WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

На правах рукописи

УДК 331.108.26

ЕЛИСТРАТОВА ТАТЬЯНА ГЕННАДЬЕВНА

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ

ОРГАНИЗАЦИИ

08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Барнаул – 2007 2

Работа выполнена на кафедре экономики предпринимательства и маркетинга ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Беляев Виктор Иванович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Миляева Лариса Григорьевна;

кандидат экономических наук, доцент Торгашова Наталья Александровна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова»

Защита диссертации состоится 07 ноября 2007 г. в 10 часов 00 мин. на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212.005.05 при ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет» по адресу: 656049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет» по адресу: 656049, г. Барнаул, пр. Ленина,

Автореферат разослан 06 октября 2007 г.

Ученый секретарь регионального диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент О.Н. Соколова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Процессы динамичного развития и быстрого обновления технологического базиса современного общества вызывают глубокие преобразования всех его сторон, приводят к изменению места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе и новому образу жизни людей. Сегодня резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к пути их активизации, что совпадает со всеобщей закономерностью развития современной науки в целом: объединением усилий и концентрацией исследований на проблеме человека.




Усиление роли человеческого фактора в производстве выдвигает на ведущий план управленческой деятельности проблемы повышения эффективности использования производительных сил человека. В новой парадигме управления трудовой потенциал работника рассматривается не как определенная данность и постоянная величина, а как непрерывно изменяющийся и развивающийся в заданных условиях резерв роста производительности труда, повышения прибыльности организации. Поэтому особенностью управления трудовым потенциалом современной организации является не стремление к увеличению количества вовлекаемых в производственный процесс человеческих ресурсов, а совершенствование управления ими с целью максимизации эффекта от их применения.

Несмотря на то, что исследования в области управления трудовым потенциалом персонала организации на сегодняшний день являются одними из центральных для теории и практики, ряд важных теоретических проблем, связанных с его оценкой и использованием, пока изучен недостаточно глубоко. В частности, не уделяется должного внимания вопросам формирования и развития той части трудового потенциала персонала, которая реализуется им в ходе трудовой деятельности, принося доход и обеспечивая конкурентоспособность организации, а именно, человеческого капитала.

Вместе с тем, концепция человеческого капитала играет ведущую роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия позволяет выйти на широкий аналитический простор: оно дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда, мотивация и другие.

В категории человеческого капитала всецело отражается не только новый подход к анализу места и роли человека и его способностей в общественновоспроизводственном процессе, но и возросшая значимость интеллектуальной деятельности. В условиях нарастающей интеллектуализации экономики человеческий капитал становится основой деятельности фирмы, ее стратегическим ресурсом, главным источником повышения прибыльности, завоевания, удержания и усиления конкурентных преимуществ.

Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены в том, что, учитывая широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании должны оценивать и развивать потенциальные возможности своих работников с тем, чтобы преобразовать их ресурсные возможности в весомые финансовые показатели предприятия. В связи с этим, в современных условиях возрастает спрос на знания закономерностей формирования и развития человеческого капитала.

Таким образом, изучение проблем управления трудовым потенциалом в контексте формирования и развития человеческого капитала организации, разработка теоретических и методических подходов к их решению в настоящее время представляется достаточно актуальным и своевременным.

Степень изученности и разработанности проблемы. Анализ библиографических источников показал, что проблема выявления ресурсных возможностей, способствующих формированию и развитию человеческого капитала организации в том виде, в котором она предлагается для рассмотрения, ранее не была комплексно исследована.





Особенности формирования интеллектуального капитала организации и его структуры изложены в работах таких зарубежных ученых, как М. Армстронга, Э.

Брукинга, П. Друкера, К. Свейби, Л. Эдвинссона. В ряде работ представителей современной отечественной экономической науки В.В. Глухова, С.М. Климова, В.А.

Козловой, Б.Б. Леонтьева, К.В. Сафарян рассматривались и изучались вопросы, связанные с определением экономического содержания и особенностей воспроизводства интеллектуального капитала. Проблемам идентификации и измерения интеллектуального капитала посвящены работы М.А. Бендикова, Е.В. Джамай, А.Н.

Козырева, С.Б. Коробко, Т.В. Марининой. Научные разработки и практические рекомендации в области обеспечения конкурентоспособности организаций на основе формирования и использования интеллектуального капитала предложены отечественными исследователями С.Ю. Вайнштейном, Н.Я. Калюжновой, Л.И.

Лукичевым, Т.Г. Скурихиной.

Научное направление в мировой экономической мысли, развивающее систему взглядов, выраженных в концепции «человеческого капитала», находится на такой стадии развития, для которой характерно обилие научных предметных результатов и плодов. У истоков формирования концепции человеческого капитала стояли зарубежные исследователи Г. Беккер, У. Боуэн, Дж. Вейзи, В. Вейсборд, Дж. Минцер, Л. Туроу, М. Фишер, Т. Шульц. Позднее в разработку данной концепции значительный вклад внесли также Й. Бен-Порэт, С. Боулс, М. Вудхолл, Э.

Дениссон, Дж. Кендрик, Ф. Махлуп и другие.

Данная проблематика получила свое развитие и в трудах отечественных ученых: Л.И. Абалкина, И.М. Албеговой, В.И. Беляева, Ю. Быченко, Б.М. Генкина, А.И. Добрынина, А.Б. Докторовича, С.А. Дятлова, Р.И. Капелюшникова, И.А.

Кокорева, М. Критского, Т.Г. Леоновой, В. Марцинкевича, О. Ожерельева, Е.Д.

Цыреновой, В. Щетинина.

Рассмотрение проблемы эффективного использования трудового потенциала невозможно отделить от теории управления персоналом. Здесь необходимо отметить научные исследования российских ученых – В.Б. Бычина, А.П. Егоршина, Л. Карташовой, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Л.Г. Миляевой, Ю.Г. Одегова, Н.

Пушкарева.

Вопросы оценки персонала широко освещаются в работах зарубежных и отечественных специалистов. В этой связи необходимо упомянуть работы Д.

Берк, У. Брэдлика, А. Виссена, П. Друкера, Я. Мейтланда, Р. М. Фаллера, В.С.

Агеева, Т. Ю. Базарова, Е. А. Баканова, М.Б. Курбатовой, М. И. Магуры, Г.Х. Попова, В.А. Столяровой, В.К. Тарасова, Н.А. Торгашовой, В.В. Травина, С.В.

Шекшни, В.И. Шкатуллы, Г.В. Щекина и других авторов.

Отдельные аспекты проблемы, связанной с поиском резервных ресурсных возможностей персонала организации, изложены в работах К.Л. Андреева, П.В.

Бершакова, М.И. Бухалкова, В.Б. Бычина, Ю.Г. Одегова, Е.М. Трененкова, Н.И.

Шаталовой.

Несмотря на обилие научных разработок в рассматриваемой области, теоретические и методические основы управления трудовым потенциалом организации в контексте формирования и развития ее человеческого капитала, имеют недостаточную проработанность и требуют дальнейшего исследования, что обусловило выбор темы диссертационного исследования, постановку его цели и задач.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических подходов к решению проблем управления трудовым потенциалом организации в направлении поиска резервов для формирования и развития ее человеческого капитала.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

– проанализировать категориальное содержание понятия «человеческий капитал»;

– определить роль и место человеческого капитала в структуре трудового потенциала персонала организации;

– раскрыть содержание понятия «резервы» в его отношении к понятию «трудовой потенциал»;

– провести анализ методических подходов к оценке трудового потенциала персонала организации;

– сформулировать выводы о состоянии и проблемах управления трудовым потенциалом в ОАО «Алтайгазпром»;

– определить структурные компоненты нереализованного с целью получения дохода, трудового потенциала персонала организации;

– разработать методический подход к оценке нереализованного с целью получения дохода, трудового потенциала персонала ОАО «Алтайгазпром»;

– разработать рекомендации в области совершенствования управления трудовым потенциалом ОАО «Алтайгазпром».

Объектом исследования является персонал организации.

Предмет исследования – отношения, возникающие в процессе управления нереализованным с целью получения дохода, трудовым потенциалом персонала организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления трудовым потенциалом организации, вопросам формирования и развития человеческого капитала, оценки кадров, аналитические материалы периодических изданий, научных сборников, научно-практических конференций по проблеме, относящейся к предмету исследования, а также законодательные и нормативные акты федеральных органов государственной власти.

Достоверность полученных в диссертации результатов базируется на использовании общенаучных методов и приемов познания и традиционных методов экономического анализа: системного подхода, индукции и дедукции, логического и системно-структурного анализа и синтеза, экономико-математического, статистических методов, а также социологических методов: анкетирования и интервьюирования.

Информационную базу исследования составили материалы методического характера в области управления персоналом, отчетная и нормативная документация ОАО «Алтайгазпром»; данные опросной статистики – результаты анкетирования и интервьюирования работников организации, а также материалы периодических изданий и монографических исследований.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

– определено место человеческого капитала в структуре трудового потенциала персонала организации;

– усовершенствован понятийный аппарат анализируемой сферы исследования: уточнено содержание понятия «человеческий капитал», основанное на его взаимосвязи с экономической категорией «трудовой потенциал»; введено в научный оборот понятие «резервный трудовой потенциал»;

– предложены структурные компоненты резервного трудового потенциала;

– разработан методический подход к оценке резервного трудового потенциала персонала организации.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что диссертантом разработаны методические положения, получены теоретические выводы, имеющие важное значение для решения одной из наиболее актуальных задач кадрового менеджмента – повышения эффективности принимаемых решений в области управления трудовым потенциалом организации.

Разработанные теоретические и методические подходы и положения по оценке резервного трудового потенциала персонала организации могут быть использованы органами управления различного уровня для анализа и прогнозирования динамики внутреннего рынка труда и трудового потенциала, разработки целевых программ развития кадрового потенциала организации и их инвестиционного обеспечения, а также в учебном процессе при подготовке специалистов по экономическим и управленческим специальностям.

Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке внутрифирменных документов, применение которых в рамках организации будет способствовать дальнейшему совершенствованию экономического и финансового механизмов реализации ее кадровой политики.

Апробация результатов работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в работе, докладывались и обсуждались на следующих конференциях:

– международных научно-практических конференциях: «Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы» (Барнаул, 2004 г.);

«Управление в социальных и экономических системах» (Пенза, 2005 г.); «Экономика и бизнес: позиция молодых ученых» (Барнаул, 2005 г.); «Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества:

регион, город, предприятие» (Пенза, 2005 г.); «Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы» (Барнаул, 2006 г.);

– межрегиональных научно-практических конференциях: «Реформирование экономики: проблемы и решения» (Бийск, 2005 г.); «Проблемы современной экономики» (Красноярск, 2006 г.);

– межвузовской молодежной конференции «Студенчество, интеллект, будущее» (Набережные Челны, 2005 г.);

– научных конференциях студентов и аспирантов экономического факультета АлтГУ (Барнаул, 2005, 2006).

Основные выводы исследования использованы при формировании конкретных мероприятий в области управления трудовым потенциалом персонала организаций, что документально подтверждено соответствующими справками, прилагаемыми к диссертации.

Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 11 научных работах общим объемом 2,9 печатных листа, в том числе одна публикация в журнале, входящем в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК РФ.

Объем и структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Основное содержание работы

изложено на 177 страницах машинописного текста, работа включает 49 таблиц, 10 рисунков. Список литературы составляет 180 наименований. Содержание диссертационной работы раскрывается в следующей последовательности:

Введение.

1. Теоретико-методологические подходы к анализу трудового потенциала организации.

1.1. Содержание экономической категории «человеческий капитал».

1.2. Место человеческого капитала в структуре трудового потенциала персонала организации.

1.3. Сравнительный анализ методических подходов к оценке трудового потенциала персонала организации.

2. Действующая практика оценки трудового потенциала в ОАО «Алтайгазпром».

2.1. Анализ состояния трудового потенциала ОАО «Алтайгазпром».

2.2. Оценка и проблемы использования трудового потенциала персонала в ОАО «Алтайгазпром».

3. Совершенствование направлений использования трудового потенциала персонала ОАО «Алтайгазпром».

3.1. Методический подход к оценке резервного трудового потенциала персонала ОАО «Алтайгазпром».

3.2. Рекомендации по совершенствованию управления трудовым потенциалом персонала ОАО «Алтайгазпром».

Заключение.

Библиографический список.

Приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационной работы, определяется степень разработанности проблемы, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, научная новизна, теоретическая и практическая значимость результатов работы.

В первой главе «Теоретико-методологические подходы к анализу трудового потенциала организации» уточняется понятийный аппарат, экономическое содержание и взаимосвязь основных категорий, составляющих предмет исследования, рассматриваются методические основы оценки трудового потенциала персонала организации.

Изменения структуры современной экономики, выражающиеся в применении наукоемких процессов, компьютерных технологий и телекоммуникационных связей, биотехнологии и генной инженерии, инновационности и гибкости, рассматриваются как структурный глобальный сдвиг, реализующийся в переходе от «материальной» к «интеллектуальной» экономике, - экономике, базирующейся на знаниях. В этих условиях на первый план в деятельности предприятий выходит задача аккумулирования интеллектуального капитала, выявления, накопления и распространение информации и опыта, создания предпосылок для распространения и передачи знаний.

Рассмотрение подходов к структурированию интеллектуального капитала организации позволило диссертанту сделать вывод о том, что при современном подходе к анализу и оценке процессов развития организаций и рынков труда в постиндустриальном обществе, исследованию и прогнозированию социальноэкономического развития, использующим новую концепцию интеллектуального капитала, основным составляющим элементом интеллектуального капитала организации является человеческий капитал – «стратегический ресурс», грамотное использование которого способно обеспечить достижение целей развития как отдельно взятой компании, так и экономики в целом.

Поскольку только человек обладает интеллектуальными, творческими, предпринимательскими способностями, то, в отличие от других ресурсов, продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Именно в человеке скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации. Резерв представляет собой источник, откуда черпаются новые силы, ресурсы. Вполне очевидно, чтобы иметь резервы, необходимо их создавать. В этом состоит принципиальный вопрос формирования трудового потенциала.

Трудовой потенциал, в самом общем виде, представляет собой совокупность ресурсных возможностей, которые могут быть мобилизованы в процессе труда для достижения конкретной цели.

Диссертант акцентирует внимание на такой системной характеристике трудового потенциала, как единство возможности и действительности. Действительный трудовой потенциал существует в конкретный промежуток времени в конкретном «содержательном» пространстве общественного производства. Действительное существование есть примененный, реализованный трудовой потенциал.

Возможный трудовой потенциал характеризует постоянную способность работника к изменениям, которые происходят при определенных условиях или не происходят – при других условиях. В данном случае, можно говорить о том, что трудовой потенциал представляет собой противоречивое единство реальной возможности и реализованной действительности.

Проведенный диссертантом анализ смыслового содержания и признаков, характеризующих такие социально-экономические категории, как «трудовой потенциал» и «человеческий капитал» показал, что понятие «трудовой потенциал»

включает все существенные признаки и основные понятийные свойства, которые характеризуют понятие «человеческий капитал». Сходны также основные факторы и условия развития трудового потенциала и человеческого капитала, к которым относятся: воспроизводство здоровья; общее и профессиональное образование; сохранение и улучшение среды жизнедеятельности, профессиональной среды и др.

С этих позиций, диссертант предлагает определять категорию «человеческий капитал» как часть трудового потенциала индивида (персонала организации), представляющую собой совокупность реализованных ресурсных возможностей, отражающих качество его рабочей силы, и позволяющих при соответствующих условиях приносить доход.

При этом ресурсные возможности рассматриваются как совокупность знаний, навыков, способностей, здоровья, умений и т.д. Условия реализации ресурсных возможностей индивида (персонала организации) зависят от взаимосогласованного влияния следующих групп факторов:

1) организационной среды, определяющей возможность реализации ресурсных возможностей работников;

2) мотивации, определяющей желание работников реализовать свои ресурсные возможности на данном рабочем месте;

3) уровня конкурентоспособности работников, характеризующего степень соответствия их качеств требованиям функционального и предметного разделения труда.

В работе отмечается, что следует учитывать различие в параметрах указанных факторов при рассмотрении их влияния на уровне индивидуума и на уровне персонала организации в целом.

Таким образом, трудовой потенциал представляет собой объективно существующую данность, одна часть которой уже обнаружена и реализуется, принося доход (человеческий капитал), а другая остается на протяжении определенного периода времени своего рода «вещью в себе» (резервный трудовой потенциал).

Под резервным трудовым потенциалом предлагается понимать ресурсные возможности работников, которые в данный момент не задействованы с целью получения дохода, поскольку их актуализация, применение требуют принятия соответствующих мер, а также создания определенных условий. При этом важно иметь в виду, что резервный трудовой потенциал может состоять из двух частей:

во-первых, части потенциала, которая может быть использована в настоящее время, – это способности работников, которые на данном рабочем месте не реализуются или реализуются частично; во-вторых, той части потенциала, которая не может быть использована в данное время и при данных условиях, но в перспективе она может быть задействована работниками (рис. 1).

Реализованные ресурсные реализованные возможности, не В условиях динамично происходящих изменений перед организациями встает задача поддержания соответствия качественного уровня человеческого капитала требованиям, выдвигаемым современностью. Как представляется, подобное соответствие может достигаться как экстенсивным путем – за счет увеличения численности работников организации, обладающих индивидуальными человеческими капиталами требуемого качества (при неизменных прочих условиях), так и интенсивным – посредством наиболее полного использования трудового потенциала персонала, за счет выявления, развития и вовлечения его резервного компонента (на основе обучения, производства новых знаний, повышения мотивации персонала, создания условий для самореализации и т.п.), при постоянстве списочного состава работников организации.

Особую актуальность второй путь приобретает для специфичных отраслей народнохозяйственного комплекса, для которых, наряду с общим человеческим капиталом работников, большую значимость имеет его специальный компонент (примером может служить газовая отрасль).

Кроме того, нельзя не учитывать и современные российские реалии, состоящие в том, что бизнес, общество и государство живут в условиях все возрастающего дефицита населения. С учетом демографического спада, по оценкам специалистов, самым дефицитным ресурсом страны в ближайшей перспективе будет труд (особенно квалифицированный); эффективное использование трудовых ресурсов станет единственно возможным фактором увеличения национального ВВП.

Проведенный в работе сравнительный анализ методов оценки трудового потенциала персонала организации позволил сделать вывод о том, что наиболее рациональным направлением проектирования систем оценки, ориентированных на поиск резервных ресурсных возможностей работников, может считаться использование преимуществ различных методов и их умелое сочетание, поскольку единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед подобного рода оценкой, на сегодняшний день не существует и вряд ли она возможна.

В работе подчеркивается, что в современных условиях, когда возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают определенные сущностные свойства и способности людей, особое значение должны приобретать результаты диагностической оценки, способные дать руководству предприятия информацию об имеющихся резервах трудового потенциала работников.

Во второй главе «Действующая практика оценки трудового потенциала в ОАО ”Алтайгазпром”» проведен анализ хозяйственной деятельности ОАО «Алтайгазпром», что позволило сделать вывод о характере его стратегического развития; исследовано современное состояние трудового потенциала организации, выявлены проблемы в области его использования; рассмотрена применяемая в организации система оценки трудового потенциала работников и обоснованы предпосылки ее совершенствования.

Проведенный анализ основных показателей хозяйственной деятельности ОАО «Алтайгазпром» за ряд лет позволил констатировать, что на сегодняшний день данная организация является конкурентоспособным, активно действующим хозяйствующим субъектом рынка Алтайского края, имеющим достаточно широкие перспективы для дальнейшего развития в условиях современной экономики.

Приведенные в работе данные свидетельствуют о наращивании темпов газификации Алтайского края. За последние пять лет функционирования ОАО «Алтайгазпром» освоена значительная сумма финансовых средств и выполнен большой объем работ по газификации края. Финансирование объектов газификации к концу анализируемого периода увеличилось в 2,3 раза; объем выполненных капиталовложений возрос в 3,8 раза; расстояние уложенных километров газопровода возросло в 2,1 раза; введенных в действие километров газопровода – в 1,9 раза;

объем газопотребления в Алтайском крае увеличился в 1,3 раза. Ежегодно в Алтайском крае вводится в строй, в среднем, 100 – 150 километров новых сетей, по протяженности газораспределительных сетей край лидирует в ЗападноСибирском регионе.

На основе проведенного исследования количественных и качественных характеристик трудового потенциала ОАО «Алтайгазпром», в работе сделан вывод о том, что, наряду с произошедшими изменениями в сфере производства и в динамике экономических показателей, вызванными стабильным экономическим ростом, в сфере кадровой политики, в области использования трудового потенциала персонала предприятия имеют место проблемы несогласованности с отмеченными тенденциями. В частности, выявлено следующее:

– несмотря на испытываемую организацией на протяжении ряда лет потребность в персонале, в ОАО «Алтайгазпром» сохраняется текучесть кадров, что, по мнению автора, негативно сказывается на состоянии его трудового потенциала;

– отсутствует действенная мотивационная система, направленная на удержание работников, обладающих ценным для компании человеческим капиталом;

– отмечается неадекватность темпов обучения и повышения квалификации персонала требованиям современности; на предприятии имеется потребность в повышении образовательно-квалификационного уровня кадров;

– в организации существует необходимость в корректировке корпоративной культуры, направленной на улучшение социально-психологического климата в коллективе;

– в компании недостаточно внимания уделяется поиску резервного компонента трудового потенциала персонала, мобилизация которого могла бы способствовать формированию и дальнейшему развитию человеческого капитала. В частности, применяемая в ОАО «Алтайгазпром» система оценки персонала может быть признана несовершенной. Основными недостатками, склоняющими к необходимости пересмотра и корректировки механизма ее проведения, являются:

– неадекватность оценки, осуществляемой в рамках аттестации персонала, требованиям времени, формализм в оценке;

– несовершенные критерии для оценки профессиональных качеств работников;

– недостаточное внимание к оценке личностных качеств сотрудников;

– неадекватная подготовка лиц, производящих оценку (отсутствие в составе аттестационной комиссии специалистов, знающих работу аттестуемого, кроме непосредственного руководителя);

– недостаточное использование оценки персонала, как инструмента для выявления резервного трудового потенциала работников организации;

– субъективность проводимой оценки, влияние человеческого фактора.

В целом, данные проведенного анализа свидетельствуют о наличии в ОАО «Алтайгазпром» объективных предпосылок для совершенствования действующей практики управления трудовым потенциалом, с учетом избранной компанией стратегии развития.

В третьей главе «Совершенствование направлений использования трудового потенциала персонала ОАО ”Алтайгазпром”» предложена структура резервного трудового потенциала, рассматриваемого в качестве источника формирования и развития человеческого капитала работника (организации); изложен методический подход к оценке резервных ресурсных возможностей, направленных на формирование и развитие человеческого капитала ОАО «Алтайгазпром»;

разработаны рекомендации по совершенствованию управления трудовым потенциалом компании.

Исходной базой для выявления внутренних резервов организации могут служить весьма важные для исследования человеческого капитала параметры трудового потенциала, поскольку человеческий капитал представляет собой реализованную часть трудового потенциала, приносящую доход. Основываясь на данном теоретическом положении, а также выводах, полученных в результате анализа количественных и качественных характеристик трудового потенциала ОАО «Алтайгазпром» и проблем его использования, предлагаются следующие структурные компоненты резервного трудового потенциала (рис. 2):

– интеллектуальный, который включает в себя резервы роста квалификационно-образовательного уровня, уровня интеллектуального развития работников, а также резервы, определяющие способности к самообучению;

– творческий – резервы человеческой личности, определяющие способность к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

– физический, объединяющий в себе резервы для поддержания и улучшения здоровья и физических способностей работников;

– мотивационный, определяющий желание индивида реализовать весь имеющийся потенциал на данном рабочем месте.

компонент Предлагаемая методика оценки резервного трудового потенциала персонала организации, ориентированная на формирование и развитие ее человеческого капитала, может быть представлена в виде схемы (рис. 3).

Первичным звеном трудового потенциала организации является трудовой потенциал отдельно взятого работника. В этой связи, в качестве исходного пункта для оценки резервного трудового потенциала персонала организации предлагается принять уровень индивидуума.

Особое место среди методов и процедур выявления резервного трудового потенциала организации должно принадлежать оценке персонала, основная задача которой сводится к формированию «кадрового ядра», предопределяющего как текущее функционирование, так и перспективное развитие компании.

Одним из инструментов, способствующих развитию работников и повышению эффективности предприятия в целом, может стать такая процедура оценки, как аттестация. В процессе аттестации появляется возможность определить не только актуальный, но и резервный компонент трудового потенциала исполнителей, а также условия его возможной реализации.

Для определения интеллектуальных и творческих резервов работника предлагается использовать компетентностный подход в оценке. В основанной на знаниях экономике, одним из ключевых моментов в развитии сотрудников компании является правильное определение значимых компетенций. Особую актуальность данный вопрос приобретает для такой специфичной организации (деятельность которой связана с повышенной экологической и трудовой безопасностью), как ОАО «Алтайгазпром».

Рис. 3. Методический подход к оценке резервного трудового потенциала Отражением всей совокупности влияющих факторов и оцениваемых критериев для ОАО «Алтайгазпром» может стать составление профиля значимых компетенций по каждой должностной категории, выступающего в качестве своеобразного «эталона», с которым сравнивается конкретный сотрудник в процессе аттестации.

Следующий важный этап для определения возможных резервов и зон развития работника – это соотнесение идеального профиля с профилем реального сотрудника. В этой связи, представляется необходимым включать в профиль не только формальные стороны квалификации (уровень образования, наличие дипломов, свидетельств и т.п.), но и требования к реальным знаниям работников. В результате подобного сопоставления появляется возможность всестороннего анализа, позволяющего выявить сильные, слабые стороны аттестуемого, а также его резервный трудовой потенциал.

По существу, в данном случае выявляется, какие характеристики реального сотрудника совпадают с идеальным профилем; превосходят идеальный профиль, являясь частью резервного трудового потенциала; не достигают идеального профиля; противоречат идеальному профилю. В последних двух случаях важно определить, имеются ли у работника перспективы развития его компетентности до уровня, обозначенного в профиле. Если таких перспектив не выявлено, в отношении данного работника возможно принятие соответствующих управленческих решений.

Оценку выраженности качеств, включенных в профиль, предлагается проводить по пятибалльной шкале: «5» – качество ярко выражено; «4» – качество выражено достаточно хорошо (выше среднего уровня); «3» – средний уровень выраженности качества; «2» – качество выражено слабо (ниже среднего уровня); «1»

– качество отсутствует.

Суть оценки состоит в следующем: эксперты дают оценку в баллах каждой ключевой составляющей компетенции и определяют ее фактический уровень.

Анализ итоговых баллов по каждой группе компетенций позволяет оценить степень соответствия реального сотрудника разработанному в компании профилю компетенций по данной должности, определить проблемные сферы работника, наметить пути их коррекции. При анализе итоговых баллов предлагается использовать следующие ориентировочные критерии:

– итоговый балл: 4,4 – очень высокий уровень выраженности качеств, перспективный работник;

– 3,8 – 4,4 – высокий уровень выраженности качеств, соответствие занимаемой должности;

– 3,0 – 3,7 – средний уровень выраженности качеств, соответствие занимаемой должности, возможно выявление проблемных сфер, необходимы рекомендации по их коррекции;

– 3,0 – низкий уровень выраженности качеств, возможно несоответствие занимаемой должности.

В ходе оценки также необходимо учитывать образование, стаж работы и возраст работника, так как образование – одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации исполнителя, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

Данные об образовании работника, его стаже и возрасте предлагается учитывать путем расчета коэффициента профессиональной перспективности сотрудника по следующей формуле:

где Кпп – коэффициент профессиональной перспективности сотрудника;

Оу.обр. – оценка образовательного уровня, которую предлагается принимать равной: 0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 – для Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации : учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин.

– М. : Изд-во «Экзамен», 2003. – С. 102.

лиц со средним образованием; 0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,0 – для лиц с высшим образованием по специальности;

С – стаж работы по специальности (в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В – возраст работника (в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18, т.к. установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования; при этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 60 лет, а для женщин – 55).

На этапе определения общей оценки величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по профилю компетентности. Получение наибольшей оценки является основанием для включения сотрудника в разряд «ключевых», имеющих трудовой потенциал, достаточный для работы в данной компании как в настоящее время, так и в ближайшей перспективе.

Одной из существующих проблем проводимой в ОАО «Алтайгазпром» аттестации является ее субъективизм. В целях снижения остроты данной проблемы, предлагается внести следующие дополнительные коррективы в процедуру аттестации:

1. Применение стандартизированной формы для составления письменной характеристики на работника, взамен используемой в ОАО «Алтайгазпром» ее произвольной формы. В стандартизированных формах не только четко указано, что в работе или в рабочем поведении подчиненных следует оценить, но и предлагаются конкретные ориентиры, которые облегчают подготовку письменной характеристики.

2. Включение в процедуру оценки такого ее элемента, как самооценка сотрудника. В процессе самооценки работник способен вскрыть внутренние резервы своего трудового потенциала, которые, в силу ряда причин, могут быть недоступны внешнему оценщику.

Названные элементы оценки предлагается реализовывать в форме разработанного автором оценочного листа, содержащего перечень вопросов с предлагаемыми вариантами ответов и совмещающего в себе характеристику непосредственного руководителя и самооценку аттестуемого сотрудника.

3. Введение в практику оценки тестового контроля, с целью диагностики как актуального, так и резервного трудового потенциала работников. Тестирование должно быть одной из составных частей комплексного оценивания сотрудников.

В качестве методической базы для внесения вышеназванных корректив в практику оценки персонала ОАО «Алтайгазпром» предлагается использовать разработанные Департаментом по управлению персоналом, Отраслевым научным учебно-тренажерным центром и ОАО «Газавтоматика» материалы для организаций системы ОАО «Газпром»: автоматизированные системы экспрессдиагностики личностных качеств персонала, автоматизированный обучающий компьютерный комплекс оценки профессиональной пригодности работников, автоматизированные системы оценки уровня профессионализма и оценки профессионально-важных качеств работников, деловые игры, в том числе и дистанционного типа, справочник по определению критериев профессионализма работников организаций системы ОАО «Газпром» и их использованию в практической работе, другие методические материалы.

Одним из значимых компонентов резервного трудового потенциала работника является мотивационный компонент, поскольку он определяет как условия реализации имеющихся у работника резервов, так и его желание далее развивать и реализовывать свой трудовой потенциал в рамках данной компании. Оценку названного компонента резервного трудового потенциала работника предлагается осуществлять с использованием таких ее инструментов, как самооценка и оценка непосредственным руководителем (в рамках разработанного автором оценочного листа), а также с помощью проективного тестирования.

Анализ полученных ответов на проективные вопросы дает возможность определить мотивационное ядро личности, являющееся основным критерием при определении типа мотивации индивида и представляющее собой совокупность мотивов, внутреннюю детерминанту поведения, определяющую его общую направленность. Выявленное в ходе оценки мотивационное ядро личности может служить основанием для построения карты мотиваторов сотрудника, что позволяет руководству в процессе работы правильно на него воздействовать, с целью выявления и мобилизации имеющихся резервов его трудового потенциала и получения желаемых для компании результатов.

Проблема увеличения реализованной (с целью получения дохода) части трудового потенциала тесно переплетается с проблемой физического здоровья человека-работника. В сохранении и улучшении физического здоровья исполнителя автор усматривает значительные резервы для формирования и развития его человеческого капитала. Суть проблемы заключается в том, чтобы суметь вызвать в человеке заинтересованность укреплять и беречь свое здоровье, побудить его самосовершенствоваться в этом направлении. Любая организация, заинтересованная в сохранении физического потенциала своих работников, способна решать эту проблему следующим образом:

– путем разработки инструментов, с помощью которых можно измерить уровень физического здоровья сотрудника с минимальными затратами времени и сложностью;

– посредством осуществления таких измерений при аттестации сотрудников и использования полученной оценки в качестве мотиватора повышения уровня их здоровья, т.е. путем создания у работников интереса к сохранению и укреплению своего здоровья.

При разработке подобного инструментария для оценки физического потенциала работников предлагается использовать квалиметрический подход, предложенный Г.А. Дмитриенко и Е.А. Шарапатовой, Т.М. Максименко2, носящий универсальный характер и позволяющий учесть два оригинальных фактора здоровья:

Дмитриенко, Г.А. Мотивация и оценка персонала : учеб. пособие / Г.А. Дмитриенко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко. – К. : МАУП, 2002. – С. 179.

• состояние физического здоровья, которое определяется по количеству дней болезни, подтвержденному документально больничными листами;

• внешний вид, по которому можно судить о состоянии здоровья сотрудника визуально. Источником информации при этом является мнение окружающих – руководителей, коллег, подчиненных (табл. 1).

Квалиметрическая модель оценки уровня физического здоровья работников Продолжитель- 0,50 Количество дней в году, которые работник Пример расчета уровня физического здоровья работников: Кфз = 0,50 * 0,8 + 0,5 * 0,6 = 0, Полученные в результате оценки весовые значения коэффициентов физического здоровья (Кфз), позволяют определить размер физического потенциала работников и, на этой основе, принимать соответствующие управленческие решения по характеру дальнейшего использования их трудового потенциала.

Данная оценочная технология, несмотря на определенную «жесткость», является мощным мотивирующим инструментом воздействия на работников в целях формирования и развития их человеческого капитала за счет улучшения физического резервного компонента трудового потенциала, что представляется особенно актуальным для ОАО «Алтайгазпром», деятельность которого обладает спецификой, характерной для газовой отрасли. Мотивационного воздействия, в этом случае, можно добиться посредством построения (исходя из весовых значений коэффициентов физического здоровья индивидуумов) рейтинговых рядов, за счет возникновения у отдельных работников стремления повысить свой рейтинг и (или) рейтинг своего подразделения.

В процессе выявления физического потенциала работников ОАО «Алтайгазпром», занятых непосредственно в производственной сфере, предлагается применять более глубокий подход, который может использоваться как в комплексе с вышеприведенным, так и самостоятельно. Данный подход базируется на объективных данных, характеризующих (количественной мерой) уровень физического развития и здоровья человека по сравнению с медицинскими нормами.

Комплексная оценка физических качеств работника, согласно методике В.В.

Шигалевского3, содержит следующие факторы здоровья и физического развития:

относительный вес; артериальное давление; бронхиальная проходимость; адаптационный потенциал; общая выносливость; общий скоростно-силовой потенциал;

физическая работоспособность. Модель В.В. Шигалевского содержит перечень вышеперечисленных факторов физического развития и здоровья с присвоением веса каждому из этих факторов, а также соответствующие факторам критерии, имеющие свою значимость в числовом выражении. С точки зрения практического применения оценки физических качеств работников предлагаемую модель, по мнению ее разработчиков, можно упростить до учета трех или четырех факторов.

В данном случае, информационной базой для расчета коэффициента физического здоровья работника (рассчитываемого аналогично примеру, приведенному в таблице 1) могут служить результаты проводимых среди работников ОАО «Алтайгазпром» плановых медицинской осмотров.

Исходя из целей и задач, стоящих перед оценкой резервного трудового потенциала на том или ином этапе развития организации, подобная оценка может быть осуществлена не только на уровне отдельных работников, но и на уровне организации в целом. В этой связи, предлагается использовать анализ показателей трудового потенциала организации, рассматриваемых в динамике, что позволит выявить области, в которых могут быть скрыты резервы для формирования и развития человеческого капитала (табл. 2).

В качестве первого шага представляется необходимым определить наиболее существенные для организации компоненты трудового потенциала и, прямо или косвенно характеризующие их показатели, оказывающие влияние на объем и качество человеческого капитала компании.

Второй шаг оценки резервного трудового потенциала персонала организации заключается в анализе динамики нижеприведенных показателей за ряд лет.

Полученные в результате подобного анализа данные, на взгляд автора, позволяют выявить те «узкие места» в области использования трудового потенциала компании, в которых могут быть скрыты резервы для формирования и дальнейшего развития ее человеческого капитала. На основании исследования динамики рассматриваемых показателей, можно отслеживать изменения приоритетных компонентов и своевременно принимать меры для разрешения сложившейся ситуации в нужном для организации направлении, исходя из избранной стратегии и сложившихся условий.

Для проведения подобного анализа предлагается использовать два источника получения данных: текущую отчетность организации и результаты анкетных опросов работников компании.

Показатели, характеризующие объем и качество трудового Дмитриенко, Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций : учеб.

пособие. – К. : МАУП, 2002. – С. 132.

Компонент трудового потенциала Интеллектуально- 1. Профессионально-квалификационный состав персонала.

творческий 2. Структура персонала по уровню образования.

4. Затраты на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.

6. Количество изобретений, патентов, авторских прав, рационализаторских предложений сотрудников.

7. Фонд стимулирования изобретательской, инновационной деятельности.

Физический 1. Половозрастной состав персонала.

4. Численность пострадавших от несчастных случаев на производстве.

Мотивационный 1. Уровень и причины текучести кадров.

Подчеркивая особую важность мотивационного компонента резервного трудового потенциала, диссертант обращается к идеям Ф. Герцберга, заключающимся в том, что мотивация может быть как «внутренней», так и «внешней».

Опираясь на данное положение, все возможные факторы формирования мотивов к реализации трудового потенциала можно разделить на «внутренние» (мотивирующие) и «внешние» («гигиенические»). «Внутренние» факторы формирования мотива – это самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении в процессе развития своего человеческого капитала. «Внешние» факторы формирования мотива – это то, что делается для людей, чтобы мотивировать их к реализации трудового потенциала и дальнейшему формированию и развитию человеческого капитала в рамках данной компании.

На взгляд автора, исследование мотивации работников с точки зрения теории Ф. Герцберга, посредством анкетирования, позволит выделить группы «внутренних» (мотивирующих) и «внешних» («гигиенических») факторов и оценить, как, по мнению работников, эти факторы реализованы на их рабочих местах.

Поддерживая точку зрения А.В. Давыдова, В.Д. Макогона, Т.В. Беляевой4, диссертант считает, что реализация факторов на конкретных рабочих местах (РФб) может быть оценена в баллах – от 0 до 1 по каждому фактору. Реализация мотивирующего фактора (РФ) в процентах рассчитывается следующим образом:

где РФб max – максимально возможное количество баллов для данного фактора.

Так как работник оценивает реализацию каждого фактора в пределах от 0 до 1 балла, максимально возможное количество баллов для конкретного фактора равно числу опрошенных работников.

Полученные в результате анкетирования данные, могут быть использованы для оценки резерва роста удовлетворения «внутренних» потребностей работников, ведущего к повышению мотивации труда, при соблюдении соответствующих условий:

где Мрезерв – резерв роста мотивации труда работников под воздействием мотивирующего фактора, ведущего к удовлетворению «внутренних» потребностей, %;

Фмотив – процент работников к числу опрошенных, которые отнесли данный фактор к мотивирующим;

РФ – реализация данного мотивирующего фактора на рабочих местах опрошенных работников, %.

В связи с существующей в ОАО «Алтайгазпром» проблемой текучести кадров, оценка мотивационного компонента резервного трудового потенциала должна содержать также анализ причин потенциальной текучести кадров, поскольку текучесть рассматривается диссертантом как потерянные резервы трудового потенциала организации. В этих целях предлагается использовать два подхода, применение которых на практике зависит от выбора руководством организации.

Первый подход, рассматриваемый с позиции теории Ф. Герцберга, основан на анализе реализации факторов, выделенных работниками в группе «внешних»

(«гигиенических»), что позволяет выявить причины возникновения потенциальной текучести кадров.

Резерв снижения потенциальной текучести кадров на предприятии при активизации «внешних» факторов может быть рассчитан аналогично резерву мотивации работников к труду под воздействием мотивирующих факторов, в результате чего возможно выявление факторов, воздействие на которые будет наиболее эффективным с целью снижения потенциальной текучести по отдельным группам персонала.

Второй подход направлен на выявление мотивов потенциальной текучести кадров на предприятии. В качестве инструмента для реализации данного подхода может служить разработанная автором анкета.

Стимулирование труда работников железнодорожного транспорта: теория и практика / А.В. Давыдов, В.Д. Макогон, Т.В. Беляева и др. – Новосибирск : Наука, 2005. – С. 132.

По данным анкетного обследования может быть рассчитан показатель потенциальной текучести (Ппт), служащий для измерения объема и интенсивности процесса потенциальной текучести как в организации в целом, так и в отдельных ее подразделениях и группах обследуемых работников. Данный показатель рассчитывается как отношение числа ответивших, что у них в последнее время возникло желание сменить место работы (Чпт), к общему числу респондентов, участвовавших в опросе (Чобщ):

Коэффициент потенциальной текучести (Кпт) может рассчитываться, как отношение суммы числа ответивших, намеренных в ближайшие 1–3 года уволиться с места работы (Чу), и половины тех опрошенных, которые еще не определились в своем выборе (Чн), к общему количеству респондентов:

Аналогичным образом рассчитывается коэффициент потенциальной текучести по отдельным группам работающих в организации. Эмпирически полученные результаты позволяют классифицировать степень стабильности коллектива по показателю потенциальной текучести следующим образом: высоко стабильный – Кпт до 0,2; умеренно стабильный – Кпт от 0,2 до 0,31; умеренно нестабильный – Кпт от 0,31 до 0,42; нестабильный – Кпт выше 0,425.

Анкетирование персонала также может быть использовано и для анализа других показателей, характеризующих мотивационный компонент трудового потенциала организации (с соответствующими изменениями и дополнениями), что, на взгляд автора, будет способствовать выявлению резервного трудового потенциала как на уровне всей компании, так и на уровне ее отдельных подразделений и групп работников.

В целом, к отличительными чертам предлагаемого методического подхода, по мнению автора, можно отнести: универсальность, вариативность, перспективность использования.

В качестве мер рекомендательного характера, направленных на совершенствование управления трудовым потенциалом ОАО «Алтайгазпром» в контексте формирования и развития его человеческого капитала, выделены следующие:

1. Разработка плана формирования и развития человеческого капитала организации в соответствии с избранной стратегией, в основе которого должны быть положены результаты оценки трудового потенциала персонала, в том числе, его резервного компонента.

2. Развитие системы непрерывного профессионального обучения, как одной из составляющих новой кадровой политики компании.

Бершаков, П.В. Управление потенциалом персонала. Предпринимательский подход : учеб. пособие / П.В. Бершаков, Е.М. Трененков; под ред. Е.М. Трененкова. – М. : ТК Велби, 2004. – С. 112.

3. В качестве приоритетных направлений инвестирования в человеческий капитал организации предлагается избрать вложения в образование и здоровье персонала.

4. Разработка руководством компании действенной мотивационной модели, направленной на формирование, сохранение и развитие человеческого капитала.

5. Формирование в ОАО «Алтайгазпром» осознанной организационной культуры, как одного из главных факторов, позволяющих добиться эффективной мотивации сотрудника с помощью группы и групповых ценностей и норм.

В заключении обобщаются результаты проведенного исследования и формулируются основные теоретические и практические выводы.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Елистратова, Т.Г. Комплексная оценка как инструмент управления персоналом // Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы :

материалы международной научно-практической конференции. – Барнаул : Издво Алт. ун-та, 2004. – С. 39–43 (0,25 п.л.).

2. Елистратова, Т.Г. Управление знаниями как основа наращивания интеллектуального капитала организации // Экономика и бизнес: позиция молодых ученых : материалы международной конференции. – Барнаул : Аз Бука, 2005. – С.

98–103 (0,2 п.л.).

3. Елистратова, Т.Г. Человеческий капитал в структуре нематериальных активов компании // Реформирование экономики: проблемы и решения В 2-х ч. Ч.1 :

материалы второй межрегиональной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. – Бийск : Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2005. – С. 94–98 (0,2 п.л.).

4. Елистратова, Т.Г. Оценка персонала как инструмент развития человеческого капитала организации // Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие :

сборник материалов международной научно-практической конференции. – Пенза : РИО ПГСХА, 2005. – С. 113–116 (0,3 п.л.).

5. Елистратова, Т.Г. Современные аспекты управления знаниями // Труды молодых ученых Алтайского государственного университета : материалы научной конференции студентов, магистрантов, аспирантов и учащихся лицейных классов. – Барнаул : Изд-во Алт. ун-та, 2005. – С. 54–57 (0,2 п.л.).

6. Елистратова, Т.Г. Место аттестации в системе кадрового менеджмента // Студенчество. Интеллект. Будущее : материалы межвузовской молодежной конференции. – Набережные Челны : Изд-во КамПИ, 2005. – С. 213–215 (0,2 п.л.).

7. Елистратова, Т.Г. Управление карьерой в современной организации // Управление в социальных и экономических системах : сборник материалов международной научно-практической конференции. – Пенза : РИО ПГСХА, 2005. – С. 123–125 (0,3 п.л.).

8. Елистратова, Т.Г. Резервный потенциал – источник роста человеческого капитала организации // Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы : материалы международной научно-практической конференции. – Барнаул : Изд-во Алт. ун-та, 2006. – Вып. 2. – С. 306–314 (0,4 п.л.).

9. Елистратова, Т.Г. Человеческий капитал организации: внутренние резервы роста // Экономика и бизнес: позиция молодых ученых : материалы конференции студентов и аспирантов. – Вып.5. В 3 ч. – Ч. 1. – Барнаул : Изд-во Алт. ун-та, 2006. – С. 167–171 (0,2 п.л.).

10. Елистратова, Т.Г. Роль аттестации в выявлении резервов роста человеческого капитала организации // Проблемы современной экономики : сборник тезисов 12 межрегиональной научно-практической конференции студентов и аспирантов. – Красноярск : Изд. центр Краснояр. гос. ун-та, 2006. – С. 198 (0,1 п.л.).

11. Елистратова, Т.Г. Внутренние резервы – источник развития человеческого капитала компании // Вестник Оренбургского государственного университета.

– 2007. – № 2. – С.82–87 (0,5 п.л.).



 
Похожие работы:

«ГОСПОДЫНЬКО Надежда Евгеньевна ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МИГРАЦИИ ИЗ СТРАН СЕВЕРНОЙ АФРИКИ В ГОСУДАРСТВА ЕС Специальность 08.00.14 – Мировая экономика Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва 2009 Диссертация выполнена в Центре изучения стран Северной Африки и Африканского Рога Учреждения Российской академии наук Института Африки РАН Научный руководитель : кандидат экономических наук, доцент Абрамова Ирина Олеговна Официальные...»

«Бирюков Александр Николаевич НЕЙРОСЕТЕВОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ В БЮДЖЕТНОНАЛОГОВОЙ СИСТЕМЕ РЕГИОНАЛЬНОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УРОВНЕЙ Специальность 08.00.13 Математические и инструментальные методы экономики АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук Пермь – 2011 Работа выполнена на кафедре Национальная экономика ФГБОУ ВПО Башкирского государственного университета Научный консультант : Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор...»

«МАСЛОВА ИРИНА ЮРЬЕВНА УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАШИНОСТРОЕНИЯ Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленность) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Нижний Новгород 2007 2 Диссертационная работа выполнена в ГОУ ВПО Нижегородский государственный...»

«Макаров Анатолий Николаевич ЭКОНОМИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ ЗЕМЕЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ Специальность 08.00.01 – экономическая теория АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук Москва – 2008 Работа выполнена на кафедре политической экономии экономического факультета Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова Научный консультант : доктор экономических наук, профессор Хубиев Кайсын Азретович...»

«ХУРИЕВ Александр Анатольевич МЕТОДИКА ОПТИМАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ МЕЖОТРАСЛЕВЫМ ИННОВАЦИОННЫМ БИЗНЕСОМ Специальность 08.00.13 – математические и инструментальные методы экономики Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва, 2009 1 Диссертационная работа выполнена в отделе разработки информационных технологий и информационных систем Всероссийского НИИ проблем вычислительной техники и информатизации Научный руководитель : доктор...»

«МИТРОФАНОВА АЛЕКСАНДРА ЕВГЕНЬЕВНА УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Специальность: 08.00.05 – Экономика и управления народным хозяйством (Экономика труда) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва – 2013 Диссертация выполнена на кафедре Управление персоналом федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования (ФГБОУ ВПО) Государственный университет...»

«РЯЗАНОВ ЕВГЕНИЙ ИВАНОВИЧ АГРОПРОМЫШЛЕННЫЙ КОМПЛЕКС В ЭКОНОМИЧЕСКОМ И СОЦИАЛЬНОМ РАЗВИТИИ СТРАНЫ (на примере промышленности по переработке фруктов и овощей в Кыргызстане) Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - АПК и сельское хозяйство) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Бишкек 2012 Диссертация выполнена в Кыргызско-Российском...»

«ИВАНИЦКАЯ ТАТЬЯНА ЮРЬЕВНА РАЗВИТИЕ ТУРИСТСКИХ УСЛУГ НА ОСНОВЕ МАРКЕТИНГА Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – сфера услуг, маркетинг) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Белгород – 2010 1 Работа выполнена на кафедре маркетинга и менеджмента Белгородского университета потребительской кооперации Научный руководитель : кандидат...»

«Никифоров Владимир Сергеевич СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА УНИВЕРСАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННЫМИ УСЛУГАМИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – связь и информатизация) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва – 2009 Работа выполнена на кафедре...»

«СИВКОВ АНДРЕЙ ВИКТОРОВИЧ ТРУДОВАЯ ЭМИГРАЦИЯ ИЗ РОССИИ В СТРАНЫ ЮЖНОЙ ЕВРОПЫ: СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ПОДХОДЫ К РЕГУЛИРОВАНИЮ Специальность 08.00.14 – Мировая экономика АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва, 2008 2 Работа выполнена на кафедре международных экономических отношений экономического факультета Российском университете дружбы народов Научный руководитель : доктор экономических наук, профессор Рязанцев Сергей...»

«АДАЩИК ИРИНА ЕВГЕНЬЕВНА ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА КОНСАЛТИНГОВЫХ УСЛУГ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Санкт-Петербург – 2011 2 Работа выполнена в Автономном образовательном учреждении высшего профессионального образования Ленинградской области Государственный...»

«ФАХРУТДИНОВА ЕЛЕНА ВАЛЕРЬЕВНА КАЧЕСТВО ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ: ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД Специальность 08.00.01 – Экономическая теория АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук Казань 2010 2 Диссертация выполнена в ГОУ ВПО Казанский государственный финансово-экономический институт Научный консультант : доктор экономических наук, профессор Валитов Шамиль Махмутович Официальные оппоненты : доктор...»

«МИХАЛЕНКО ПЕТР ВЛАДИМИРОВИЧ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОМПЕНСАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ ЭКОСИСТЕМНЫХ УСЛУГ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: экономика природопользования АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва - 2008 Работа выполнена на кафедре экономики природопользования Московского государственного университета имени М.В.Ломоносова Научный руководитель : доктор экономических наук, профессор БОБЫЛЕВ Сергей...»

«ДАВЫДОВ РОМАН НИКОЛАЕВИЧ ФОРМИРОВАНИЕ АССОРТИМЕНТНОЙ ПОЛИТИКИ В РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛЕ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (маркетинг) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Белгород-2011 2 Диссертация выполнена на кафедре коммерческой деятельности и рекламы Белгородского университета потребительской кооперации Научный руководитель : кандидат экономических наук, доцент Матвеева...»

«Ухоботов Владимир Владимирович ВОСПРОИЗВОДСТВО ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством организация и (экономика, управление предприятиями, отраслями, комплексами – АПК и сельское хозяйство) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук Воронеж - 2012 1 Работа выполнена в ФГБОУ ВПО Пензенская государственная сельскохозяйственная академия. Научный...»

«КОРОЩЕНКО СЕРГЕЙ ВАЛЕНТИНОВИЧ ОЦЕНКА ЭКОЛОГО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ В ГИДРОЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ РОССИИ Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (Экономика природопользования) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва – 2012 1 Работа выполнена на кафедре Экономические измерения ФГБОУ ВПО Государственный университет управления Научный руководитель : доктор экономических...»

«ТАРАСОВА ДАРЬЯ АНДРЕЕВНА УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ РИСКАМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА Специальность 08.00.05. – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Казань – 2011 2 Диссертация выполнена в ГОУ ВПО Казанский государственный финансовоэкономический институт Научный руководитель...»

«КАЛАШНИКОВ ВИКТОР ДМИТРИЕВИЧ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ РЕГИОНАЛЬНОГО ТОПЛИВНО-ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА (НА ПРИМЕРЕ ДАЛЬНЕГО ВОСТОКА) Специальность: 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность; региональная экономика) Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук Хабаровск – 2006 3 Работа выполнена в Институте экономических исследований...»

«Матюгина Элеонора Григорьевна ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИЯ КАК УПОРЯДОЧЕНИЕ ЭКОЛОГО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ НАЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ 08. 00. 01 – Экономическая теория Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук Томск – 2009 Работа выполнена на кафедре экономики Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Томский государственный архитектурно-строительный университет Научный консультант : доктор экономических наук,...»

«Учаева Татьяна Владимировна ПОВЫШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО – ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (строительство) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Пенза 2014 Диссертационная работа выполнена на кафедре Экономика, организация и управление производством...»








 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.