «личным процветанием», не вкладывая инвестиции в развитие малого бизнеса. К тому же малый бизнес в российской экономике сосредоточен в сфере коммерции и услуг, не включен в систему технологических инноваций и не может сыграть какую-то позитивную роль в строительстве постиндустриальной экономики.

Бесспорно, доводы «за» и «против» в оценке нынешнего состояния и перспектив малого бизнеса, какими бы они ни казались убедительными, частичны, если не актуализируют проблему организационной культуры малого бизнеса. Если понимать под таковой совокупность норм, ценностей и верований, разделяемых членами организации, на первый взгляд, это определение имеет мало общего с поведением в сфере малого бизнеса, которое рассматривается как экономический индивидуализм, ограниченный только вмешательством государства, так называемыми административными и правовыми барьерами и не содержит ценностей и тенденций организационной культуры.

Однако необходимо подчеркнуть, что, во-первых, малый бизнес стремится к интеграции в общественные организации («Опора России», «Деловая Россия»), во-вторых, в сфере малого бизнеса производятся и воспроизводятся определенные организационные различия по сравнению с крупным и средним бизнесом, заключающиеся в критике руководителей, образа организации, внутриорганизационных отношений работников, оценке и перспективах карьерного роста занятых.

В малом бизнесе занято 15–21 % экономически активного населения, хотя по вкладу в российскую экономику уровень развития российского малого бизнеса отстает от общепринятых стандартов (12 : 31), он становится постоянной частью экономической и социальной жизни.

Организационная культура малого бизнеса, влияющая на отношения с другими экономическими организациями и государством, на стабильность малого бизнеса к самоорганизации и интеграции, на наш взгляд, дает «ключ» к пониманию процессов в данной сфере, иначе неизбежно мелкий бизнес представляется зоной экономического риска, анархии и произвола со стороны чиновников. Существующие социологические исследования опираются во многом на нормативные модели малого бизнеса и его социальную структуру, выявление претензий со стороны малого бизнеса к государству (вмешательство силовых структур, административные барьеры со стороны региональных властей).

Однако проблему развития малого бизнеса можно перевести в иную плоскость, выявить организационный потенциал малого бизнеса, мобильность организационной культуры, препятствующие или способствующие модернизации, возможности социального управления, повышению индивидуального потенциала и формированию эффективных функций. Тривиальные суждения, что российская «почва» не воспринимает институциональных перемен западного образца, недостаточны для того, чтобы выявить организационную культуру, на которой строится организация малого бизнеса в России, принятие управленческих решений и формирование кадрового потенциала.





Конкурентоспособность и социальная реактивность российского малого бизнеса определяются не только поддержкой и средствами государства, но и состоянием организационной культуры, достижением баланса интересов агентов малого бизнеса, инвесторов и потребителей.

Как подчеркивает известный специалист по российской организационной культуре О.Н. Наумов, происходящие в настоящее время в нашем обществе социально-экономические и политические трансформации подвергают изменениям и формы поведения людей, и существующую культуру. При этом направленность изменений меняется в зависимости от преобладающих методов выработки реакций на факторы взаимодействия с учетом их сложности и динамизма1.

Очевидно, что российский малый бизнес ориентирован на снижение неопределенности, организационных и управленческих рисков, занят поиском наиболее экономически оптимальных ниш и заинтересован в стабильности, уверенности в будущем. Исследование заявленной Наумов О.Н. Хофстедово измерение России (влияние национальной культуры на ведение бизнеса) // История управленческой мысли. М., 1998. С. 109–110.

проблематики бесспорно и по теоретическим, и социально-практическим основаниям для выработки действенной стратегии развития малого бизнеса.

Степень научной разработанности темы. Хотя понятие «организационной культуры» вошло в социологический дискурс относительно недавно, в конце 70-х гг., можно говорить о формировании определенных теоретико-методологических подходов к исследованию данной проблемы. Господствовавшие ситуационный и системный подходы не могли объяснить процесс распада корпоративных структур, которые, казалось бы, по организационному, интеллектуальному и кадровому потенциалам могли успешно существовать и демонстрировать более высокую степень эффективности, чем в автономном состоянии.

Организационная культура вписывается в концепцию норм управления (Э. Файоль, М. Вебер), как определенный свод правил, устраняющих управленческие барьеры и разделение организаций в целях рационального устройства и бесперебойного функционирования.

Теория человеческих отношений (Э. Мэйо, Д. Макгрегор) определяет организационную культуру как систему правил и норм, выражающих потребности членов организации в символических (практических) потребностях. Был сделан значительный шаг в становлении организационной культуры через систему социального взаимодействия, смыслов и позиций, которыми наделяются свои действия и действия других членов организации. В отличие от классической административной школы, в которой организационная культура легитимирует вертикаль организационных отношений, внимание сосредоточено на работнике, его способностях в восприятии и выстраивании организационных отношений и реализации организационных перспектив через степень удовлетворенности / неудовлетворенности индивидуальных и коллективных символических потребностей.

В рамках ситуационного подхода (М. Хаммер, М. Ансорф, Дж. Морган) была осуществлена попытка осмыслить организационную культуру, как культурные особенности организации, формы и явления организационной жизни, определяющие способы нормативного порядка и формы осуществления совместной деятельности, включения в определенный культурно-исторический или культурно-национальный контекст.

Феноменологический подход (Э. Шайн, Р. Джайнер, Р. Акофф, Г. Хофстед) рассматривает организационную культуру в качестве системы ценностей, пронизывающих все сферы деятельности организации, которые дают основания считать, что изменение одной из переменных может привести к «непредвиденным последствиям».

В организационной культуре различаются ядро (ценности) и производные уровни норм и правил от ядра организационной культуры, которую составляют базовые ценности, зависят возможности изменений и способность организации реализовать все вызовы внешней сферы.

Организационная культура осмысливается в исследованиях российских ученых В.И. Иванова, Г.В. Атаманчука, В.И. Франчука как совокупность организационных знаний, образов и норм организационного поведения, ценностей, претензий и норм, определяющих особенности организации. В таком контексте организационная культура связывается с управленческим уровнем, и с индивидуальной деятельностью членов организации, характеризуя ее социальные и социально-антропологические параметры.

А.И. Пригожин, А.В. Сергейчук, М. Н. Павлова реализуют целевой подход к определению и исследованию организационной культуры.

Исходя из решаемых в рамках организации экономических, территориальных и социально-психологических целей, культура понимается в трех видах: культура производства, культура управления и культура поведения. Такое разграничение ориентировано на анализ классически осмысленных систем культуры, которые стабилизируют внешние риски, повышают адаптацию организации, но содержат риск потери управления, что затрудняет выявление проективного, инновационного потенциала организации и основных перспектив организационных изменений. В трехуровневой форме организационной культуры доминирует иерархичность, ограничены возможности исследования «снизу» (культура поведения) или восприятия культуры, как системы индивидуальных и объективных восприятий, которая не служит неопосредованному удовлетворению функциональных целей организации.

Т.П. Галкина, В.И. Сперанский, А.Н. Силин, О.С. Виханский, А. И. Наумов ориентируются на исследование организационной культуры через поведенческие модели в сложном взаимодействии ценностей, отношений и поведения членов организации. Выявляя ценностные поведенческие интересы и ценности организации, российские ученые считают, что ценности определяют «данное» и «перспективное» в деятельности организации. В организационной культуре, таким образом, выявляется практическая формула «ценности – отношения – поведение».

Центральную роль выполняют ценности, разделяемые большинством членов организации и задающие ориентацию поведения. В исследуемой модели также происходят изменения, вмещающие определенные ценностные предпочтения.

Таким образом, в анализе организационной культуры сформировались определенные подходы, позволившие достичь результатов в исследовании мотивации к реформированию представителей малого бизнеса в работах Н.И. Попова, А.Л. Темницкого, Т.В. Чубаровой, К.А. Гулина, В.И. Ильина. Достигнутые результаты свидетельствуют о включенности в «социологический оборот» социально-структурных и институциональных параметров малого бизнеса, стратификационных и идентификационных позиций его акторов.

Вместе с тем, малый бизнес анализируется по модели «спонтанности», не выявляется организационная специфика, отсутствует дифференциация в оценке и анализе организационной культуры малого, среднего, крупного бизнеса, ориентированных на различные организационные ценности и нормы, малый бизнес преимущественно ассоциируется с пространством социального и экономического риска и доминированием культуры «вынужденного выбора» и выживания. Анализ организационной культуры позволяет выявить тенденции в позициях и поведении акторов малого бизнеса, занимающих определенное место в экономической сфере российского общества.

Цель диссертационного исследования состоит в анализе организационной культуры малого бизнеса как совокупности ценностей, норм, убеждений, определяющих коллективное и индивидуальное поведение в экономической и социальной сферах.

Исходя из указанных целей, в работе разработана иерархия исследовательских задач:

выявить теоретико-методологическую основу социологического подхода к изучению организационной культуры малого бизнеса;

определить специфику российской организационной культуры в сфере малого бизнеса;

исследовать базовые организационные ценности малого бизнеса;

внутриорганизационные отношения в малом бизнесе;

показать влияние организационных принципов на поведение акторов малого бизнеса;

исследовать тенденции в поведении акторов малого бизнеса, определенных к изменению ценностных предпочтений.

Объект исследования – малый бизнес, как экономическая организация, обладающая специфическими организационными установками и параметрами.

Предмет исследования – организационная культура малого бизнеса, выражающаяся в совокупности организационных ценностей и норм, определяющих поведение акторов малого бизнеса и их совместную деятельность.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют концепция организационной культуры Э. Шайна, как способа поддержания внутренней морали и высокой адаптации организации, конструкт организационных культур Г. Хофстеда, а также труды российских исследователей Г.В. Атаманчука, В.И. Иванова о конституирующем характере организационной культуры в формировании и функционировании экономической организации, А.И. Пригожина о значении культуры в управлении организацией и внедрении организационной инновации, Т.П. Галкиной о командном характере организационной культуры. В диссертации использованы системный и ситуационный подходы, процедуры сравнения и интерпретации в изучении организационных процессов и явлений.

Эмпирическую базу диссертационного исследования образуют методы статистики, результаты вторичного анализа социологической информации, полученные ВЦИОМ в 2004–2007 гг., учеными ИКСИ РАН в 1998–2005 гг., российскими учеными В.И. Поповым, О.Н. Наумовым, И.П. Поповым. Кроме того, в исследовании используются данные Госкомстата РФ, Минэкономики и Минсоцразвития РФ.

Гипотеза исследования состоит в предположении, что организационная культура малого бизнеса представляет совокупность ценностей, норм, убеждений и связанных с ними образов организаций, схем восприятия дифференцирующей деятельности и отношений с обществом и государством, ориентированность на адаптационные поведенческие модели, дистанцию от «влияния государства», развитие горизонтальных социальных отношений, экономическую самодостаточность.

Неразвитость каналов самореализации и рыночной культуры вынуждает акторов малого бизнеса вырабатывать схемы «преодоления предписаний»

и организация воспринимается системой защиты и встраивается в существующую организационную иерархию, не претендуя на самостоятельные организационные цели малого бизнеса.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

выявлены теоретико-методологические основы социологического подхода к изучению организационной культуры малого бизнеса, согласно внутриорганизационные отношения и ориентирует малый бизнес на повышение адаптивного потенциала, «ответы» на вызовы внешней социальной среды;

предложен конструкт исследования специфики российской организационной культуры, включающий организационное наследство, иерархичность и стабильность организации;

определено, что организационные ценности малого бизнеса аморфны, инструментальны, связаны с конкретной ситуацией и ориентацией акторов на включение в отношения экономической «микросреды» и отстраненность от принятия совместных организационных практик;

рассмотрены организационные нормы, регулирующие отношения между акторами малого бизнеса в достижении негативной консолидации по отношению к внешним вызовам и «суженность» взаимопринятых отношений, приоритетность «личных договоренностей» и неформальных соглашений, способствующих низкому уровню внутренней организации;

проанализировано влияние организационной культуры на поведенческие модели акторов малого бизнеса, которые ориентированы на присвоение, неопределенность и ограничены в инновационном поведении, что связано с недостаточностью организационных ресурсов в виде инновационных структур и референтов инновационного;

охарактеризованы тенденции в развитии организационной культуры, определяющие переход к рыночным ценностям и избавляющие от позиции «вынужденного предпринимательства».

На защиту выносятся следующие положения:

1. Организационная культура интегрируется в концепции управления как способ поддержания устойчивости и интеграции организации, а также адаптивного реагирования на вызовы внешней социальной и экономической среды, что связано с переводом индивидуальных ресурсов агентов организации в организационные ресурсы. Ситуативный, символический (феноменологический) и рациональный подходы рассматривают организационную культуру как базисный уровень организации, определяющий поведенческие модели агентов. При этом исследовательские акценты ставятся либо на конкретную организационную ситуацию и позиции организаций, либо повышение рациональности организации или оптимизацию поведения членов организации, использование ценностей и норм, как ресурса повышения адаптивного потенциала.

2. Российская организационная культура основывается на организационной иерархии, субдоминантности, включает защитные механизмы неформального согласования интересов членов организации.

Организационное наследство выражается в моноцентристской модели с осуществлением принципа единоначалия, и культура членов организации сводится к лояльности и делегированию ответственности руководству организацией. В отличие от западной модели повышения эффективности организационных и управленческих навыков российская модель связывается с передачей рисков принятия решения по вертикали и обеспечением устойчивого развития организации, использованием латентных ресурсов (государственных структур), что придает организационной культуре парадигму стабильности, достижения абсолютной определенности при сужении возможностей организационных изменений.

3. Организационные ценности российского малого бизнеса аморфны, так как исходят из критерия эффективности и затрагивают способы достижения целей, не обращаясь к формулированию целей малого бизнеса. Организация воспринимается акторами малого бизнеса в практическом контексте, как система безопасности и гарантии невмешательства государства, чрезмерного давления на бизнес.

Инструментальные ценности «организационной самодостаточности» и «зарабатывания денег» ориентируют на свободное, неопределенное «участие со стороны», определяют организационную структуру деформализованной и предпочтительной для «снижения» вызовов внешней среды, имеющихся издержек, дистанцируясь от различных форм организационного взаимодействия.

внутриорганизационных отношений, разделяя на своих и чужих, не относящихся к «кругу делового общения», что приводит к сужению использования норм и позиционированию невмешательства со стороны государства и блокированию организационных инноваций, направленных на создание активных сообществ, обеспечивающих перепрофилирование деятельности и переопределение ее целей в принципиально новых экономических ситуациях.

5. Организационная культура малого бизнеса влияет на поведенческие модели таким образом, что при ориентации на присваивающее, неопределенное и инновационное поведение акторы малого бизнеса руководствуются прагматическими ценностями, рассматривая мысленно бизнес как сферу удовлетворения индивидуальных автономных потребностей, как способ адаптации к изменившимся социально-экономическим условиям, что открывает возможности социальной реактивности, переноса ответственности на средний и крупный бизнес, как сферы «незаработанного личным трудом»

экономического капитала и эксплуатации бывшей государственной собственности. Ценность «самодостаточности» ориентирует акторов на «ограничение» организационного роста, так как отсутствие рыночных каналов и слабая социальная самопрезентация не создают условий для инвестиционного, инновационного поведения, которое присуще меньшинству акторов и связано, как правило, с перспективами перехода в средний бизнес.

6. В развитии организационной культуры российского бизнеса преобладает тенденция сдерживания организации прежде всего через мотивацию «зарабатывания денег» и «создание собственного дела» при том, что рыночные ценности оцениваются как сфера индивидуальной свободы и организационные рамки определяются «ожидаемыми дивидендами» от нахождения в организации. Прослеживается тенденция «рассогласования» с патерналистскими ценностями и становления достижения рыночного индивидуализма, что обусловливает возрастание привлекательности деловых ассоциаций и отказ от создания традиционных, предпринимательских профсоюзов или представительских организаций, ориентированных на организационное наследство, вертикально интегрированные отношения.

Научно-практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности применения полученных результатов и рекомендаций для повышения социальной эффективности деятельности организаций малого бизнеса, для налаживания оптимальных схем взаимодействия бизнеса и государственных структур на федеральном и региональном уровнях. Результаты исследования могут быть использованы при разработке и чтении курсов лекций по социологии управления, при составлении спецкурсов по теории и практике малого бизнеса.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на всероссийских и региональных научных конференциях, а также на II Всероссийском социологическом конгрессе «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы» и на III Всероссийском социологическом конгрессе «Глобализация и социальные изменения в современной России», на Международной конференции «Роль идеологии в трансформационных процессах в России: общенациональный и региональный аспекты».

Основные положения и выводы диссертационного исследования нашли отражение в четырех публикациях автора общим объемом 2,8 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка использованной литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, определяется степень научной разработанности проблемы, ставятся исследовательские цели, формулируется гипотеза исследования, излагаются методы исследования, обосновывается научная новизна, определяется практическая значимость.

В главе 1 «Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры» выявляются подходы к анализу организационной культуры, рассматриваются понятийные границы их классификации, интерпретируются особенности российской организационной культуры.

В параграфе 1.1 «Организационная культура как объект социологического анализа» раскрывается социологический дискурс исследуемого явления, на основе сравнения и рефлексии раскрывается эвристический, аналитический и социально-проективный потенциал существующих подходов.

Отмечается, что, базируясь на критерии эффективности, классическое направление сосредоточило усилия на интерпретации организационной культуры, как совокупности знаний и навыков, схем внутриорганизационных отношений, связанных с привычной постановкой целей и адекватными способами их достижения. Ф. Тэйлор предлагает концепцию научной организации труда, в которой стандартизация и является основным показателем организационной культуры.

Сопоставимость внутриорганизационных отношений, высокая степень организационного порядка и ясно сформулированные, конкретные для восприятия и побуждения к действию цели организации становятся показателем организационной культуры, которая является «приложением»

к целевому характеру организации.

Как известно, другой видный представитель классической теории А. Файоль разделяет процесс управления организацией на пять основных функций:

подбор и расстановка кадров;

руководство (менеджмент);

Таким образом, в деятельности организации превалируют административные методы достижения эффективной деятельности и избежания неопределенности.

Автор диссертации подчеркивает, что организационная культура понимается в контексте планирования, расхождения, стремления к устойчивости, не приветствуется «вариативность», отречение от правил и влияния коллективных традиций. Это отчасти определяется и тем, что классическая школа ориентировалась на «рационализацию», повышение эффективности, как универсальный показатель деятельности организации и необходимости организации применять способы достижения поставленных целей.

Выявлено, что в концепции человеческих отношений Э. Мэйо наблюдается отход от классики, содержится признание «посторонних культурных влияний» и необходимости их инструментального использования для укрепления стабильности организации и включения совокупного потенциала работников для управленческих решений. Мэйо определяет, что среди рядовых членов организации существует система «неформального контроля» и мотивации, и речь идет о том, чтобы перевести эти барьеры на пути реализации в дополнительные средства повышения эффективности организации. В частности, признается важность для членов потребностей в групповой солидарности, безопасности и собственном достоинстве. Последователь предлагает включить культурные нормы в определение состояния легитимных отношений, вырабатывать рекомендации по воспитанию «неформальных лидеров» в процессе консультирования при принятии управленческих решений и даже собственно «формирования ядра» групповой солидарности в целях предотвращения внутриорганизационных конфликтов и усиления внутриорганизационного контроля.

Итак, организационная культура определяется в рамках «доверительных отношений», формирования рабочих групп со схемами самостоятельного контроля, что, по мнению Э. Мэйо, приводит к определенным результатам:

а) снижает конфликтность между руководством и служащими путем перевода на первичный групповой уровень;

б) создает ощущение причастности работников к управлению организацией и повышает чувство собственного достоинства;

в) позволяет дифференцировать подходы к оценке труда работников;

г) способствует созданию «главного» имиджа организации.

Выявлено, что «организационная» революция 70-х гг., связанная с эффективностью сетевых организаций, возникновением и функционированием организаций горизонтально интегрированного типа, стала мощным стимулом для переопределения, переосмысления организационной культуры, которые наряду с целями, структурой, составом организации стали восприниматься ее основными характеристиками. К тому же в социологии управления обозначился отход от целей абсолютной эффективности и абсолютной определенности, так же сыграло свое значение и применение «ограниченной рациональности», осознание того, что рациональность имеет пределы в определенном социокультурном контексте, что организационная культура может считаться мощным самостоятельным ресурсом развития организации.

Таким образом, если в классической парадигме эффект организации приравнивался к регулируемости индивидуальных усилий членов организации, то в новом «прочтении» такой эффект может быть достигнут при культурной векторности организации, ценностях и нормах, которые обеспечивают восприятие и принятие целей организации, а также придают членам организации «гордость за свою принадлежность» и уверенность в своих силах.

В классической парадигме организации доминируют ценности унификации, соответствие организации критерию эффективности путем применения административно-правовых стандартов для понижения неопределенности и воспроизводства вертикали внутриорганизационных отношений. Неклассическая парадигма организации, как целевой группы, выявляет символическое и упорядочивающее значение организационной культуры, так как организации могут придерживаться административноправовых подходов в качестве рациональных ограничителей, но внутриорганизационные отношения воспроизводятся через культурноценностную иерархию.

Обосновано, что неклассическая парадигма подходит к проблемам исследования организационной культуры по критерию аксиологичности, влияния на тип управления и цели организации. Для такого подхода важным является выявление состоятельности организационной культуры, ее включения в процессы внутренней интеграции и внешней адаптации, возможность стабилизирующего воздействия при переменах или катализатора перемен при сопутствующих внутриорганизационных условиях и изменившейся внешней среде.

В параграфе 1.2 «Особенности организационной культуры российского общества: исследовательский аспект» определяются параметры организационной культуры российского общества и обосновывается теоретико-методологический конструкт, направленный на выявление ее структурных и институциональных предпосылок.

Диссертант делает вывод, что исследование организационной культуры российского общества сопряжено с пониманием ее специфики, определяется как направленностью социетальных трансформаций, так и базисными ценностями и культурными стратегиями, воспроизводимыми в развитии и взаимодействии организаций.

По мнению диссертанта, российская организационная культура включает организационное наследство, культуру внутриорганизационных дисциплинированностью, иерархией организационных статусов и адаптацией к внешним органам управления. Это влияние выражается в том, что:

а) консерватизм, стремление к стабильности до сих пор доминируют в деятельности организаций;

б) доминирование административных стандартов ориентирует членов организации на лояльность и дисциплинированность;

в) переход от группы к команде, как перспективный шаг на пути функционирования организаций, рыночной мотивации и снижению организационных издержек за счет рационализации управления.

Выявлено, что по включенности в социально-трансформационный процесс российские организации разделяются на передовые, инновационные, адаптированные и регрессирующие. Основным показателем выступает эффективность организации, которая состоит в реализации целей, т.е. результатах. Инновационность организаций связана как с освоением новейших организационных технологий, так и интегрированием в современную социальную и экономическую жизнь.

Организации, демонстрирующие инновационную встроенность, рациональность, как правило, связаны с деятельностью в частном и некоммерческом третьем секторах, с развитием рыночных и демократических институтов, с высокопрофессиональными кадровыми ресурсами и хорошо отлаженными социальными коммуникациями. Для них влияние организационного наследства сводится к использованию «брэнда» при обновлении организационного и культурного потенциала. Речь идет об успешном заимствовании организационных форм и технологий, и приверженность организационному наследству не укладывается в пространстве рыночной экономики и гражданского общества. Инновационные организации возникают в процессе конвертации символических (образовательного и профессионального) ресурсов в экономические и властные позиции, освоения новых социальных ниш и продвижение или предложение товаров, услуг, удовлетворение социальных и культурных потребностей преимущественно хорошо адаптированных социальных слоев.

Обосновано, что в организационной культуре российского общества присутствует тенденция к сохранению стабильности, что создает сопротивление переменам, если они не обещают «немедленного эффекта»

или связаны с инновационными затратами. К тому же восприятие государства и власти в качестве основных субъектов развития общества ориентирует организационную культуру на закрепление гарантированной модели деятельности, недопустимость демократизации внутренней жизни, как проявления организационной слабости.

организационного порядка», ориентированы на применение ценностей и норм для мобилизации работников в период «аврала», различных сбоев и «бездействия» в затишье, стабильности. Отсутствует установка на постоянное совершенствование, расширение, внедрение организационных изменений. Четкое разделение компетенции по иерархии делает невозможным участие работников в принятии управленческих решений даже на консультативном уровне, поощряя их потенциал только в кризисных ситуациях.

Итак, организационная культура российского общества «государствоцентрична» в том смысле, что государство выступает идентифицирующим институтом в построении организации, так же и вертикаль, единоначалие господствуют над горизонтальными связями и компетентностью, и организация считается интегрированной, если по системе близка к закрытой, непрозрачной структуре. Крупные российские корпорации умело используют эту модель для повышения конкуренции не за счет технологических инноваций и снижения издержек организации, а за счет лояльности работников и минимизации их участия в управлении.

Малому бизнесу приходится сохранять стабильность путем ограничения инновационной деятельности и функционирования «серых схем», которые вписываются в концепции организационной культуры сдерживания.

Таким образом, в исследовании организационной культуры делается акцент на понимание культуры либо как совокупности правил и норм, характеризующих деятельность организации, либо как несимволический ресурс, ценности и нормы, связанные с повышением ее адаптивного потенциала. Преимущества феноменологического подхода состоят в выявлении зависимости организационной культуры от целей и структуры организации, заданных системой управления, в то время как системный подход полагает, что организационная культура состоит во влиянии на внутриорганизационные отношения. К выявлению российской организационной культуры целесообразно применить конструкт «иерархизма», связанный с формированием вертикали внутриорганизационных отношений, воспроизводимых посредством вкрапления ценностей и норм лояльности и стабильности и применения организационных ценностей и норм для минимизации воздействий внешней среды.

В главе 2 «Аксеологическое измерение организации российского малого бизнеса» содержится анализ организационной культуры как способа деятельности малого бизнеса, как инструмента упорядочивания и консолидации, организационных связей и взаимодействий и оценивается ее реальное состояние.

В параграфе 2.1 «Организационные ценности и принципы малого бизнеса в России» рассматриваются организационные ценности малого бизнеса как базисные убеждения, формулирующие цели малого бызнеса и определяющие способы реализации целей, ориентирующие предпринимателей на конкретный выбор социально-экономических и организационных ниш.

Показано, что важной целью малого бизнеса считается укрепление рыночных отношений, основанных на частной собственности. Малому бизнесу предписываются и социально-структурные взаимодействия, связанные с формированием среднего класса, гаранта политической и социальной стабильности общества. Можно ли отмеченные цели отнести к организационным ценностям малого бизнеса, которые и определяют поведение его представителей? На наш взгляд, российский малый бизнес выработал ценности и нормы, отличающиеся от заданных внешней социальной средой, и именно это различие порождает упреки в его недостаточной социальной ответственности или в идеологии рыночной активности.

Выявлено, что малый бизнес в России имеет истоки в вынужденном предпринимательстве миллионов людей, которые в условиях потери работы или резкого сокращения доходов занялись им. Так как наибольшие возможности открывались в так называемом «челночном» бизнесе, российский мелкий бизнес был ориентирован на сферу потребления, которая до сих пор доминирует, значительно опережая сферу услуг и производственную деятельность. Если взять случаи, в которых малые предприниматели считают свое положение наиболее устойчивым, то:

32,3 % – в предприятиях, обеспечивающих функционирование рынка, 38,8 % – в организациях, 22,6 % – в строительстве, 21,9 % – в розничной и оптовой торговле, 17,1 % – в бытовом обслуживании2.

Экономика и жизнь. 2006. № 38. С. 41.

Можно предположить, что на первое место выходят ценности «выживания», стабильность, безопасность, которые ориентированы не на взаимодействие, а на минимизацию контактов с внешней средой. Это объясняет и тот факт, что в России организации малого бизнеса «Опора», «Независимый профсоюз предпринимателей» появились сравнительно недавно (2002–2003 гг.) и занимаются активной лоббистской деятельностью на уровне государственных структур, не интересуясь вопросами социальной ответственности бизнеса и укрепления внутриорганизационных отношений. 39 % опрошенных предпринимателей полагают, что социальную политику должно осуществлять государство, и только 11 % – что это должны делать бизнесмены3. Иными словами, представители малого бизнеса рассматривают свою деятельность как самодостаточную и обеспечивающую независимость от государства, не склонны руководствоваться логикой социальной ответственности, так как являются рекрутами из государственной сферы. Полагая, что они избавили государство от «хлопот о себе», респонденты успешно ограничивают социальную ответственность уплатой налогов (65 %), и если все же склонны разделять ответственность с государством, то указывают на крупный бизнес, который им представляется как доставшийся определенным лицам государства. Собственная сфера деятельности представляется автономной от непростых социальных обязательств и в организационном контексте «слабохарактерны», чтобы не подпасть под влияние государственных структур. Организационные ценности малого бизнеса, таким образом, не образуют «ядра», изменчивы и направлены не на самоорганизацию, а на дистанцирование от государства.

Автор диссертации считает, что традиции «социального анархизма», сформированные в период становления малого бизнеса, слишком сильны, чтобы говорить о делегировании определенных организационных ценностей представителям малого бизнеса. Тем не менее, их позиции можно разделить на тех, кто руководствуется логикой выживания «в одиночку», и тех, кто стремится выйти на уровень организационной консолидации и интеграции. Среди острых проблем, с которыми приходится сталкиваться малому бизнесу, можно назвать, в первую очередь, отсутствие необходимых средств, на что указывает 40,9 % респондентов4. Очевидно, что подготовка кадрового состава не может решаться «индивидуально», так как приглашение высококвалифицированных экспертов слишком затратно для отдельного бизнесмена, поэтому переобучение и подготовка также относятся к коллективной сфере малого бизнеса.

На наш взгляд, сформировавшиеся у представителей малого Попов Н. Подход к ответственности зависит от уровня развития бизнеса. Результаты мониторинга. М., 2006. С. 28.

Мониторинг проблем и перспектив развития малого предпринимательства в Ростовской области.

Ростов-н Д, 2006. С. 48.

бизнеса базовые убеждения в организационной самодостаточности или ограничении контактов «личным уровнем» создают питательную почву для коррупции и воспроизводства практики давления на малый бизнес.

Ориентация на развитие, как организационную ценность, создает условия для взаимодействия мобильных организационных форм, способствующих выполнению функций малого бизнеса, которые до сих пор ограничиваются «самозанятостью» определенной части взрослого населения.

Итак, организационные ценности малого бизнеса находятся в аморфном состоянии: индивидуализация предпринимательской деятельности, вынужденный выбор, связанный с переходом из других социально-профессиональных групп, и активизация модели свободного предпринимательства привели к приоритету инструментальных ценностей стабильности и самодостаточности. В такой ситуации положение малого бизнеса воспринимается большинством его представителей скептически.

Низкая степень готовности к совместным действиям для развития и усиления социальной ответственности малого бизнеса показывает, что крен в сторону адаптации связывается с обозначенной позицией, поддержанием статуса «взаимного невмешательства» с государством.

Интеграционный потенциал поддерживается за счет минимизации организационных связей, поощряется на уровне неформальных соглашений и не включает ориентации на развитие горизонтальных социальных связей.

внутриорганизационных отношениях малого бизнеса» осуществляется анализ норм и правил, как регуляторов отношений внутри малого бизнеса, и раскрывается объем их влияния на уровень организации малого бизнеса.

Подчеркивается, что внутриорганизационные отношения малого бизнеса подразделяются на отношения между:

предпринимателями и работниками;

работниками малого предприятия.

Внутриорганизационные отношения являются сферой реализации целей малого бизнеса и от их характера и соотношения зависит экономическая и социальная эффективность этой сферы рыночной экономики. В предыдущем изложении была обозначена проблема организационных целей, которые ориентированы на стабильность, чаще принимающую форму сегментации, ухода от организационных инноваций.

В связи с этим организационные нормы и правила выступают способом упорядочивания деятельности предпринимателей, производства и воспроизводства организационных принципов, среди которых можно назвать функциональную субординацию, координацию и исполнительскую дисциплину.

Согласно позиции диссертанта, организационные нормы и правила в российском малом бизнесе разделяются на формальные и неформальные.

Отдельная структура может существовать в различных режимах, осуществляя 50 % деятельности формальным, 50 % – неформальным способом, что накладывает отпечаток на малый бизнес в целом, в котором легитимных норм, как доминирующих, не существует. Развитие малого бизнеса, на наш взгляд, сдерживается доминированием «серых схем», который якобы не может существовать иначе и выживает в конкуренции со средними и крупными структурами благодаря отсутствию издержек легализации и, во-вторых, российский малый бизнес отличается организационным фрагментированием, что затрудняет унификацию стандартов и правил, закрепляющих институциональность в поведенческих кодах акторов малого бизнеса.

Если проанализировать организационные нормы и правила, то станет ясно, что они характеризуются инструментализмом. На уровне отношений между работниками и предпринимателями доминируют неформальные нормы, связанные с конвенциональными соглашениями по поводу оплаты труда и условий деятельности. Малый бизнес является одним из лидеров по нарушению трудовых прав работников (в три раза чаще, чем в государственном секторе), но и сам характер отношений таков, что работники меньше всего склонны делать заявления по поводу нарушения прав в связи с тем, что часто оформлены на работу без соответствующих документов.

Особенность российского малого бизнеса заключается в том, что в нем интенсивно используется труд мигрантов (только 20 % малых предпринимателей заявляют, что готовы обходиться без привлекаемой изза рубежа рабочей силы). И дело здесь не в том, что иностранцы качественнее выполняют работу, чем российские (если взять, например, сферу строительства), а в том, что они в большей степени могут согласиться на заведомое нарушение трудовых прав и низкую даже по российским стандартам зарплату, вступают в неформальные отношения с работодателями и не конфликтуют по поводу ущемления прав.

С организационными нормами и правилами связываются функциональные и дисфункциональные свойства, и социальная организация не может быть до конца формализованной, так как формализация может порождать иррациональные эффекты. В отношениях между работодателями (управленцами) и работниками обязателен неформальный момент, невозможно включить все обстоятельства в программу деятельности организации, и стимулирование творческого подхода работников к исполнению обязанностей также не обойдется без отношений доверия, что доказал еще Э. Мэйо. Но строительство вертикальных отношений путем деформализации предполагает деформализацию целей организации и их деформацию, а также ослабление функциональной интеграции.

На наш взгляд, организационные нормы участия и взаимодействия могли бы способствовать перелому ситуации, но отсутствие идеологии малого бизнеса, фундаментальных организационных ценностей приводит к дискриминации норм, их недостаточной легитимности среди работников и предпринимателей. Неясность целей организации способствует сегментации интересов, принципы взаимной выгоды, имеющие практический смысл, создают неустойчивую организационную конфигурацию. Можно сослаться на легитимность исследуемой организации, на легитимный характер отношений, на возможности контроля, но в представлении молодежи малый бизнес уступает корпорациям, так как престижная работа ассоциируется с «брэндом», репутацией, карьерой. При одинаковых заработках кандидаты с высшим образованием отдают предпочтение зарубежным или российским компаниям, имеющим деловую и социальную известность. Среди требований к работе, предъявляемых молодым поколением, доминируют интересная (64,8 %), хорошо оплачиваемая (83,6 %) и дающая возможность профессионального роста (24,3 %)5. Так что малый бизнес отстает от уровня притязаний молодежи, следствием чего является «старение» кадрового состава. С одной стороны, это позволяет обеспечить стабильность, понимаемую как отсутствие организационных и технологических инноваций, с другой – малый бизнес безнадежно проигрывает среднему и крупному бизнесу. И дело не в поддержке со стороны государства, дающей возможности «полезных контактов» с властью, а в организационных нормах, регулирующих лояльность, а не конкретный вклад, оценку не по достижению, а по умению ладить с хозяином.

В главе 3 «Организационное поведение акторов малого бизнеса:

социокультурный аспект» раскрываются поведенческие модели представителей малого бизнеса как результат влияния аморфности организационной культуры, содержится анализ тенденций развития организационной культуры малого бизнеса.

В параграфе 3.1 «Организационная культура и поведение акторов малого бизнеса» целью исследования является классификация поведения акторов малого бизнеса по критериям организационных ценностей и норм.

Автор диссертации полагает, что поведение российских малых предпринимателей можно охарактеризовать как: а) традиционное, присваивающее; б) неопределенное; в) инновационное.

Исходя из предложенной исследовательской схемы, можно отметить, что в поведенческих установках отражаются базисные убеждения, которые влияют на цели и способы их достижения в сфере Россия на рубеже веков. М., 2000. С. экономической деятельности. Во-первых, представители малого бизнеса, ориентированные на «вертикаль» в экономической микросреде и «аморфность» в отношениях друг с другом и государством, в экономическом поведении руководствуются экономической целесообразностью. Во-вторых, поведение акторов малого бизнеса определяется не только структурными обстоятельствами, но и стремлением «сохранить достигнутые позиции». В-третьих, поведенческие установки выражают жизненные устремления, а они включают потребительские интенции, уход от советского «аскетического синдрома».

Несмотря на заверение «жить, как-то перебиваясь», финансовые средства тратятся на поддержание «хороших связей» с внешней средой и для достижения определенного, достойного по российским меркам уровня жизни. Можно говорить о включении представителей малого бизнеса в российский средний класс, хотя следует подчеркнуть, что, несмотря на социально-имущественные и отчасти профессиональные характеристики, малый бизнес не обладает развитым гражданским сознанием. К проявлениям гражданской солидарности навряд ли можно отнести недоверие к федеральным, региональным и муниципальным органам власти, также и требования представителей малого бизнеса часто сформулированы в виде просьбы об установлении преферентных отношений. Имеется в виду, что малый бизнес не выступает в качестве носителя идеи развития и определенно ориентирован на «пролонгацию»

достигнутого организационного состояния.

В параграфе показано, что влияние организационных ценностей и норм выявляется в том, что малый бизнес в отношениях с властью не выработал допустимых стратегий, что развитие мини-бизнеса является «индивидуальным выбором» и продолжает остерегаться внешнего организационного воздействия. В таких условиях значение обретают прогнозируемые нововведения, связанные с необходимостью пересмотра политики успеха, технологических инноваций и выпуска новой продукции.

Считается, что малый бизнес в состоянии исследовать спрос на рынке, однако малый бизнес в основном ориентирован на запросы базисных и бедных слоев населения с заниженным потребительским потенциалом и привлекает инновационность только в сферах, обслуживающих зажиточные слои населения. Необходимо подчеркнуть, что принятые организационные нормы содержат недостаточный стимул изменений, внедрения инноваций. Так, в позиции самодостаточности инновации ограничиваются по принципу исключительности. Бизнес, особенно в регионах, не способен видеть в деятельности инновационность, поскольку занят преодолением административных барьеров и опасается оказаться в состоянии разрушения привычного порядка, перспективы вмешательства власти и, к сожалению, не обладает навыками управления в инновационных ситуациях.

На наш взгляд, мотивация поведения в малом бизнесе не различается с государственным сектором в контексте целей деятельности.

Наиболее привлекательной остается возможность «зарабатывать больше», что является компенсацией за «нестабильность». В то же время собственно рыночная достиженческая мотивация занимает «скромное место», и неудовлетворенность административными ограничениями является следствием не востребованности индивидуальных свобод и самореализации, а относится к опасению «потерять собственное дело» или увеличить трансакционные издержки, связанные с отношениями с поднадзорными и контролирующими органами.

Обосновано, что присваивающее поведение связано с тем, что «фабрика» остается идентификационной моделью, что малый бизнес сегодня действует по аналогу «независимости» работников на советском предприятии, где свобода заключалась в возможности зарабатывать немного больше других или присваивать «лежащие без присмотра»

ресурсы. Конечно, в присваивающем поведении есть определенная рыночная инновация, в ней отсутствует самоценность труда или дисциплины, общественной полезности. Так как организационные ценности подвержены внутренней эрозии, организационные нормы сужены до пределов эффективности, поведение рассматривается как возможность реализации целей без всяких ограничений, кроме давления со стороны власти и государства. В присваивающем поведении стабильность достигается на основе «дозволенной самостоятельности», пересечения нормативных границ в обмен на «неформальные отношения» с конкретными представителями власти, и не случайно бизнесмены указывают на процветание тех структур, которые имеют «достаточную»

поддержку со стороны контролирующих органов.

В работе выявлено, что неопределенное поведение проявляется в том, что, будучи хозяевами собственного дела, собственниками, предприниматели солидаризуются с наемными работниками, очевидно, определяя референтом исчезнувшие рабочий класс и интеллигенцию советской эпохи. В этом просматривается и определенный прагматизм:

нежелание разделить «налоговое бремя» со средним и крупным бизнесом.

Однако позиции респондентов означают противоречия между «осознанием неотвратимости перемен» и требованием «жить правильно», ориентироваться на достижимые цели. Для неопределившихся характерно, что, выступая с претензиями, как представители бизнеса, они подчеркивают свою связь с народом, не обозначая свою принадлежность к рынку. Характерно, что большинство стоят на позиции «напряженного труда», опасаясь обвинений в эксплуатации труда других.

Подчеркивается, что представители инновационного поведения ориентируются на цели «самостоятельности» малого бизнеса, достижение паритета в отношениях с обществом и государством, как это делает средний и крупный бизнес. Как мы выяснили, инновационность в основном контексте расширяет возможности действовать в привычных рыночных условиях. Малый бизнес постоянно заявляет о себе и в таких инновационных сферах, как связь, наука и научное обслуживание, образование, но его доля колеблется от общего числа предприятий в пределах 0,9–1,5 %6. Заметен спад малого бизнеса в промышленности, что связано с процессом монополизации, передела собственности в пользу крупного бизнеса и государства. На наш взгляд, инновационное поведение, хотя и признается наиболее активной частью предпринимателей, все же ориентируется на умение «выторговывать выгодные позиции» и в меньшей степени действует по схеме «приумножения собственных ресурсов».

В параграфе 3.2 «Изменение организационной культуры российского бизнеса: тенденции и перспективы» диссертант пытается обозначить тенденции развития организационной культуры малого бизнеса и связанные с этим перспективы повышения статуса, как основного рыночного игрока и модернизирующего сектора российской экономики.

Как выявлено в диссертационном исследовании, российский малый бизнес в контексте организационной культуры транзитивен. С одной стороны, представители традиционного социума ориентированы на минимизацию контактов с внешней средой, пусть и ценой технологического и экономического отставания. С другой стороны, в малом бизнесе сформировались, пусть и незначительные, «точки роста», сектор инновационной экономики. В пользу такого предположения следует отнести то, что, позиционируя устранение административных и коллективных барьеров, бизнес вынужден признавать собственную социальную ответственность и определиться со статусом массового субъекта рыночной экономики.

На взгляд диссертанта, «размытость» базисных организационных ценностей направляет развитие малого бизнеса на создание экономической микросреды, в которой «масштабность» ассоциируется с силой и влиянием организации, и не стимулирует формирование альтернативных организационных форм в виде деловых ассоциаций. Наверное, уже прошло то время, когда бизнесмен мог надеяться «процветать в одиночку», но с той же степенью уверенности можно подчеркнуть, что малый бизнес не приписывает своей самостоятельности организационный облик.

Существующие организации бизнеса «работают» наподобие «советских производств», отстаивающих права работников в той степени, в которой дозволяют отношения с федеральными и региональными властями.

Сосредоточение усилий в этом направлении, конечно, является важным фактором развития бизнеса, который не может существовать в дефицитной Малый бизнес в России. СПб., 2007. С. 132.

институциональной среде, но и оказывается неготовым к сопротивлению.

Изменения внутри организации являются «преградой» на пути достижения бизнесменом заявленных ценностей.

Показано, что тенденция «слабой» организационной культуры проявляется в следующих чертах:

во-первых, малый бизнес исходит из того, что организационные ценности и нормы сдерживают реализацию групповых и личных интересов;

во-вторых, подчинение нормам трактовалось как ограничение свободы малого предпринимательства;

в-третьих, социальная ответственность малого бизнеса трактовалась как избыточная, снижающая его конкурентоспособность.

По мнению диссертанта, российский бизнес стал развиваться не по пути заимствования западных организационных образцов, а по анархическому сценарию, в котором основное место отводится «авантюризму», поиску институциональных методов к объединению на кратковременной основе. В распаде административной системы малый бизнес видит возможности для успеха – от привлечения государственной собственности, хотя эти масштабы и соизмеримы по сравнению с крупным бизнесом, до диктовки собственных условий найма – увольнения работников. Этим и объясняется то, что в малом бизнесе расходы на организационную культуру, которая конкурентоспособна в цивилизованной рыночной среде, равнялись практически нулю. И дело не в том, что в малом бизнесе не были выработаны такие прикладные атрибуты, как форма одежды, стиль руководства или управления поведением.

В развитии организационной культуры на первоначальном этапе возобладала тенденция самодостаточности. Следует принять во внимание то обстоятельство, что российские предприниматели, рекрутированные из бывшей интеллигенции и квалифицированных работников, не имели навыков «малой» рыночной культуры и здесь можно согласиться с П. Штомпкой, что «культурные ценности определяют, какие цели могу быть привлекательными, достижимыми, исполненными»7. В условиях распада советских интегративных ценностей и деградации государственной идентичности свободное предпринимательство утверждалось как зона, связанная с отсутствием каких-то запретов и ограничений. Закрепление новой тенденции способствовало возрастанию эффективности малого бизнеса, связанному с присваивающим поведением.

Доказано, что тенденция ограничения организационной культуры, ее инструментализация прослеживаются и в нежелании расширить ассортимент предлагаемых товаров и услуг, перехватить инициативу Штомпка П. Социология. М., 2005. С. 272–273.

спроса у крупных компаний. Если в годы перемен малый бизнес стимулировался существованием огромного слоя клиентов, вынужденных приобретать дешевые и непривлекательные товары, малый бизнес мог существенно сократить издержки по достижению качества, которые в современной рыночной ситуации потребительского спроса требуют инициативы. Для этого требуется стратегия планирования малого бизнеса, создание новой системы контроля и повышение качества, что опять же означает перемены в тенденциях развития.

Как известно, российский малый бизнес возник не на основе традиций, а сознательного сужения социального интереса, не особенно привык к традиции социальной ответственности или участия в благотворительных акциях. Рыночные позиции выражаются в том, что приведенная тенденция «делиться с бедными» не завоевала симпатий, связана с незаинтересованностью привлечь на свою сторону потенциальных союзников, социально необеспеченные или бедные слои населения. Если малый бизнес заявляет или ограничивается абстрактным рассуждением о заботе о бедных, то организационная культура наделяется «обыденным сознанием», когда работники конкретного предприятия ограничиваются стремлением «хорошо заработать» и не испытывают идентификации с организацией. Градация позиций респондентов дает основания предположить, что малый бизнес понимает под социальной ответственностью государственный контроль, но в такой ситуации целесообразно сформировать и предоставить свой вариант социальной ответственности, который мог бы стать «девизом» организационной культуры.

Таким образом, организационная культура остается невостребованной в развитии российского малого бизнеса. Вероятно, доминирует тенденция организационной самодостаточности, эффективность в период становления бизнеса, в условиях слабого государства и ощущения чрезмерных ограничений, наращивания институциональных и организационных противовесов. Существующие поведенческие стратегии ориентированы на самодостаточность, и мы наблюдаем осторожность в применении инновационного подхода. Присваивающее и неопределившееся поведение предпринимателей показывает, что малый бизнес привык действовать в стихийной организационной среде и ориентируется на краткосрочные цели. Внедрение инновационного поведения, а также перспективы развития бизнеса связаны с системой административных барьеров, хотя и часто надуманных с позиции предпринимателей, и предубеждений, связанных с аутсайдерством малого бизнеса в рыночной экономике.

Важно, что предпринимательская среда начинает осознавать миссию малого бизнеса, определяет цели в соответствии с определенными организационными ценностями, ценностями развития и инновационности, перевода бизнес-деятельности в аксеологическое измерение.

В Заключении диссертации подводятся итоги проведенного анализа, формулируются основные выводы и намечаются перспективы дальнейшего исследования проблемы.

Основные положения диссертации отражены в следующих 1. Портнов И.А. Организационные ценности и принципы малого бизнеса в России // Научная мысль Кавказа. Дополнительный выпуск 2. Портнов И.А. Изменение организационной культуры российского бизнеса: тенденции и перспективы. – Ростов-на-Дону: «Антей», 3. Портнов И.А. Особенности организационной культуры российского общества: исследовательский аспект. – Ростов-на-Дону: «НаукаПресс», 2006. – 1 п.л.

4. Портнов И.А. Организационная культура российского малого бизнеса: социологический аспект // Путь в науку. Молодые ученые об актуальных проблемах социальных и гуманитарных наук. Вып. 8.

Ростов н/Д, 2007. – 0,2 п.л.

Сдано в набор 14.05.2007. Подписано в печать 15.05.2007. Формат Печать офсетная, гарнитура Times New Roman.

Отпечатано с готовых диапозитивов в типографии «Ант»

344018, г. Ростов-на-Дону, пер. Островского,153.



 
Похожие работы:

«СКРЫЛЁВА Ольга Владимировна РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Специальность 22.00.08 – социология управления (социологические наук и) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Казань - 2010 Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Казанский государственный технологический университет. Научный руководитель : доктор...»

«Каштанова Ольга Владимировна ФЕНОМЕН СОЦИАЛЬНОГО ОДИНОЧЕСТВА В СОВРЕМЕННОМ РОССИЙСКОМ ОБЩЕСТВЕ Специальность 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы. АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Нижний Новгород - 2014 Диссертация выполнена на кафедре Социальной и политической конфликтологии ФГБОУ ВПО Казанский национальный исследовательский технологический университет) доктор социологических наук, профессор,...»

«МИНЕНКОВА ЛИЛИЯ РАИСОВНА ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИЯ ПРАКТИК УКЛОНЕНИЯ ОТ УПЛАТЫ НАЛОГОВ КАК ФЕНОМЕН ТРАНСФОРМИРУЮЩЕГОСЯ ОБЩЕСТВА Специальность 22.00.04 – Социальная структура, социальные институты и процессы Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Казань – 2007 Работа выполнена на кафедре социологии, политологии и менеджмента Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Казанский государственный...»

«М. Г. Руднев Базовые ценности населения: сравнение россиян с жителями других европейских стран Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Электронный ресурс URL: http://www.civisbook.ru/files/File/Avtoreferat_RudnevMG.pdf Перепечатка с сайта Института социологии РАН http://www.isras.ru/ М. Г. Руднев Базовые ценности населения: сравнение россиян с жителями других европейских стран Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата...»

«Грибов Алексей Игоревич ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР НА ОСНОВЕ СОЦИАЛЬНОГО ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ Специальность 22.00.08. – Социология управления Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Москва 2010 Диссертация выполнена на кафедре Социология, психология и педагогика ГОУ ВПО МГТУ Станкин. Научный руководитель доктор социологических наук, профессор Карлова Татьяна Владимировна...»

«Логачева Екатерина Александровна ЗДОРОВЫЙ ОБРАЗ ЖИЗНИ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ СРЕДНЕГО РОССИЙСКОГО ГОРОДА 22.00.04 – Социальная структура, социальные институты и процессы Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Ростов-на-Дону 2014 Работа выполнена в ФГБОУ ВПО Южно-Российский государственный политехнический университет (НПИ) им. М.И. Платова доктор социологических наук, доцент Научный руководитель Илюхина Любовь Васильевна Официальные...»

«Юмагузин Валерий Валерьевич СМЕРТНОСТЬ ОТ ВНЕШНИХ ПРИЧИН В РОССИИ В ПОСТСОВЕТСКИЙ ПЕРИОД Специальность 22.00.03 – Экономическая социология и демография АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Москва – 2013 Работа выполнена в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования Государственный академический университет гуманитарных наук и на кафедре демографии федерального...»

«Барышная Наталия Александровна ФОРМИРОВАНИЕ КОНСЕНСУСНОГО ПОТЕНЦИАЛА МЕЖЭТНИЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ Специальность 22.00.04 – Социальная структура, социальные институты и процессы. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук Саратов – 2014 Работа выполнена в ФГБОУ ВПО Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина...»

«НЕВЕЛИЧКО ЛЮБОВЬ ГРИГОРЬЕВНА ОСОБЕННОСТИ МЕСТНЫХ СООБЩЕСТВ В СОЦИАЛЬНОЙ СТРУКТУРЕ РОССИЙСКОГО ОБЩЕСТВА 22.00.04 - социальная структура, социальные институты и процессы АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Хабаровск- 2012 2 Работа выполнена в Дальневосточном институте-филиале ФГБОУ ВПО Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации Научный Байков Николай Михайлович, доктор...»

«ГОЛИКОВ Георгий Георгиевич РАЗВИТИЕ ПАРТНЕРСКИХ ОТНОШЕНИЙ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЖИЛИЩНО КОММУНАЛЬНЫМ ХОЗЯЙСТВОМ 22.00.08 – Социология управления Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Орел – 2014 Работа выполнена в Орловском филиале ФГБОУ ВПО Российская акаде мия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации Научный руководитель : доктор социологических наук, профессор, профессор кафедры...»

«ИВАНОВА Лидия Васильевна ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИЯ СООБЩЕСТВА КОСМОНАВТОВ Специальность: 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Москва – 2012 1 Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Научный...»

«МИННАХМЕТОВ Заудат Мидехатович РОССИЙСКОЕ СЕЛО: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМИРУЮЩЕГОСЯ ОБЩЕСТВА (НА МАТЕРИАЛЕ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН) Специальность 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Казань - 2007 Диссертация выполнена на кафедре социологии Казанского государственного университета Научный руководитель : доктор педагогических наук, профессор Шакиров Роберт...»

«Кудинов Михаил Гаврилович Эффективность государственного управления сферой малого предпринимательства (социологический аспект) 22.00.08 – социология управления Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Ростов-на-Дону – 2007 Работа выполнена в ФГОУ ВПО Южный федеральный университет доктор социологических наук Научный руководитель : Епифанцев Сергей Николаевич доктор философских наук, профессор Официальные оппоненты : Горшков Михаил...»

«Кузнецов Борис Михайлович Глобальная информационно-коммуникативная среда и молодёжная аудитория России: социокультурный анализ Специальность 22.00.06 – социология культуры АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата социологических наук Москва – 2010 Диссертация выполнена на кафедре Социологии, психологии и педагогики ГОУ ВПО Московского государственного технологического университета СТАНКИН Научный руководитель : Доктор философских наук, профессор Кириллова...»

«ГУСЕВА Анна Владиславна УПРАВЛЕНИЕ СОЦИОКУЛЬТУРНЫМИ ПРОЦЕССАМИ (СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ) Специальность: 22.00.08 – социология управления АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Москва – 2012 Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Научный руководитель...»

«Шитова Татьяна Фёдоровна Культура взаимодействия социальных общностей в сфере государственного и негосударственного высшего образования 22.00.06 – Социология культуры, духовной жизни АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Екатеринбург – 2009 Работа выполнена на кафедре социологии НОУ ВПО Гуманитарный университет, г. Екатеринбург Научный руководитель – доктор философских наук, профессор, Заслуженный деятель науки РФ Зборовский...»

«Климова Светлана Владимировна НОРМЫ ЛЮБВИ В ТЕНДЕРНОЙ СИСТЕМЕ КУЛЬТУРЫ Специальность 22.00.06 - Социология культуры, духовной жизни АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук Саратов 2003 Диссертация выполнена в Саратовском государственном техническом университете Официальные оппоненты : доктор социологических наук В.В. Семёнова доктор социологических наук, профессор С.Н. Щеглова доктор философских наук, профессор В.А. Фриауф Ведущая...»

«СОКОЛОВ Илья Валерьевич СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ В АМБУЛАТОРНО-ПОЛИКЛИНИЧЕСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ РОССИИ Специальность 22.00.08 – социология управления АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Нижний Новгород 2014 Диссертация выполнена на кафедре общей социологии и социальной работы факультета социальных наук ФГАОУ ВО Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского доктор философских наук, профессор Научный руководитель :...»

«Трофименко Дмитрий Викторович ГОРОДСКОЕ СООБЩЕСТВО: РАЗРЕШЕНИЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ В ПОЛИЭТНИЧНОЙ СРЕДЕ 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Ростов-на-Дону – 2008 Работа выполнена в ФГОУ ВПО Южный федеральный университет Заслуженный деятель науки РФ, Научный Доктор философских наук, профессор руководитель: Волков Юрий Григорьевич Член-корреспондент РАН,...»

«СКУДИНА ЕКАТЕРИНА ЮРЬЕВНА СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ ДОСТИЖЕНИЯ КОМАНДНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ В СПОРТЕ Специальность 22.00.08. – Социология управления АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Москва 2010 3 Диссертация выполнена на кафедре Социология, психология и педагогика ГОУ ВПО МГТУ Станкин. Научный руководитель : доктор социологических наук, профессор Карлова Татьяна Владимировна Официальные оппоненты : доктор философских наук,...»






 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.