WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

На правах рукописи

Терещук Наталья Ивановна

РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ В

УСЛОВИЯХ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

13.00.08 – теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Челябинск – 2009 1

Работа выполнена на кафедре общей и профессиональной педагогики государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Челябинский государственный университет»

доктор педагогических наук, профессор

Научный руководитель:

Калугина Татьяна Григорьевна доктор педагогических наук, профессор

Официальные оппоненты: Ильясов Динаф Фанильевич кандидат педагогических наук, доцент Гнатышина Елена Александровна ГОУ ВПО «Южно-Уральский государствен

Ведущая организация:

ный университет»

Защита состоится 28 апреля 2009 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 212 295 01 при ГОУ ВПО «Челябинский государственный педагогический университет» по адресу: 454080, г. Челябинск, пр. им. В.И. Ленина, д.69, ауд. 116.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки ГОУ ВПО «Челябинский государственный педагогический университет».

Текст автореферата размещен на сайте www.cspu.ru

Автореферат разослан 26 марта 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор педагогических наук, профессор В.И. Долгова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность исследования. Динамизм экономических перемен в России и реализация новой стратегии ее развития актуализируют процессы перестройки образования менеджеров. Изменение социально-экономических условий обострило потребность общества в менеджерах, способных эффективно работать в рыночных условиях с учетом социальной ориентированности. Государственная политика в данной области определена основополагающими нормативно-правовыми документами Российской Федерации (законы РФ «Об образовании», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», Национальная доктрина образования в Российской Федерации, «Концепция модернизации Российского образования на период до 2010 года», национальный проект «Образование» и др.). Принципы профессиональной подготовки менеджеров реализованы через систему государственных образовательных стандартов.




Происходящие перемены обусловливают необходимость развития иных профессиональных качеств у менеджеров. В настоящее время требуются менеджеры, обладающие социальными знаниями, коммуникативными умениями, владеющие методами саморегуляции, умеющие работать в команде, обучать и мотивировать персонал, гибко реагировать на внешние и внутренние изменения. Важным аспектом профессиональной компетентности менеджеров выступает социальный аспект, так как деятельность менеджера определяется эффективностью его взаимодействия с персоналом, партнерами, которое в определенной степени приобретает субъект-субъектный характер.

Однако современным профессиональным образованием эти вопросы недостаточно изучены как в теоретическом, так и в практическом плане. Тем самым актуализируется необходимость разработки системы развития социальной компетентности менеджеров на предприятиях.

Сложившаяся в настоящее время система дополнительного профессионального образования менеджеров на предприятиях сводится в основном к изложению теоретических, экономических и правовых основ управления.

Недостаточное внимание уделяется социальным и психологическим аспектам образования, зачастую отсутствует системный подход к подготовке.

В научной литературе существуют теоретические предпосылки, на которые можно опереться при решении отдельных аспектов рассматриваемой нами проблемы. Вопросы качества образования взрослых отражены в исследованиях С.Г. Вершловского, С.И. Змеева, Ю.Н. Кулюткина, В.Г. Онушкина, Г.С. Сухобской и др.; основные принципы управленческой деятельности исследовались Д.Ф. Ильясовым, А.Г. Ковалевым, Б.Д. Парыгиным, С.А. Репиным, В.Г. Ромеком, В.М. Шепелем и др.

Методологические, теоретические и диагностические аспекты исследуемой проблемы освещены в публикациях В.И. Байденко, В.П. Ворошиловой, Н.А. Гришановой, Э.Ф. Зеера, И.А. Зимней, Н.В. Кузьминой, А.К. Марковой, С.Г. Молчанова, Н.Ф. Талызиной, Е.В. Ткаченко, В.Д. Шадрикова и др. Особенности профессиональной деятельности менеджеров рассмотрены в работах Е.А. Гнатышиной, Е.В. Глущенко, П.Ф. Друкера, Г.Г. Зайцева, К.В.

Захаровой, Ю.В. Тихонравова и др.

Вопросами непрерывного образования занимались А.П. Владиславлев, Б.С. Гершунский, М.В. Кларин, О.В. Купцов, В.Г. Онушкин, А.В. Усова и др.; дополнительного образования – О.С. Аббасов, Е.А. Гнатышина, А.П.

Владиславлев, О.В. Купцов, Ф.И. Перегудов и др.; формирования профессиональной компетентности менеджеров - О.С. Виханский, А.В. Кореньков, М.Х. Мескон и др. Проблемы развития социальной компетентности рассматривали В.И. Байденко, Г.Э. Белицкая, А.Г. Гладышев, И.А. Зимняя, А.В. Растянников, Г.И. Сивкова, Х. Хершген и др.; научные положения, определяющие сущность и закономерности профессионального развития личности менеджера изучались Э.Ф. Зеером, Л.М. Митиным, В.М. Шепелем, С.А. Щенниковым и др.





Однако, несмотря на существующий интерес ученых и многообразие научных исследований, вопрос развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного образования на предприятии попрежнему актуален и недостаточно изучен.

На основании анализа психолого-педагогической литературы, нормативно-правовой базы, оценки эффективности работы руководителей предприятий сформулирована проблема исследования, которая заключается в необходимости разрешения противоречий между возросшей потребностью общества в социально-компетентных менеджерах и недостаточной теоретико-методологической и практической разработанностью путей развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии.

Возникшее противоречие обусловлено несоответствием между:

• потребностью общества в социально-компетентных менеджерах и недостаточным уровнем сформированности социальной компетентности менеджеров;

• возможностью развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии и недостаточно эффективной системой подготовки менеджеров на предприятии, теоретико-методологической и практической разработанностью осуществления такой подготовки.

Актуальность проблемы, ее недостаточная теоретическая и практическая разработанность определили выбор темы научного исследования: «Развитие социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии».

Цель научного исследования – теоретически разработать, обосновать и экспериментально проверить модель развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии и комплекс педагогических условий эффективного функционирования модели.

Объект исследования – дополнительное профессиональное образования менеджеров на предприятии.

Предмет исследования – процесс развития социальной компетентности менеджеров на предприятии в системе дополнительного профессионального образования.

Гипотеза исследования. Развитие социальной компетентности менеджеров на предприятии в системе дополнительного профессионального образования будет более эффективным, если:

• на основе системного, деятельностного, личностно-ориентированного подходов будет разработана и внедрена модель, которая включает три взаимосвязанных компонента (диагностический, содержательный, оценочнокоррекционный), характеризуется системностью, вариативностью, модульностью, индивидуализированностью и реализуется с учетом принципов научности, прогностичности, динамичности, гуманистической и профессиональной направленности;

• выявлен и реализован комплекс педагогических условий эффективного функционирования модели, включающий: а) обеспечение взаимосвязи целей, содержания дополнительного профессионального образования менеджеров со стратегическими целями развития предприятия; б) разработку индивидуальных программ развития социальной компетентности менеджеров, особенностью которых является критическое осмысление профессиональной деятельности, структурирование учебного материала и варьирование форм, способов обучения и сложности заданий с учетом личностных характеристик менеджеров; в) организацию мотивационно-стимулирующего обеспечения процесса развития социальной компетентности менеджеров.

В соответствии с целью и гипотезой в исследовании ставились и решались следующие задачи:

1) выявить состояние и современные тенденции в системе дополнительного профессионального образования менеджеров;

2) уточнить понятия «компетентность», «социальная компетентность», «социальная компетентность менеджера»;

3) на основе системного, деятельностного и личностно-ориентированного подходов разработать модель развития социальной компетентности менеджеров на предприятии;

4) выявить, теоретически обосновать и экспериментально проверить комплекс педагогических условий эффективного функционирования модели развития социальной компетентности менеджеров;

5) разработать методические рекомендации по развитию социальной компетентности менеджеров.

Теоретико-методологическую основу исследования составили системный подход (В.Г. Афанасьев, И.В. Блауберг, В.Н. Садовский, Г.Н. Сериков, Э.Г. Юдин и др.), деятельностный подход (Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Э.С. Маркарян, С.Л. Рубинштейн, В.Д. Шадриков, В.С. Швырев и др.);

личностно-ориентированный подход (Н.А. Алексеев, Е.В. Бондаревская, Э.Ф. Зеер, Т.Г. Калугина, В.В. Сериков, И.С. Якиманская и др.); компетентностный подход (И.А. Зимняя, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Л.М. Митина, Г.К. Селевко, Ю.Г. Татур и др.); концепция непрерывного профессионального образования (Б.С. Гершунский, Ю.Н. Кулюткин, И.О. Котлярова, А.М. Новиков, Ф.И. Перегудов, Г.С. Сухобская и др.); теория моделирования (А.У.

Варданян, М. Вартофский, Б.А. Глинский, Б.С. Грязнов, В.В. Давыдов, Б.С.

Дынин, Е.П. Никитин, В.А. Штофф и др.); теория педагогического эксперимента (Дж. Гласс, Дж. Стенли, Е.В. Яковлев и др.).

Исследование проводилось с использованием комплекса теоретических и эмпирических методов.

Теоретические методы: а) анализ научной литературы и нормативноправовых документов об образовании применялся для обоснования актуальности проблемы, определения правовых возможностей ее решения; б) теоретико-методологический анализ позволил сформулировать исходные позиции исследования; в) понятийно-терминологический анализ применялся для описания понятийного поля проблемы; г) системный анализ послужил основой целостного рассмотрения проблемы; д) моделирование использовалось для построения модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии и выявления условий ее эффективного функционирования.

Эмпирические методы: а) исследование и обобщение эффективного педагогического опыта и массовой практики подготовки менеджеров; б) констатирующий эксперимент по оценке уровня развития социальной компетентности менеджеров; в) формирующий эксперимент по практической реализации модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии и условий ее эффективного функционирования; г) наблюдение, анкетирование, тестирование, интервьюирование, экспертная оценка, самооценка, сравнительный анализ, рейтинг; д) статистические методы обработки данных и проверки выдвигаемой гипотезы.

База исследования: ОАО «Челябинский завод «Теплоприбор», ОАО «Трубодеталь», МУП «Производственное объединение водоснабжения и водоотведения», ООО «Управляющая компания «Горводоканал». В исследовании приняли участие 416 менеджеров, в эксперименте - 142 менеджера ОАО «Челябинский завод «Теплоприбор».

Выбранная теоретико-методологическая основа и поставленные задачи определили ход теоретико-экспериментального исследования, которое осуществлялось в три этапа.

На первом этапе (2002–2004 гг.) изучалась философская, психологопедагогическая, управленческая литература, диссертационные исследования по проблеме развития социальной компетентности менеджеров. На основании анализа существующих концепций были сформулированы исходные позиции исследования, его терминологическое поле. Проводился констатирующий этап эксперимента по определению состояния проблемы, выявлению возможностей и перспектив ее решения в условиях дополнительного профессионального образования менеджеров на предприятии.

На втором этапе (2004–2006 гг.) обеспечивалось теоретическое обоснование проблемы исследования (выбор методологических подходов, формулировались их ключевые позиции, определялись особенности и принципы изучаемого процесса); разрабатывалась модель развития социальной компетентности менеджера в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии и выявлялись условия ее эффективного функционирования. Экспериментальная часть данного этапа включала в себя апробацию, корректировку созданной модели и условий ее эффективного функционирования, проверку и уточнение полученных в ходе исследования выводов, оценку итогов эксперимента.

На третьем этапе (2006–2009 гг.) проводился анализ, обобщение, систематизация и описание полученных результатов исследования, уточнение выводов и практических рекомендаций, внедрение результатов исследования в практику работы предприятия, оформление результатов диссертационного исследования.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Модель развития социальной компетентности менеджеров на предприятии включает три взаимосвязанных компонента (диагностический, содержательный, оценочно-коррекционный), характеризуется системностью, вариативностью, модульностью, индивидуализированностью и реализуется с учетом принципов научности, прогностичности, динамичности, гуманистической и профессиональной направленности.

2. Условиями эффективного функционирования модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии являются: а) обеспечение взаимосвязи целей, содержания дополнительного профессионального образования менеджеров со стратегическими целями развития предприятия; б) разработка индивидуальных программ развития социальной компетентности менеджеров, особенностью которых является критическое осмысление профессиональной деятельности, структурирование учебного материала и варьирование форм, способов обучения и сложности заданий с учетом личностных характеристик менеджеров; в) организация мотивационностимулирующего обеспечения процесса развития социальной компетентности менеджеров.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Определена теоретико-методологическая стратегия развития социальной компетентности менеджеров – сочетание системного, деятельностного, личностно-ориентированного подходов, обеспечивающая корректность постановки проблемы исследования, возможность создания практического аппарата решения поставленной проблемы – разработку модели, адекватной особенностям процесса развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования, достижение необходимого уровня развития социальной компетентности менеджеров.

2. На основе системного, деятельностного, личностно-ориентированного подходов разработана модель развития социальной компетентности менеджеров на предприятии, которая включает три взаимосвязанных компонента (диагностический, содержательный, оценочно-коррекционный), характеризуется системностью, вариативностью, модульностью, индивидуализированностью и реализуется с учетом принципов научности, прогностичности, динамичности, гуманистической и профессиональной направленности;

3. Выявлен, теоретически обоснован и экспериментально проверен комплекс педагогических условий эффективного функционирования модели развития социальной компетентности менеджеров, включающий:

• обеспечение взаимосвязи целей, содержания дополнительного профессионального образования менеджеров со стратегическими целями развития предприятия;

• разработку индивидуальных программ развития социальной компетентности менеджеров, особенностью которых является критическое осмысление профессиональной деятельности, структурирование учебного материала и варьирование форм, способов обучения и сложности заданий с учетом личностных характеристик менеджеров;

• организацию мотивационно-стимулирующего обеспечения процесса развития социальной компетентности менеджеров.

Теоретическая значимость исследования заключается в следующем:

1. осуществлена комплексная взаимодополняющая разработка системного, деятельностного, личностно-ориентированного подходов к изучению проблемы и разработке модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии;

2. определены принципы реализации модели развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии;

3. уточнены понятия «компетентность», «социальная компетентность», «социальная компетентность менеджера»;

4. расширены научные представления о социальной компетентности менеджеров и об особенностях ее развития в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии.

Практическая значимость исследования заключается в том, что:

1) разработана и внедрена модель развития социальной компетентности менеджеров на предприятии;

2) разработаны критерии оценки уровней развития социальной компетентности менеджеров;

3) определен комплекс диагностических методов оценки уровня развития социальной компетентности менеджеров;

4) разработаны и внедрены в практику методические рекомендации по развитию социальной компетентности менеджеров на предприятии.

Обоснованность и достоверность исследования обеспечиваются исходными методологическими позициями; опорой на терминологический аппарат; комплексным использованием принципов, подходов, методов, адекватных предмету, целям и задачам исследования; применением валидных диагностических методик; корректностью статистической обработки полученных результатов; репрезентативностью полученных экспериментальных данных; положительной динамикой результатов экспериментальной работы;

воспроизводимостью результатов, подтвердивших выдвинутую в диссертационном исследовании научную гипотезу.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в ходе экспериментальной работы на базе ОАО «Челябинский завод «Теплоприбор». Основные теоретические положения и экспериментальные данные исследования обсуждались на заседаниях кафедры общей и профессиональной педагогики Челябинского государственного университета, докладывались на международной конференции «Современные проблемы управления персоналом организации», Пенза, 2005г.; всероссийских конференциях («Всероссийский кадровый конгресс», Москва, 2002г.; «Всероссийский кадровый конгресс», Москва, 2003г.; «Подготовка управленческих кадров в XXI веке», Челябинск, 2004г.; «Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования», Челябинск, 2005г.);

региональной конференции «Человеческий ресурс как фактор экономического развития компании и региона», Челябинск, 2008г.; опубликованы в российских журналах, научных вестниках, сборниках. Результаты исследования представлены в 14 научных публикациях, в том числе в журнале ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка (204 источника), содержит 26 таблиц, 15 рисунков, 4 приложения.

Во введении обосновываются актуальность проблемы и выбор темы исследования, определяются цель, объект, предмет, гипотеза, задачи, теоретико-методологическая основа, этапы и методы исследования; формулируются положения, выносимые на защиту, а также положения, составляющие научную новизну, теоретическую и практическую значимость работы; приводятся сведения об апробации и внедрении результатов исследования.

В первой главе - «Теоретические аспекты развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии» - приводится анализ состояния проблемы исследования; на основании анализа существующих концепций и теорий сформулированы исходные позиции исследования, его терминологическое поле; обоснован выбор теоретико-методологических подходов, сформулированы их ключевые позиции. На основе системного, деятельностного, личностно-ориентированного подходов разработана модель развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии; выявлен, теоретически обоснован комплекс педагогических условий ее эффективного функционирования.

К базовым понятиям исследуемой проблемы отнесены: дополнительное профессиональное образование, развитие, компетентность, социальная компетентность, социальная компетентность менеджера.

Под дополнительным профессиональным образованием понимают образование на базе высшего или среднего профессионального образования, осуществляемое в целях совершенствования профессиональных качеств специалистов или переподготовки их к новым видам профессиональной деятельности в связи с развитием науки, техники и технологий, совершенствования образовательных стандартов, завершающееся итоговой аттестацией.

Мы разделяем точку зрения ученых (О.С. Аббасова, А.П. Владиславлева, О.В. Купцова, Ф.И. Перегудова и др.), которые считают, что целью дополнительного профессионального образования является удовлетворение потребностей людей в получении знаний, необходимых им в профессиональной деятельности, предоставление дополнительных возможностей для получения квалификации и расширения социальных контактов. В структуре дополнительного профессионального образования выделяют такой компонент как внутрифирменное обучение. В системе внутрифирменного профессионального обучения работников существенно проявляется та часть опережающего профессионального образования, которая связана с реализацией преобразующего интеллекта в активной, деятельностной практике, а также динамичной адаптации личности в меняющихся условиях производственной среды.

Развитие рассматривается как переход от одного уровня к другому, более сложному и качественно отличному. Его, с точки зрения уровнего подхода, определяют как процесс количественных и качественных изменений в организме, психике, интеллектуальной, духовной жизни человека, обусловленный влиянием внешних и внутренних, управляемых и неуправляемых факторов. В педагогике понятие «развитие» употребляется по отношению, в первую очередь, к способностям личности.

Для цели нашего исследования важно уточнить понятия «социальная компетентность» и «социальная компетентность менеджера», а также ее роль в управленческой деятельности. Уточнению понятия «социальная компетентность менеджера» должно предшествовать определение наиболее общего понятия – «компетентность», которое выступает в качестве родового по отношению к исследуемому.

В научной литературе выделяют три этапа становления образования, направленного на формирование компетентности – CBE-подхода в образовании (“competence-based education”). Первый этап относится к 60–70-м годам и характеризуется введением в научный аппарат категории «компетентность», созданием предпосылок для разграничения понятий «компетенция» и «компетентность». Второй этап – 1970–1990 гг. – характеризуется использованием категории «компетенция» («компетентность») в теории и практике обучения.

Ученые начинают не только исследовать компетенции, выделяя от трех до четырех десятков видов (в различных источниках), но и предлагать подходы к построению обучения, рассматривая при этом компетенции как конечные ожидаемые результаты. Для третьего этапа, начавшегося в конце прошлого столетия и продолжающегося до настоящего времени, характерно выделение компетентности в качестве предмета всестороннего рассмотрения и научного анализа. В мировой образовательной практике компетентность выступает в качестве одного из центральных понятий и как желаемый, и как прогнозируемый результат образования.

Наблюдается разнообразие и разноплановость трактовок понятия «компетентность». Анализ существующих в науке взглядов привел нас к необходимости придерживаться следующего определения: компетентность совокупность знаний, умений, навыков, обобщенных способов деятельности, профессионально важных качеств личности. «Компетентность» как понятие также является родовым к понятию «компетенция» и включает ее в свой объем.

В исследованиях последних лет вызывает интерес ученых феномен социальной компетентности. Основная задача ее изучения заключается в обеспечении эффективных оснований для принятия и реализации управленческих решений. Данная точка зрения основывается на том, что современному менеджеру для реализации управленческих задач недостаточно только знаний в профессиональной деятельности. Важными являются навыки социального взаимодействия с коллегами и подчиненными, партнерами, клиентами.

Проведенный нами анализ показывает, что в современной научной литературе отсутствует однозначное, общепризнанное и полное определение понятия «социальная компетентность». Вместе с тем имеются синонимичные понятия, близкие к исследуемым, но имеющие существенные особенности, сужающие область применения. К ним отнесены такие понятия, как «социальные способности», «социокультурная компетентность», «социальнопсихологическая компетентность», «коммуникативная компетентность».

Социальная компетентность является наиболее общим понятием по отношению к указанным и проявляется в процессе социального взаимодействия специалиста. На основе обобщения существующих подходов «социальную компетентность» можно определить как интегративное личностное образование, включающее знания, умения, навыки, обобщенные способы деятельности, профессионально важные качества личности, формирующиеся в процессе социализации и позволяющие быстро и адекватно адаптироваться в обществе и эффективно взаимодействовать с социальным окружением.

Опираясь на проведенный анализ точек зрения различных научных школ, а также учитывая особенности управленческой деятельности, мы уточнили понятие «социальная компетентность менеджера». Социальная компетентность менеджера является интегративным качеством личности, соединяющим в себе ценностное понимание социальной действительности (принципы, нормы, стандарты, правила, принятые на данный момент в социуме и организации), систему социальных знаний, умений и навыков взаимодействия с субъектами профессиональной деятельности, мотивационнорегулятивные и профессионально важные качества личности. К существенным характеристикам социальной компетентности менеджера мы относим ситуационную специфичность, ориентацию на цель и целесообразную рациональность поведения.

Социальная компетентность менеджера определяется лишь относительно, в зависимости от требований, предъявляемых внешней и внутренней производственной средой, а также в зависимости от личностного потенциала.

Нами выделены следующие структурные характеристики социальной компетентности менеджеров: знания, коммуникативные умения (эффективность общения, способность к переговорам, гибкость в общении), мотивационнорегулятивные (мотивация, саморегуляция, самооценка) и профессионально важные качества (коммуникативность, толерантность, эмоциональная отзывчивость, адаптивность к ситуации, ответственность).

Рассматривая развитие социальной компетентности менеджеров как сложный и многоаспектный процесс, мы использовали для его исследования такие теоретико-методологические подходы, взаимодополняющая разработка которых позволяет осуществить комплексное исследование процесса развития социальной компетентности менеджеров, а также построить эффективно функционирующую модель данного процесса. Наиболее полно решение этой задачи обеспечивают сочетание системного, деятельностного и личностно-ориентированного подходов.

Применяя системный подход, мы опираемся на работы В.Г. Афанасьева, И.В. Блауберга, В.Н. Садовского, Г.Н. Серикова, Э.Г. Юдина и др. В качестве рабочего принимается определение системы как целостной совокупности взаимосвязанных объектов. Системный подход выступает теоретико-методологической базой исследования проблемы развития социальной компетентности менеджеров, позволяет рассмотреть данный процесс как педагогическую систему. Методологическая специфика системного подхода определяется тем, что он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов, на выявление многообразных типов связей сложного объекта. Реализация системного подхода определяется следующими положениями: процесс развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии является подсистемой системы дополнительного профессионального образования менеджеров, что позволяет осуществлять его реализацию с учетом общедидактических принципов профессиональной педагогики; эффективность процесса развития социальной компетентности менеджеров зависит от организации целенаправленных системных воздействий по подготовке менеджеров к осуществлению управленческой деятельности; социальная компетентность впервые рассматривается как педагогическая система, являющаяся целостным образованием специальных знаний, умений, качеств личности менеджера, обеспечивающих эффективность осуществления управленческой деятельности. Указанные положения наиболее полно раскрываются в сочетании с деятельностным и личностноориентированным подходами.

Деятельностный подход выступает теоретико-методологической стратегией проблемы исследования развития социальной компетентности менеджеров и позволяет рассмотреть особенности деятельности преподавателя, менеджера и их взаимодействие. В отечественной педагогике учебно-профессиональная деятельность исследуется в рамках деятельностного подхода, который представляет собой теорию о ведущей роли деятельности в процессе образования личности. Актуальность данного подхода для нашего исследования определяется тем, что деятельность выражает уровень активности личности, определяет ее способность к взаимодействию с окружающим миром (Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Э.С.

Маркарян, С.Л. Рубинштейн и др.). Реализация деятельностного подхода в рамках исследования нашей проблемы определяется следующими положениями: деятельность преподавателя и менеджера в процессе развития социальной компетентности носит системный, целенаправленный, творческий характер и определяется их индивидуальными особенностями, мотивами и условиями образовательного процесса; деятельностный подход позволяет исследовать деятельностные компоненты развития социальной компетентности менеджеров: цель, объект, субъект, средства, методы, этапы и результат;

деятельность преподавателя по развитию социальной компетентности менеджеров основывается на общедидактических принципах и направлена на максимально полное раскрытие его потенциала; развитие социальной компетентности менеджеров оказывает прямое влияние на эффективность их управленческой деятельности, проходит в своем развитии ряд последовательных этапов и основывается на активности менеджеров; социальная компетентность развивается при взаимодействии преподавателя и менеджера с привлечением педагогической диагностики, практико-ориентированных процедур по приобретению необходимых знаний и умений, а также коррекционных мероприятий.

Личностно-ориентированный подход к осуществлению педагогического процесса (Н.А. Алексеев, Е.В. Бондаревская, Э.Ф. Зеер, Т.Г. Калугина, В.В. Сериков, И.С. Якиманская и др.) означает направленность на формирование обучаемого как личности на основании взаимопомощи, сотрудничества, совместного творчества субъектов учебно-воспитательного процесса.

Личностно-ориентированный подход выступает практико-ориентированной тактикой исследования процесса развития социальной компетентности менеджеров, позволяющей разработать специальное проектирование данного процесса. При этом образование, построенное на идеях личностноориентированного подхода, не занимается формированием личности с заданными свойствами, а создает условия для полноценного проявления и развития личностных качеств преподавателя и обучаемых. В рамках данного подхода личность рассматривается нами как сознательный субъект, обладающий устойчивой системой индивидуальных черт, а индивидуальность понимается как неповторимое своеобразие каждого человека, осуществляющего свою жизнедеятельность в качестве субъекта развития. Личностноориентированное развитие социальной компетентности менеджеров в аспекте личностно-ориентированного подхода определяет построение деятельности субъектов на основе учета возрастных и индивидуальных особенностей менеджера.

Выбор теоретико-методологических подходов позволил осуществить комплексное исследование процесса развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии, построить эффективно функционирующую модель данного процесса. Реализация указанных положений в процессе достижения цели нашего исследования осуществлялась средствами педагогического моделирования.

Цель модели – развитие социальной компетентности менеджеров на предприятии. К факторам, влияющим на формирование требований к уровню развития социальной компетентности менеджеров, относятся: изменения социально экономических условий, обусловливающих потребность общества в менеджерах, способных работать в рыночных условиях с учетом их социальной ориентированности; потребность предприятия в социальнокомпетентных менеджерах, потребность человека в самореализации; требования внутренней среды (персонал компании) и внешней среды взаимодействия (представители органов власти, бизнес-структур, собственники организации и др.).

Предложенная нами модель развития социальной компетентности менеджеров на предприятии включает три взаимосвязанных компонента (диагностический, содержательный, оценочно-коррекционный), характеризуется системностью, вариативностью, модульностью, индивидуализированностью.

Компоненты модели имеют сквозной характер и их взаимодействие проявляется на всех этапах процесса развития социальной компетентности менеджеров.

Диагностический компонент модели позволяет своевременно получать объективную информацию об эффективности процесса развития социальной компетентности менеджеров и включает предварительную, промежуточную и итоговую диагностику.

Основными целями предварительной диагностики являются: определение уровня развития социальной компетентности менеджеров; выявление индивидуальных особенностей менеджеров, в соответствии с которыми будет осуществляться образовательный процесс. Предварительная диагностика дает возможность оценить исходный уровень сформированности социальной компетентности менеджеров и определить дальнейший процесс ее развития в содержательном, воспитательном и организационном аспектах.

Промежуточная диагностика служит для определения уровня развития социальной компетентности менеджеров в результате целенаправленных действий со стороны преподавателя. Промежуточная диагностика осуществляется с определенной периодичностью и дает информацию о фактической эффективности данного процесса, определяет содержание управленческих процедур по обеспечению должного уровня развития социальной компетентности менеджеров. В зависимости от результатов, промежуточная диагностика имеет выход в содержательный или оценочно-коррекционный компоненты. Удовлетворительные результаты промежуточной диагностики позволяют продолжить процесс усвоения новых знаний и умений, а также развитие необходимых для данного вида деятельности мотивационнорегулятивных и профессионально важных качеств личности менеджеров, что осуществляется в рамках содержательного компонента. Неудовлетворительные результаты промежуточной диагностики требуют перехода в оценочно-коррекционный компонент.

Итоговая диагностика предназначена для определения уровня развития социальной компетентности менеджеров на заключительном этапе. В содержательном плане она также направлена на оценку знаний, умений, мотивационнорегулятивных и профессионально важных качеств личности. Однако, в отличие от промежуточной диагностики, она связана только с оценочно-коррекционным компонентом, к которому обращается преподаватель в случае неудовлетворительных результатов образовательного процесса.

В рамках содержательного компонента осуществляется усвоение менеджерами знаний и умений, а также развитие в образовательном процессе мотивационно-регулятивных и профессионально важных качеств личности менеджера. Отличительной характеристикой содержательного компонента является то, что его наполнение представляет собой специальным образом подобранную систему учебных заданий, направленных на развитие социальной компетентности менеджеров, логика развертывания которых предполагает построение и использование в образовательном процессе специальных учебных программ. При этом профессионально важные качества личности формируются в ходе реализации данной программы при непосредственном выполнении различных практических заданий. Отметим, что содержательный компонент тесно связан с диагностическим, в заключении работы над каждой ступенью программы осуществляется педагогическая диагностика результатов развития социальной компетентности менеджеров.

Содержательный компонент выполняет обучающую, развивающую, воспитательную, информационную и организационную функции процесса развития социальной компетентности менеджеров в системе дополнительного профессионального образования на предприятии.

Назначение оценочно-коррекционного компонента заключается в оценке и нейтрализации недостатков процесса развития социальной компетентности менеджеров. Сущность коррекционной работы сводится к повторению пройденного материала с привлечением средств, обеспечивающих более доступное его понимание.

Ключевой особенностью оценочно-коррекционной работы являются ее дифференцированный характер. В оценочно-коррекционном компоненте мы выделяем следующие составляющие: аспекты коррекции (знания, умения, профессионально важные качества личности менеджеров); формы коррекционной работы (индивидуальные и групповые); субъекты коррекционной деятельности (преподаватели, наиболее успешно обучающиеся менеджеры); методы коррекции знаний (инструктаж, консультация, анализ допущенных ошибок, дополнительные упражнения); методы коррекции умений (инструктаж, дополнительные упражнения, построение опорных конспектов); методы коррекции профессионально важных качеств личности менеджера (собеседование, привлечение к совместной деятельности, рефлексия, самоанализ). Введение оценочно-коррекционного компонента предполагает возвращение и повторение коррекционных процедур до тех пор, пока недостатки образовательного процесса не будут устранены в необходимой мере.

Как показало исследование, реализация разработанной нами модели развития социальной компетентности менеджеров наиболее эффективно осуществляется в специально созданном корпоративном центре развития персонала, который является структурным подразделением службы управления персонала предприятия. Организационная структура корпоративного центра включает отдел развития персонала, отдел оценки, отдел мотивации персонала. Корпоративный центр развития персонала выполняет следующие функции: разработка стратегии развития персонала предприятия, выявление потребности в обучении различных категорий персонала, разработка и реализация учебных планов и программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, программ корпоративного обучения, организация процесса обучения на предприятии, методическое обеспечение учебного процесса, оценка эффективности обучения персонала, разработка системы мотивации и стимулирования персонала, подбор квалифицированных преподавателей и консультантов, подготовка «внутренних» преподавателей из числа сотрудников предприятия, мониторинг рынка образовательных услуг.

Предложенная модель развития социальной компетентности менеджеров на предприятии может эффективно функционировать при реализации определенного комплекса педагогических условий. Под педагогическими условиями понимают совокупность мер педагогического процесса, направленного на повышение его эффективности. Оценка эффективности функционирования модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии осуществляется, исходя из оценки степени достижения целей образовательного процесса и затрат на их достижение.

Нами определены следующие педагогические условия эффективного функционирования модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии: а) обеспечение взаимосвязи целей, содержания дополнительного профессионального образования менеджеров со стратегическими целями развития предприятия; б) разработка индивидуальных программ развития социальной компетентности менеджеров, особенностью которых является критическое осмысление профессиональной деятельности, структурирование учебного материала и варьирование форм, способов обучения и сложности заданий с учетом личностных характеристик менеджеров; в) организация мотивационно-стимулирующего обеспечения процесса развития социальной компетентности менеджеров.

Первое педагогическое условие - обеспечение взаимосвязи целей, содержания дополнительного образования менеджеров со стратегическими целями развития предприятия - включает аспекты социального знания, способы деятельности, умения, профессионально важные качества, освоение которых необходимо им для эффективного выполнения поставленных задач, позволяет осознанно и целенаправленно осуществлять профессиональную деятельность.

Стратегические цели описывают долгосрочное направление развития предприятия, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде. По своему существу стратегия есть набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

Она включает общие принципы, на основе которых менеджеры данной организации могут принимать взаимосвязанные решения, призванные обеспечить координированное и упорядоченное достижение целей в долгосрочном периоде. В зависимости от выбранной стратегии менеджмент предприятия формирует кадровую политику, направленную на реализацию стратегии, и требования к управленческому персоналу, в том числе и к уровню развития их социальной компетентности. В связи с этим цели и содержание обучения менеджеров должны быть взаимосвязаны со стратегическими целями развития предприятия, а также с содержанием и структурой их деятельности.

Реализация данного условия, с одной стороны, повышает ответственность и заинтересованность менеджеров к освоению учебного материала, позволяет закреплять полученные знания и навыки в реальной управленческой деятельности, с другой стороны, является основой достижения стратегических целей, повышения качества управления и конкурентоспособности предприятия.

Второе педагогическое условие - разработка индивидуальных программ развития социальной компетентности менеджеров, особенностью которых является критическое осмысление профессиональной деятельности, структурирование учебного материала и варьирование форм, способов обучения и сложности заданий с учетом личностных характеристик менеджеров. В индивидуальной программе развития проектируются уточненные цели и содержание дополнительного образования менеджера. При этом целевой компонент проектируется на основе индивидуальных особенностей и уровня развития социальной компетентности. В содержании индивидуальной программы развития уравновешиваются «общефирменные» приоритеты и ценности с индивидуальными потребностями менеджера, направленными на самореализацию и самовыражение в профессиональной сфере.

Использование специально разработанных образовательных модулей для индивидуальных и групповых занятий способствует обеспечению взаимосвязи целей, содержания индивидуальных программ развития и уровней развития социальной компетентности менеджеров. Тематика модулей систематизирована по разделам: управление собой, управление группой, командообразование, навыки эффективных коммуникаций, мотивационнорегулятивные качества, социально-культурные вопросы управления.

Структурирование учебного материала, варьирование форм и способов обучения осуществляется на основе имеющихся у менеджеров индивидуальных особенностей познания и критического осмысления профессиональной особенностей познания и критического осмысления профессиональной деятельности. Проектирование форм и способов освоения индивидуальной образовательной программы начинается с рефлексии, т.е. критического осмысления профессиональной деятельности, с анализа неудовлетворенности своей деятельностью, сомнения в правоте своих профессиональных действий. Рефлексия выступает как источник нового знания о себе, понимания целей и задач развития собственной социальной компетентности. При этом рефлексивный процесс проявляется в самоопределении форм и способов дополнительного профессионального образования, самоанализе и сравнении полученных результатов с поставленной целью, самооценке и соответственно самокоррекции.

Реализация данного условия обеспечивается организацией совместного проектирования (руководитель, преподаватель, специалист центра развития персонала, менеджер) индивидуальных программ развития. Включение менеджеров в данный процесс повышает ответственность за выбор и реализацию индивидуального плана развития.

Третье педагогическое условие – организация мотивационно-стимулирующего обеспечения процесса развития социальной компетентности менеджеров - представляет собой целенаправленную деятельность преподавателей, специалистов корпоративного центра обучения по актуализации и использованию различных интеллектуальных и материальных средств, создающих устойчивую потребность у менеджеров в развитии социальной компетентности. Установка менеджеров на развитие социальной компетентности также формируется через создание системы корпоративных ценностей, закрепленных в документах предприятия (миссия, принципы управления и развития предприятия, кодекс корпоративного поведения, стандартах деятельности и др.).

Специалистами корпоративного центра развития выявляются потребности менеджеров, разрабатываются методы организационного стимулирования, создаются условия и поддерживается процесс мотивационностимулирующего обеспечения, проводится оценка удовлетворенности менеджерами образовательным процессом. Преподавателем определяется как содержательная сторона учебной деятельности, так и способы заинтересованности в ней обучаемых. Выбор приема стимулирования определяется особенностями менеджеров (в том числе и уровнем развития их мотивационной сферы), спецификой изучаемого материала (уровень сложности, возможности группового обучения и т.д.), индивидуальными качествами преподавателя, оказывающими влияние на стиль его педагогической деятельности;

сложившимися отношениями преподавателя и менеджера, условиями образовательного процесса и др. Исходя из доминирующего фактора, в каждой конкретной ситуации преподавателем осуществляется выбор того или иного приема стимулирования, обеспечивающего у менеджеров создание устойчивой потребности в развитии социальной компетентности.

Данное условие реализуется на протяжении всего процесса развития социальной компетентности менеджеров, но наибольшее влияние его проявляется в содержательном и оценочно-коррекционном компонентах. Организация мотивационно-стимулирующего обеспечения придает осознанность участия менеджеров в обучении, повышает их активность и заинтересованность, что влияет на эффективность развития социальной компетентности менеджеров.

Первую главу диссертационного исследования завершает вывод о том, что проблема развития социальной компетентности менеджеров решается более эффективно при использовании специально созданной модели, реализованной на фоне разработанного комплекса педагогических условий.

Во второй главе - «Экспериментальная работа по развитию социальной компетентности менеджеров на предприятии» - определены цели, задачи и этапы, изложены сущность и порядок проведения экспериментальной работы, определены параметры и методы оценки результатов, обобщены результаты экспериментальной работы.

Основной целью экспериментальной работы явилась проверка выдвинутой гипотезы.

В эксперименте принимали участие 142 менеджера, что, согласно данным математической статистики, является достаточным для обеспечения надежности результатов на уровне статистической значимости = 0,95. Из них были произвольно сформированы контрольная (28 менеджеров) и четыре экспериментальные группы (Э1 – 31, Э2 – 27, Э3 – 26 и Э4 – 30 менеджеров).

На констатирующем этапе эксперимента решались следующие задачи: выявление профессиональных затруднений менеджеров и их взаимосвязи с эффективностью работы; определение структурных компонентов социальной компетентности менеджеров, качественных характеристик развития социальной компетентности по четырем уровням; определение диагностических методик, исходного уровня развития социальной компетентности менеджеров на начало эксперимента.

Уровень развития социальной компетентности менеджеров оценивался по следующим критериям: социальные знания (полнота, точность, осознанность), коммуникативные умения (эффективность взаимодействия с людьми, способность к переговорам, гибкость в общении), мотивационно-регулятивные качества (мотивация, саморегуляция, самооценка), профессионально важные качества (коммуникативность, толерантность, эмоциональная отзывчивость, ответственность, решительность). Каждый критерий оценивался, исходя из четырех уровней (низкий, средний, выше среднего, высокий).

Результаты констатирующего этапа эксперимента показали недостаточный уровень развития социальной компетентности менеджеров. Определено, что 47,5% менеджеров имели низкий уровень развития социальной компетентности, 41,5% – средний, 9,5% – выше среднего и 1,5% – высокий.

Отметим, что средние значения уровней развития социальной компетентности в группах Э1 – Э4 и К примерно соответствовали друг другу, т.е.

все группы имели выровненные начальные параметры. Это свидетельствует о том, что метод случайного отбора экспериментальных и контрольной групп является достаточно эффективным средством построения однородного экспериментального поля.

Как показал констатирующий этап эксперимента, развитие социальной компетентности менеджеров не является естественным новообразованием, и требуются специальные действия по ее развитию. Поэтому основной путь решения данной проблемы – создание модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии и ее реализация на фоне комплекса педагогический условий.

Формирующий этап эксперимента был направлен на практическую реализацию модели развития социальной компетентности менеджеров, проверку влияния выделенных педагогических условий на эффективность ее функционирования. Данный этап реализовывался в специально созданном корпоративном учебном центре на предприятии. Задачами этого этапа явились: подготовка тестовых материалов для проведения эксперимента; выявление имеющихся персональных проблемных зон у менеджеров; подбор дидактических и методических материалов для педагогического воздействия;

проведение эксперимента в соответствии с целями и задачами; обработка и обоснование полученных данных в ходе экспериментальной работы.

Наличие четырех экспериментальных групп позволило провести сравнительный эксперимент по типу вариативного. При этом в контрольной группе (К) обучение проводилось без учета выявленных педагогических условий, а в экспериментальных группах реализовывались различные комплексы педагогических условий: в Э1 – первое, второе и третье; в Э2 – второе и третье; в Э3 – первое и второе; в Э4 – первое и третье.

Одновременное проведение срезов в экспериментальных и контрольной группах исключало влияние фактора естественного развития на результаты исследования.

В процессе экспериментальной работы проводилось педагогическое наблюдение и самонаблюдение менеджеров, результаты которых отмечались в картах индивидуального профессионального роста.

Анализ результатов экспериментального исследования мы провели с использованием методов статистической обработки материалов. Для проверки статистической неразличимости групп использовался критерий Фишера в сочетании с применением критерия Колмогорова–Смирнова. Выбор данного критерия обусловлен различным числом менеджеров в группах (в трех группах из пяти численность менеджеров менее 30 человек), необходимостью сопоставления двух выборок по частоте встречаемости интересующего нас эффекта (проявления определенного уровня развития социальной компетентности) и оценки достоверности полученных результатов.

Анализ изменений уровня развития социальной компетентности менеджеров, проведенный с помощью Т-критерия Вилкоксона, который используется для сопоставления показателей, измеренных в двух разных условиях на одной и той же выборке испытуемых, позволил определить не только направленность изменений, но и их выраженность. С его помощью определялась интенсивность сдвига в интересующем нас направлении, проводился анализ оценки уровня развития социальной компетентности на констатирующем и формирующем этапах эксперимента в соответствующих группах.

Полученные данные позволили выявить позитивную тенденцию в развитии социальной компетентности менеджеров при использовании разработанной модели и применении комплекса педагогических условий. Так, количество менеджеров имеющих «низкий» уровень развития социальной компетентности по всем экспериментальным группам уменьшилось, в том числе в Э1 – на 35,5%, в Э2 – на 25,9%, в Э3 – на 21,1%, а в Э4 – на 19,1%, при этом в контрольной группе оно уменьшилось только на 5,3%. В тоже время во всех экспериментальных группах увеличилось количество менеджеров, перешедших на «высокий» уровень развития социальной компетентности. Количество менеджеров с высоким уровнем развития социальной компетентности увеличилось в группе Э1 – на 22,6%, в Э2 – на 14,8%, в Э3 – на 11,5%, а в Э4 – на 8,3% и в контрольной группе К – на 1%. Наибольший, ярко выраженный позитивный сдвиг в развитии социальной компетентности менеджеров наблюдался в группе Э1, в которой реализовывался весь комплекс педагогических условий. В этой группе отмечается рост уровня развития социальной компетентности менеджеров от 38 до 51%. Далее по эффективности воздействия располагается группа Э2, в которой были реализованы второе и третье педагогические условия, за ней группа Э3, – сочетание первого и второго, группа Э4 –сочетание первого и третьего педагогических условий, что представлено на рис.1.

Рис.1. Изменение уровня развития социальной компетентности менеджеров на формирующем этапе эксперимента Таким образом, количественная математическая и статистическая обработка результатов эксперимента доказала справедливость выдвинутой нами гипотезы, что развитие социальной компетентности менеджеров будет более эффективным, если в практике дополнительного профессионального образования будет использована разработанная модель и комплекс педагогических условий ее эффективного функционирования. Переход участников эксперимента на более высокий уровень развития социальной компетентности являлся основным показателем эффективности построенной модели и достаточности выделенных условий.

Аналогичные результаты были получены при проведении итогового этапа эксперимента. Задачи итогового этапа эксперимента: обоснование полученных результатов с помощью статистических и математических методов обработки информации; подтверждение основных результатов исследования; оформление выводов исследования. Результатом этого этапа стали:

доказательство положений выдвинутой гипотезы, научное обоснование полученных результатов, оформление работы в виде диссертационного исследования.

Для решения поставленных задач использовались критерий Фишера, критерий Колмогорова-Смирнова, Т-критерий Вилкоксона, методы анализа, сопоставления и сравнения полученных данных.

Обобщая вышеизложенное можно утверждать, что поставленные в исследовании задачи выполнены, цель достигнута, выдвинутая гипотеза подтверждена.

В заключении обобщены теоретические и экспериментальные результаты, изложены основные выводы.

1. Актуальность проблемы развития социальной компетентности менеджеров обусловлена фундаментальными изменениями экономической и социальной структуры общества, реализацией новой стратегии развития, повышением требований общества и государства к уровню развития профессиональной компетентности менеджеров, важным аспектом которой выступает социальный аспект; не готовностью менеджеров работать в новых социально-экономических условиях; недостаточной разработанностью проблемы подготовки менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии, как в теоретическом, так и в практическом плане.

2. Социальная компетентность менеджера является интегративным качеством личности, соединяющим в себе ценностное понимание социальной действительности (принципы, нормы, стандарты, правила, принятые на данный момент в социуме и организации), систему социальных знаний, умений и навыков взаимодействия с субъектами профессиональной деятельности, мотивационно-регулятивные и профессионально важные качества личности.

3. Модель развития социальной компетентности менеджеров, построенная на положениях системного, деятельностного, личностноориентированного подходов, включает три взаимосвязанных компонента (диагностический, содержательный, оценочно-коррекционный), характеризуется системностью, вариативностью, модульностью, индивидуализированностью и реализуется с учетом принципов научности, прогностичности, динамичности, гуманистической и профессиональной направленности. Реализация модели развития социальной компетентности менеджеров осуществляется в специально созданном корпоративном центре развития персонала.

4. Эффективное функционирование модели развития социальной компетентности менеджеров требует создания следующего специально разработанного комплекса педагогических условий: обеспечение взаимосвязи целей, содержания дополнительного профессионального образования менеджеров со стратегическими целями развития предприятия; разработка индивидуальных программ развития социальной компетентности менеджеров, особенностью которых является критическое осмысление профессиональной деятельности, структурирование учебного материала и варьирование форм, способов обучения и сложности заданий с учетом личностных характеристик менеджеров; организация мотивационно-стимулирующего обеспечения процесса развития социальной компетентности менеджеров. Выделенный комплекс педагогических условий обеспечивает эффективное функционирование модели.

5. Результаты проведенной экспериментальной работы позволили констатировать существенное повышение уровня развития социальной компетентности менеджеров во всех экспериментальных группах. Наиболее высокие результаты наблюдались в группе, где образовательный процесс был построен с использованием модели развития социальной компетентности менеджеров, реализованной на фоне полного комплекса педагогических условий. Проведение итогового эксперимента подтвердило выявленную позитивную тенденцию.

Полученные в ходе исследования результаты дают основание сделать вывод о том, что его цель достигнута, выдвинутая гипотеза подтверждена, поставленные задачи решены.

Перспективы дальнейших исследований могут быть связаны с определением новых условий, повышающих эффективность осуществления процесса развития социальной компетентности менеджеров в системе дополнительного профессионального образования на предприятии; с разработкой технологий, обеспечивающих оптимальность внедрения рассматриваемых педагогических условий в практику корпоративного обучения; с изучением влияния особенностей процесса развития социальной компетентности менеджеров на результативность их управленческой деятельности.

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах:

Публикации в изданиях, включенных в реестр ВАК МО и Н РФ:

1. Терещук, Н. И. Модель развития социальной компетентности менеджера и комплекс педагогических условий эффективного функционирования / Н. И.

Терещук // Вестник Челябинского государственного педагогического университетата. – Челябинск, 2009. – № 02. – С. 202 - Научные статьи и материалы конференций:

2. Терещук, Н. И. Развитие социальной компетентности менеджера в системе дополнительного профессионального образования / Т.Г. Калугина, Н. И.

Терещук // Вестник Челябинского государственного университета. – Челябинск, 2007. – № 19. – С. 27 – 32.

3. Терещук, Н. И. Участие НR директора в разработке и принятии решений, касающихся стратегического развития организации / Н. И. Терещук // Справочник по управлению персоналом. – М.: Изд – во МЦФР, 2002. – № 8. – С.

37 – 41.

4. Терещук, Н. И. Как сделать процесс обучения эффективным / Н. И. Терещук // Справочник по управлению персоналом. – М.: Изд – во МЦФР, 2003. – № 4. – С. 62 – 73.

5. Терещук, Н. И. Профессиональная и человековедческая компетенция менеджера как социальная проблема / Т. Г. Калугина, Н. И. Терещук // Вестник Челябинского государственного университета. – Челябинск, 2004. – № 1.

– С. 50 – 54.

6. Терещук, Н. И. Социальная компетентность менеджера как профессионально важная характеристика управленческой деятельности / Н. И. Терещук // Педагогический ежегодник: кафедра педагогики профессионального образования Южно-Уральского государственного университета – Челябинск:

Изд-во ИИУМЦ «Образование», 2004. – вып. 4. – С. 152 – 159.

7. Терещук, Н. И. Социальная компетентность менеджера / Н. И. Терещук // Современные проблемы управления персоналом организации: сборник статей: материалы международной научно – практической конференции. – Пенза, 2005. – С. 100 – 102.

8. Терещук, Н. И. Сущностная характеристика социальной компетентности менеджера / Н.И. Терещук // Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования: Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции – Южно-Уральск. гос. ун-т, Ин-т доп. проф.-пед. образования – Челябинск: Изд-во «Образование», 2005.

–Ч. 1 – С. 202 – 206.

9. Терещук, Н. И. Развитие социальной компетентности менеджеров как фактор измерения его профессиональной карьеры / Н. И. Терещук // Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования: Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции – Южно-Уральск. гос. ун-т, Ин-т доп. Проф.-пед. образования – Челябинск: Изд-во «Образование», 2005. –Ч. 7 – С. 161 –164.

10. Терещук, Н. И. Сущностные характеристики и структурные компоненты социальной компетентности менеджеров / Т. Г. Калугина, Н. И. Терещук // Вестник Челябинского государственного университета. – Челябинск, 2006.

– № 5. – С. 91 – 96.

11. Терещук, Н. И. Теоретико-методологические подходы построения модели развития социальной компетентности менеджеров / Н.И.Терещук // Интеграция методической (научно-методической) работы и системы повышения квалификации кадров: материалы Х Всероссийской научно-практической конференции: в 6 ч. Ч. 1 / Академия пов. квал. и проф. перепод. работ. образ.;

Челяб. ин-т перепод. и квал. работ. образ.; отв. ред. Д.Ф.Ильясов. – М.; Челябинск: изд-во «Образование», 2009. – С. 46- 12. Терещук, Н. И. Организация дополнительного профессионального образования менеджеров как педагогическая проблема / Н.И. Терещук // Современная высшая школа: Инновационный аспект. – Челябинск: Изд-во НОУ ВПО «Челябинский гуманитарный институт». - 2009, №3 – С.4-6.

13. Терещук, Н.И. Корпоративный центр развития персонала как организующее начало внутрифирменной системы обучения / Н.И.Терещук // Интеграция методической (научно-методической) работы и системы повышения квалификации кадров: материалы Х Всероссийской научно-практической конференции: в 6 ч. Ч. 1 / Академия пов. квал. и проф. перепод. работ. образ.;

Челяб. ин-т перепод. и квал. работ. образ.; отв. ред. Д.Ф.Ильясов. – М.; Челябинск: изд-во «Образование», 2009. – С. 154- 14. Терещук, Н.И. О разработке индивидуальных программ развития социальной компетентности менеджеров / Н.И. Терещук // Вестник института педагогических исследований: теория и практика педагогики и психологии профессионального и общего профессионального образования / ФГОУ ВПО ЧГАКИ. – Челябинск, 2009. – Вып. 31. – С. 97 – 101.

Подписано в печать 19.03. Формат 60 х 90/16. Объем уч.-изд. п. л.

в типографии ГОУ ВПО ЧГПУ 454080, г. Челябинск, пр. им. В.И. Ленина,

 
Похожие работы:

«Большова Александра Федоровна ВОСПИТАНИЕ И ГАРМОНИЗАЦИЯ МЕЖНАЦИОНАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ УЧАЩИХСЯ В СОВРЕМЕННОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОСТРАНСТВЕ 13.00.01 – общая педагогика, история педагогики и образования АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Казань – 2009 Работа выполнена на кафедре педагогики государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Чувашский государственный педагогический университет им. И.Я....»

«ПАЙСОН Татьяна Павловна РЕАЛИЗАЦИЯ ПРЕЕМСТВЕННОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРВОКУРСНИКОВ МАТЕМАТИЧЕСКИХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ ВУЗОВ (ПРИ ОБУЧЕНИИ ОБЩЕМАТЕМАТИЧЕСКИМ ДИСЦИПЛИНАМ) 13.00.02 – теория и методика обучения и воспитания (математика, уровень профессионального образования) Автореферат диссертации на соискание учной степени кандидата педагогических наук Красноярск – 2010 2 Работа выполнена на кафедре математического анализа ГОУ ВПО Алтайская государственная...»

«ЕВДОКИМОВ Андрей Анатольевич ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ РАЗВИТИЯ САМОКОНТРОЛЯ КУРСАНТОВ ВУЗОВ ВНУТРЕННИХ ВОЙСК МВД РОССИИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОЦЕССЕ 13.00.01 – Общая педагогика, история педагогики и образования АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Санкт-Петербург – 2014 Работа выполнена на кафедре теории и методики непрерывного профессионального образования Федерального государственного казенного военного образовательного учреждения...»

«ГЕВОРКЯН АШХЕН АШОТОВНА ГЕНЕЗИС И РАЗВИТИЕ ДЕТСКИХ И МОЛОДЕЖНЫХ ОБЪЕДИНЕНИЙ В РОССИИ В XIX – ХХ ВВ. 13.00.01 – общая педагогика, история педагогики и образования АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Томск – 2012 Диссертация выполнена на кафедре педагогики послевузовского образования Института теории образования ФГБОУ ВПО Томский государственный педагогический университет Научный руководитель : Ревякина Валентина Ивановна, доктор...»

«ТКАЧ Татьяна Григорьевна ЛИНГВОДИДАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ РУССКОЙ ФОНЕТИКЕ БУДУЩИХ ФИЛОЛОГОВ-РУСИСТОВ В ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ ИРАНА Специальность: 13.00.02 – теория и методика обучения и воспитания (русский язык как иностранный, уровень профессионального образования) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Москва 2010 Работа выполнена на кафедре поликультурного и полилингвального образования факультета повышения квалификации преподавателей...»

«БУДАЙ ЛОРА ПАВЛОВНА ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СУБЪЕКТОВ ВОСПИТАТЕЛЬНОГО ПРОСТРАНСТВА МУЗЕЯ 13.00.01 – общая педагогика, история педагогики и образования Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Санкт-Петербург – 2014 Работа выполнена в лаборатории теории формирования...»

«ФЕДУЛОВА Ксения Анатольевна ПОДГОТОВКА БУДУЩИХ ПЕДАГОГОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ К КОМПЬЮТЕРНОМУ МОДЕЛИРОВАНИЮ 13.00.08 – теория и методика профессионального образования АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Екатеринбург – 2014 Работа выполнена на кафедре материаловедения, технологии контроля в машиностроении и методики профессионального обучения ФГАОУ ВПО Российский государственный профессионально-педагогический университет...»

«АРТЮШЕНКО НАТАЛЬЯ ПЕТРОВНА ОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ОБУЧЕНИЯ ДЕТЕЙ С ОГРАНИЧЕННЫМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ ЗДОРОВЬЯ СРЕДСТВАМИ ИНКЛЮЗИВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 13.00.01 — общая педагогика, история педагогики и образования Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Томск - 2010 Работа выполнена на кафедре педагогики и методики начального образования ГОУ ВПО Томский государственный педагогический университет Научный руководитель : доктор...»

«РЕМИГИНА Екатерина Александровна РАЗВИТИЕ ЭКОЛОГЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ СТУДЕНТОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО ВУЗа В ПРОЦЕССЕ ИЗУЧЕНИЯ ИНОСТРАННОГО ЯЗЫКА Специальность 13.00.08 – Теория и методика профессионального образования АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Ростов-на-Дону 2011 1 Работа выполнена в Педагогическом институте Южного федерального университета на кафедре педагогики и методик начального образования. Научный руководитель : доктор...»

«ЗАДОРОЖНЯЯ Ирина Викторовна СОДЕРЖАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИНФОРМАЦИОННОЙ СРЕДЫ В ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВУЗА 13.00.08 – теория и методика профессионального образования АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Ростов-на-Дону 2007 Работа выполнена В Педагогическом институте ФГОУ ВПО Южный Федеральный университет, на кафедре управления образованием факультета повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников...»

«Тульбович Ирина Вениаминова ОРГАНИЗАЦИОННО-ДИДАКТИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ УЧАЩИХСЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРОФИЛЯ В СИСТЕМЕ НПО 13.00.08 – теория и методика профессионального образования АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук ИЖЕВСК 2007 Работа выполнена в ГОУ ВПО Удмуртский государственный университет доктор психологических наук, профессор Научный руководитель : Леонов Николай Ильич доктор...»

«Хохлова Анна Борисовна ИННОВАЦИОННО-ЭВРИСТИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ НАСЛЕДИЯ ФЕОФАНА ЗАТВОРНИКА ДЛЯ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ 13.00.01 – общая педагогика, история педагогики и образования АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук КУРСК 2011 Работа выполнена на кафедре педагогики и психологии развития ФГБОУ ВПО Курский государственный университет Научный руководитель : доктор педагогических наук, профессор Меньшиков Владимир...»

«КУДЯШЕВ Наиль Хасанович ТЕХНИЧЕСКАЯ ПОДГОТОВКА ЮНЫХ ФУТБОЛИСТОВ НА НАЧАЛЬНОМ ЭТАПЕ ОБУЧЕНИЯ 13.00.04. – теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Набережные Челны – 2011 1 Диссертация выполнена на кафедре теории и методики легкой атлетики ФГОУ ВПО Камская государственная академия физической культуры, спорта и туризма Научный...»

«Ярмакеева Светлана Альбертовна РАЗВИТИЕ ПРОЕКТИРОВОЧНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГА В УЧРЕЖДЕНИИ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ 13.00.01 - общая педагогика, история педагогики и образования АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Казань - 2009 Работа выполнена в ГОУ ВПО Татарский государственный гуманитарно-педагогический университет Научный руководитель - доктор педагогических наук, профессор Габдуллин Гапдельхан Габдуллович...»

«Юнов Сергей Владленович СОЗДАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ МЕТОДИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИКТ-КОМПЕТЕНЦИЙ В НЕПРОФИЛЬНОМ ВУЗЕ НА ОСНОВЕ РОЛЕВОГО ИНФОРМАЦИОННОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ 13.00.02 – теория и методика обучения и воспитания (информатика) 13.00.08 – теория и методика профессионального образования АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук Москва - 2012 Работа выполнена на кафедре информационных образовательных технологий ФГБОУ ВПО Кубанский...»

«КОПЕЙКИН Александр Николаевич ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ БОЕВОЙ ПОДГОТОВКИ БУДУЩИХ МИЛИЦИОНЕРОВ 13.00.08 — теория и методика профессионального образования АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Волгоград — 2007 Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Астраханский государственный университет. Научный руководитель — доктор педагогических наук, доцент Галина Владимировна...»

«ПЛУЖНИК Ирина Ленаровна ФОРМИРОВАНИЕ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ СТУДЕНТОВ ГУМАНИТАРНОГО ПРОФИЛЯ В ПРОЦЕССЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ 13.00.01 — общая педагогика, история педагогики и образования Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук Тюмень — 2003 Диссертация выполнена в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Тюменский государственный университет Научный консультант академик...»

«БОЗАДЖИЕВ Владимир Лукьянович ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ КАК ФАКТОР АДАПТАЦИИ СТУДЕНТОВ МЛАДШИХ КУРСОВ К ОБУЧЕНИЮ В ВУЗЕ (НА МАТЕРИАЛЕ ПОДГОТОВКИ ПСИХОЛОГОВ) 13.00.08 - теория и методика профессионального образования АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Челябинск 2003 2 Работа выполнена на кафедре педагогики и психологии Челябинской государственной академии культуры и искусств Научный руководитель : Баскаков Анатолий Михайлович – доктор...»

«Муравьёва Елена Викторовна Дидактические условия развития экологической культуры студентов технического вуза 13.00.01 - общая педагогика, история педагогики и образования Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Казань-2003 Работа выполнена на кафедре педагогики Казанского государственного университета Научный руководитель : доктор педагогических наук, доцент Г.В. Ившина Официальные оппоненты : доктор педагогических наук, профессор...»

«Беляева Екатерина Николаевна ФОРМИРОВАНИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНО-ЦЕННОСТНОГО ОТНОШЕНИЯ УЧАЩИХСЯ К ЖИВОЙ ПРИРОДЕ В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ БИОЛОГИИ (РАЗДЕЛ ЖИВОТНЫЕ) Специальность: 13.00.02 – Теория и методика обучения и воспитания (биология) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Москва – 2014 2 Работа выполнена на кафедре теории и методики обучения биологии биолого-химического факультета федерального государственного бюджетного образовательного...»








 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.