WWW.DISS.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
(Авторефераты, диссертации, методички, учебные программы, монографии)

 

На правах рукописи

МАРАНОВА НАТАЛЬЯ ВИКТОРОВНА

Управление человеческим капиталом на основе модели жизненных

циклов в интересах инновационного развития

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(управление инновациями)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Нижний Новгород – 2014

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева»

Научный руководитель: Незнахина Елена Леонидовна кандидат экономических наук, доцент

Официальные оппоненты: Дмитриев Михаил Николаевич доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурностроительный университет», заведующий кафедрой экономики, финансов и статистики Бобкова Татьяна Владимировна кандидат экономических наук, заместитель генерального директора по финансово-экономическим вопросам, ОАО "Федеральный научнопроизводственный центр "Нижегородский научноисследовательский институт радиотехники"

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского»

Защита состоится 26.06.2014г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.165.11 при ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева» по адресу:

603950, г. Н. Новгород, ул. Минина,24, ауд.1258.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Нижегородского государственного технического университета им. Р.Е. Алексеева.

Автореферат разослан 25.04.2014г.

Ученый секретарь Д.А. Корнилов диссертационного совета

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных быстро изменяющихся условиях успешные организации – это инновационные организации. Инновационное развитие – это сложный процесс, охватывающий все организационные уровни. Каждый процесс, отличается целевой установкой, длительностью и способом организации.

Одним из известных инструментов, применяемых для анализа процесса развития любой экономической системы, является модель жизненных циклов.





Применение концепции жизненных циклов, а именно, разнообразия видов жизненных циклов, дает возможность анализа и совершенствования процессов инновационного развития, протекающих на различных уровнях управления организации.

Процесс инновационного развития характеризуется возрастающей ролью человеческого капитала. Человеческий капитал – единственный вид ресурсов организации, обладающий способностью создавать стоимость. На понимании человеческого капитала строится осознание того, что потенциал работников все более явно становится критическим фактором инновационного развития организации. Конечно, возможно стихийное формирование человеческого капитала. Но в полном комплексе всех своих позитивных характеристик он не сформируется, если сознательно и целенаправленно не управлять этим процессом.

Большинство известных подходов не отражают современную роль человека в инновационном процессе. Можно выделить две точки зрения: в большей части исследований человек определяется как ресурс, однако, известны работы, где человек рассматривается как капитал. В связи с этим возникает необходимость разработки инструмента по управлению человеческим капиталом в интересах инновационного развития.

Актуальность темы обусловлена необходимостью применения комплексного анализа процесса инновационного развития, человеческого капитала как основной составляющей этого процесса и концепции жизненных циклов как инструмента управления человеческого капитала в интересах инновационного развития.

Степень научной разработанности исследуемой проблемы.

Характерные особенности инновационного развития экономических систем рассматривались в работах таких отечественных и зарубежных ученых как:

А.А. Трифилова, В.Я. Горфинкеля, И.Т. Балабанова, П.Н. Завлина, С.Д. Ильенковой, О.М. Хотяшевой, В.Р. Атояна, А.Л. Гапоненко, Н.И. Иванова, Н.В. Казаковой, Д.С. Львова, П. Друкера, М. Джорджа, Дж. Доси, Дж. Воркс, Й. Шумпетера, X. Фримена, Г. Менша.

Необходимо отдельно отметить нижегородских авторов: Ф.Ф. Юрлова, С.Н. Митякова, Ю.М. Максимова, М.Н. Дмитриева, С.Н. Яшина, О.В. Федорова, О.В. Глебову.

Теоретическим и методологическим аспектам развития экономических систем и предприятий на основе модели жизненных циклов посвящено немало научных исследований зарубежных и отечественных авторов: Х. Виссемы,, И. Адизеса, Дж.Б. Кларка, К. Жюгляра, Й. Шумпетера, Н.Д. Кондратьева, Э.М. Короткова, В.Н. Самочкина, А.И. Пригожина, Г.А. Александрова, Е.Н. Емельянова, С.Е. Поварицыной, Т.Ю. Базарова, С.Р. Филоновича, Е.И. Кушелевича, В.Ш. Рапопорта, Р.А. Попова, З.П. Румянцевой, В.К. Садченко и др.

Значительное количество научных исследований посвящено проблемам управления человеческим капиталом в контексте инновационного развития.

Среди зарубежных исследователей здесь можно выделить работы К. Адамса, И. Ансоффа, Г. Беккера, И. Бен-Порета, Э. Фромма, А. Чандлера, Дж. МакКуллоха, Дж.М. Кларка, Т. Уинштейна, Й. Тюнена, У. Фарра, И. Фишера, Т. Шульца и Г. Беккера. Заметный вклад в решение общих проблем теории человеческого капитала внесли отечественные исследователи – А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, М.М. Критский, Л.В. Кольцова, Э.М. Денисова, Т.В. Бобкова.





Несмотря на значительное число научных трудов, следует отметить, что в данных исследованиях осуществляется раздельный анализ проблем инновационного развития, человеческого капитала и концепции жизненных циклов. В связи с этим требуется дальнейшая разработка методических вопросов инновационного развития и учета доминирующей роли человеческого фактора в этом процессе на основании концепции жизненных циклов. Это обусловило выбор темы исследования, формулировку его целей и задач.

Цели и задачи исследования. Основной целью является разработка методологических аспектов и инструментария управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития организации на основе модели жизненных циклов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Обосновать роль человеческого капитала как определяющего фактора процесса инновационного развития.

2. Обосновать целесообразность применения многофакторной модели жизненных циклов как инструмента управления процессом инновационного развития.

3. Провести анализ взаимосвязей различных видов жизненных циклов на разных уровнях экономической системы, обосновать необходимость включения жизненного цикла трудовой единицы для анализа человеческого капитала как основного фактора обуславливающего процесс инновационного развития.

4. Обосновать необходимость применения многокритериального подхода и многомерной модели жизненных циклов для анализа процесса управления и формирования человеческого капитала.

5. Разработать подход к оценке человеческого капитала на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития.

6. Разработать алгоритм управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития организации на основе многомерной модели жизненных циклов.

Объектом исследования являются процессы инновационного развития экономических систем и управления человеческим капиталом.

Предметом исследования являются методы и инструментарий управления человеческим капиталом организации на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития.

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями): п. 2.29 «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития».

Теоретические и методологические основы исследования составляют основные экономические законы, современные теории управления и организационного развития, труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам управления человеческим капиталом, инновационному развитию организаций на основе модели жизненных циклов.

Информационной базой исследования являются нормативные и правовые документы РФ, документы Росстата РФ, статистические материалы Нижегородстата, методические источники, монографии и диссертации, материалы научно-практических конференций, материалы интернет – ресурсов (официальные сайты), материалы, полученные в процессе исследования на предприятиях, отражающие современное состояние и имеющиеся тенденции развития в РФ.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. Предложен комплексный подход к анализу процесса инновационного развития и процесса управления человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов. Сущность данного предложения исходит из того, что управление человеческим капиталом является основной составляющей процесса инновационного развития. Отличительной особенностью является комплексный подход к анализу рассматриваемой проблемы. Применение концепции жизненных циклов, а именно, разнообразия видов жизненных циклов, дает возможность учитывать взаимосвязь процессов инновационного развития.

2. Предложено расширить комплексную модель жизненных циклов посредством включения жизненного цикла трудовой единицы. Разработана классификация видов жизненных циклов, базирующаяся на системном многоуровневом подходе. Определено место жизненного цикла трудовой единицы в комплексной модели жизненных циклов. Включение жизненного цикла трудовой единицы в комплексную модель позволяет целенаправленно подходить к управлению человеческим капиталом в рамках процесса инновационного развития.

3. Разработана многомерная модель взаимодействия видов жизненных циклов, составляющих профиль трудовой единицы. Выбор составляющих профиля трудовой единицы обусловлен структурой человеческого капитала – уровень профессиональной компетентности, физическая работоспособность, мотивационная составляющая. Предложенная модель позволяет анализировать характер изменений, составляющих профиль трудовой единицы и учесть их взаимодействие для принятия управленческих решений.

4. Предложен подход к оценке человеческого капитала на основе определения ценности работников различных профессиональных компетенций и степени мотивированности. Предложенный подход позволяет оценить эффективность управленческих решений по совершенствованию человеческого капитала в интересах инновационного развития.

5. Разработан алгоритм управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития на основе многомерной модели жизненных циклов.

Отличительной особенностью алгоритма является построение модели жизненного цикла по каждой составляющей профиля трудовой единицы.

Применение алгоритма позволяет повысить эффективность процесса инновационного развития за счет объективного выбора управленческих решений по совершенствованию человеческого капитала.

Практическая значимость диссертационной работы. Теоретические выводы и обобщения, представленные в работе, направлены на дальнейшее совершенствование и развитие методологических и практических аспектов управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития организации и интеграции инноваций.

Разработанный инструментарий позволяет идентифицировать текущее состояние человеческого капитала в организации, и определить наиболее эффективное для данной ситуации управленческое решение в целях инновационного развития.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на международных и всероссийских научно-практических конференциях и семинарах. Практические рекомендации, основанные на результатах данной работы, прошли апробацию на предприятиях Нижегородского региона. Ряд материалов диссертационного исследования используются в учебном процессе при преподавании экономических дисциплин в ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева».

Публикации. По материалам выполненных исследований опубликовано научных работ, в том числе 4 публикации – в журналах, рекомендуемых ВАК.

Структура и объем диссертации. Текст диссертации изложен на страницах. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка цитируемой литературы; содержит 38 таблиц и 61 рисунков.

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении диссертации определена актуальность темы исследования, показано состояние степени изученности проблемы на сегодняшний день, определены цель и задачи работы, объект и предмет исследования, установлена научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе рассмотрены общие проблемы инновационного развития, определена роль человеческого капитала как основного фактора инновационного развития. Сформулированы достоинства и недостатки современных методов управления человеческим капиталом. Проведен анализ видов жизненных циклов и их взаимосвязи.

Во второй главе обоснована необходимость комплексного подхода к управлению процессом инновационного развития, в частности необходимость отражения ведущей роли человеческого капитала в процессе инновационного развития. Предложена многомерная модель жизненных циклов при управлении процессом инновационного развития. Доказана необходимость введения в комплексную модель жизненных циклов жизненного цикла трудовой единицы.

Сформулировано понимание (сущность) категории «трудовая единица» и «жизненный цикл трудовой единицы». Разработан алгоритм управления человеческим капиталом на основе многомерной модели.

В третьей главе осуществлено применение разработанного алгоритма управления человеческим капиталом на основе многомерной модели жизненных циклов и многокритериального подхода в интересах инновационного развития на примере ОАО «НПП «Полет», ЗАО «ВОКБАНК», ООО «РАИ».

В заключении приведены научные и практические результаты диссертационного исследования и сформулированы основные выводы по работе.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ

инновационного развития и процесса управления человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов.

Инновационное развитие – это сложный процесс, охватывающий все организационные уровни. Каждый процесс, отличается целевой установкой, длительностью и способом организации. Одним из признанных инструментов, применяемых для описания процесса развития любой экономической системы, является модель жизненных циклов. Разнообразие видов жизненных циклов дает возможность учесть влияние факторов, обуславливающих процесс инновационного развития и их взаимосвязанность.

Как показал анализ, основным фактором инновационного развития является человеческий капитал. Основными проблемами инновационного развития являются:

нехватка работников (как отдельных уникальных профессий, так и рядовых работников);

недостаточный профессиональный уровень работников (невозможность обслуживания новых технологий);

неготовность к изменениям (сопротивление инновациям со стороны персонала организации, вследствие низкой организационной Эти проблемы обусловлены: современной демографической ситуацией (снижение доли трудоспособного населения); проблемами в системе подготовки кадров; возрастающей неопределенностью и динамичностью внешней среды.

Управление человеческим капиталом необходимо рассматривать как отдельный процесс при описании процесса инновационного развития.

Несмотря на значительное число научных трудов, следует отметить, что в данных исследованиях осуществляется раздельный анализ проблем инновационного развития, человеческого капитала и концепции жизненных циклов (рис. 1).

Рис. 1. Комплексный подход к анализу процесса инновационного развития В связи с этим, требуется дальнейшая разработка методических вопросов инновационного развития с учетом доминирующей роли человеческого фактора в этом процессе на основе концепции жизненных циклов.

2. Предложено расширить комплексную модель жизненных циклов посредством включения жизненного цикла трудовой единицы.

Разработана классификация видов жизненных циклов, отражающая их взаимосвязь с факторами, влияющими на инновационный процесс на различных уровнях экономической системы. В рамках концепции жизненных циклов выделяют большое количество прикладных видов жизненного цикла: жизненный цикл товара (продукции), жизненный цикл технологии, жизненный цикл организации, жизненный цикл спроса (рынка), жизненный цикл отрасли, жизненный цикл трудовой единицы, жизненный цикл конкурентного преимущества и т.д. Учитывая особую значимость человеческого капитала в инновационном развитии организации целесообразно ввести категорию, отражающую сущность человека в современной организации – «трудовая единица».

В диссертационном исследовании под трудовой единицей будем понимать должностную или рабочую единицу, обладающую определенным набором профессиональных и личностных компетенций, соответствующих занимаемой должности.

Соответственно, под «жизненным циклом трудовой единицы» будем понимать временной интервал, включающий в себя несколько стадий, каждая из которых отличается особым характером процесса изменения во времени комплекса профессиональных и личностных компетенций, соответствующих занимаемой должности (рис. 2).

физического потенциалаЭ ффективност Для обеспечения эффективного инновационного развития необходимо анализировать взаимосвязь факторов влияющих на этот процесс (рис. 3).

На основании взаимосвязи факторов, влияющих на различных уровнях экономической системы (инновационного процесса), в рамках диссертационного исследования предложена классификация видов жизненных циклов, базирующаяся на системном многоуровневом подходе (табл. 1).

Рис. 3. Взаимосвязь факторов, влияющих на различные уровни экономической В качестве уровней анализа выступают:

1. Макроуровень – факторы внешней среды косвенного воздействия.

2. Мезоуровень – факторы внешней среды прямого воздействия.

3. Микроуровень – факторы внутренней среды.

4. Наноуровень – характеристики конкретного работника.

Классификация видов жизненных циклов по уровням экономической системы экономической инновационный процесс системы (инновационного процесса) Макроуровень Факторы внешней среды Жизненный цикл спроса Мезоуровень Факторы внешней среды Жизненный цикл организации (как прямого воздействия совокупность жизненных циклов товара) Микроуровень Факторы внутренней Жизненный цикл технологии Наноуровень Характеристики Жизненный цикл трудовой единицы На основе классификации определено место жизненного цикла трудовой единицы в комплексной модели жизненных циклов. Включение жизненного цикла трудовой единицы в комплексную модель позволяет целенаправленно подходить к управлению человеческим капиталом в рамках процесса инновационного развития.

3. Разработана многомерная модель взаимодействия видов жизненных циклов составляющих профиль трудовой единицы.

Определено, что составляющие человеческого капитала: уровень профессиональной компетентности, физический потенциал, мотивационная составляющая меняются во времени и скорость изменения каждой составляющей неодинакова (рис. 4).

Предложенная модель позволяет анализировать процессы изменения основных составляющих человеческого капитала.

Для построения многомерной модели жизненного цикла трудовой единицы каждая составляющая человеческого капитала рассмотрена как отдельный процесс, в котором определены основные критерии уровней развития.

В процессе формирования профессиональной компетентности выделены следующие уровни и их критерии (табл. 2, рис. 5).

Уровни жизненного цикла профессиональной компетентности профессиональной компетентности Новичок Человек, недавно пришедший на работу и обладающий теоретическим Специалист Человек, обладающий теоретическим и практическим набором знаний Профессионал Человек, обладающий необходимым и достаточным набором знаний Консультант Человек, обладающий необходимым и достаточным набором знаний в профессиональной компетентности Рис. 5. Жизненный цикл профессиональной компетентности Для анализа процесса изменения мотивированности трудовой единицы выделяются следующие уровни (табл. 3, рис. 6).

мотивированности зарождающегося интереса, увеличивается количество знаний, растет Развитие Максимальная мотивация работника, происходит укрепление на практическим опытом. Затем совершенствование, когда работники прочно Реализация Состояние работника характеризуется снижением интереса к работе, Стагнация Состояние работника характеризуется нежеланием работать и Эффективность мотивированности Рис. 6. Жизненный цикл мотивированности в рамках одной должности Физический потенциал сотрудника в первую очередь обусловлен возрастом. В жизненном цикле физического потенциала были выделены следующие уровни (табл. 4, рис. 7).

физического потенциала В этом возрасте люди приобретают профессиональное образование и До 25 лет навыки, т.е. человек заканчивает обучение и начинает свою карьеру Возраст морально и физиологически активных людей. В этот период 25-30 лет работник осваивает выбранную профессию, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости. Его беспокоит безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы В этом возрасте происходит профессиональное развитие. В этот период идет 30-45 лет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. Менее решительные работники приспосабливаются к условиям своей работы, заканчивают движение вверх. Люди, которые продолжают стремление, осваивают новые сферы деятельности, получают в Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов.

45-65 лет Происходит передача собственного опыта. В этом возрасте наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны Включает в себя подготовку и выход на пенсию. Следует отметить, что Более 65 лет находясь на пенсии, некоторые люди ещ продолжают занимать должностные кресла и кабинеты. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры Определение критерия состояния каждого процесса для конкретного работника определяет профиль трудовой единицы. Многомерная модель отражает совокупность критериев характеристик трудовой единицы, как отдельного работника, так и совокупности работников (отдела, цеха, организации) (рис. 8).

Рис. 8. Многомерная модель жизненных циклов, составляющих профиль В результате применения многомерной модели определены следующие виды управленческих ситуаций: типовые, реальные, уникальные (рис.9).

встречаемые в реальной сочетание критериев встречаемое Каждый вид ситуации требует особого управленческого решения в интересах инновационного развития.

4. Предложен подход к оценке человеческого капитала на основе определения ценности (вклада) работников различных профессиональных компетенций и степени мотивированности. Предложенный подход позволяет оценить эффективность управленческих решений по совершенствованию человеческого капитала в интересах инновационного развития.

Человеческий капитал – единственный вид ресурсов организации, обладающий способностью создавать стоимость. Это обусловило необходимость разработки подхода к его оценке.

Для проведения оценки человеческого капитала введены коэффициенты а, b, с и d, позволяющие сравнить уровень профессиональной компетентности и определить вклад различных категорий работников: новичок, специалист, профессионал, консультант, соответственно. С той же целью введены коэффициенты, отражающие значимость уровня мотивированности работников: адаптация – k, развитие – l, реализация – m и стагнация – n.

Для проведения оценки введено понятие «целевая структура»

человеческого капитала. «Целевая структура» – это необходимое и достаточное количество сотрудников определенной профессиональной компетентности, находящихся в ситуации максимальной мотивации в организации в конкретный период времени.

«Целевая структура» человеческого капитала определяется на основе:

функциональных обязанностей каждого работника;

профессиональной компетентности.

Функциональные обязанности работников определяются на основе анализа целей и задач организации, а период пребывания сотрудника в каждом состоянии профессиональной компетентности – определяется с учетом специфики вида деятельности (отрасли).

На основании «целевой структуры» определяется «целевой человеческий капитал». Исходя из сущности понятия «целевая структура» примем, что человеческий капитал, соответствующий целевой структуре будем называть целевым человеческим капиталом. Для дальнейшего анализа примем его равным единице (рис. 10).

Целевой человеческий капитал = a*l*X+b*l*У+c*l*Z+d*l*Q (1) где X, Y, Z, Q – необходимое количество человек конкретной профессиональной категории, согласно «целевой структуре».

Рис. 10. Матрица оценки человеческого капитала Затем на основании многомерной модели жизненных циклов и предложенного подхода определяется реальное состояние человеческого капитала организации и оценивается эффективность управленческих действий по его совершенствованию.

5. Разработан алгоритм управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития на основе многомерной модели жизненных циклов.

Реализация алгоритма предполагает применение многомерной модели жизненных циклов и многокритериального подхода в качестве инструмента управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития.

Использование алгоритма позволяет обеспечить объективный выбор управленческих решений по совершенствованию человеческого капитала в интересах инновационного развития (рис. 11). Объектами анализа могут быть как организация в целом, ее подразделения, так и отдельная личность.

Аудит персонала с целью сбора информации для построения модели Принятие управленческих решений на основе анализа многомерной Рис. 11. Алгоритм управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития на основе многомерной модели жизненных циклов Процедура реализации алгоритма состоит из следующих этапов:

Этап 1. Формирование экспертной группы.

Экспертная группа должна состоять не менее чем из 3-х человек. В нее входят представители отдела кадров, руководители подразделений, руководитель организации. Результатом этого этапа должен быть список экспертов.

Этап 2. Аудит персонала с целью сбора информации для построения многомерной модели жизненных циклов.

Аудит осуществляется на основе личной информации о сотрудниках, представленной специалистами отдела кадров (возрастная структура, профессиональный стаж, уровень образования), а также на основе результатов исследований по определению уровня профессиональной компетенции и мотивированности. В рамках проведения 2 этапа целесообразно выделить три параллельно протекающих процесса:

Этап 2.1. Определение уровня физической работоспособности.

Уровень физической работоспособности определяется на основе возраста работника, т.к. этот показатель является основным критерием физической работоспособности. В результате этого этапа формируется таблица «Возрастная структура человеческого капитала».

Этап 2.2. Определение профессиональной компетентности.

Анализ на этом этапе осуществляется на основе перечня функциональных обязанностей и специальных знаний и навыков, необходимых для их выполнения. Ответственным за этот этап является руководитель производственного подразделения. В результате этого этапа формируется таблица «Структура человеческого капитала по категориям профессиональной компетентности».

Этап 2.3. Определение степени мотивированности.

Этап проводится на основании результатов тестирования сотрудников с целью выявления отношения к работе, желания трудиться и развиваться в занимаемой должности. Ответственным за проведение этой стадии является специалист по социальным вопросам. В результате этого этапа формируется таблица «Оценка степени мотивированности».

Этап 3. Построение многомерной модели жизненных циклов.

В рамках данного этапа в матрицу многомерной модели заносятся характеристики трудовой единицы, полученные в ходе проведения этапов 2.1, 2.2, 2.3. В результате данного этапа определяется положение, занимаемое каждой трудовой единицы в многомерной модели жизненных циклов.

Этап 4. Анализ многомерной модели жизненных циклов.

В рамках данного этапа определятся принадлежность каждой трудовой единицы к определенному кластеру: типовых, реальных и уникальных ситуаций. На основе определения целевой структуры человеческого капитала проводится оценка реального человеческого капитала.

Этап 5. Принятие управленческих решений на основе анализа многомерной модели жизненных циклов.

На основе результатов анализа, проведенного в рамках этапа 4, определяются управленческие воздействия, способствующие формированию и развитию человеческого капитала.

АПРОБАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Работа была апробирована на ОАО «НПП «Полет», ЗАО «ВОКБАНК», ООО «РАИ». В рамках автореферата представлено применение алгоритма управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития на основе многомерной модели жизненных циклов на примере экономического отдела (договорного подразделения) ОАО «НПП «Полет».

Применение алгоритма осуществлялось в соответствии с выделенными этапами.

Для построения многомерной модели жизненных циклов была создана экспертная группа в составе:

директор по экономике;

заместитель директора по экономике;

начальник отдела качества и контроля;

специалист отдела кадров.

С целью сбора информации для построения многомерной модели жизненных циклов экспертной группой был проведен аудит персонала экономического отдела. В результате была сформирована таблица, характеризующая возрастную структуру человеческого капитала (табл. 5).

работников На основе функциональных обязанностей, образовательной структуры и стажа работы была проведена оценка специальных знаний и навыков каждого сотрудника.

Оценка профессиональной компетенции проводилась по следующим критериям, которые обусловлены существующими технологиями и должностными инструкциями:

теоретические специальные знания специалиста;

практические специальные знания специалиста;

навыки работы с техникой и оборудованием;

навыки использования специальных программ.

Оценка производилась по 5-ти бальной системе, где:

1 – неудовлетворительная профессиональная компетентность;

Структура человеческого капитала договорного отдела по категориям Критерии специальные знания специалиста специальные знания специалиста техникой и оборудованием специальных программ Как видно из проведенного анализа, в секторе набор компетенций трудовых единиц выше среднего. Сотрудник А находится на стадии консультант, что соответствует занимаемой должности начальника отдела.

Сотрудники B, H соответствуют этапу профессионал, что так же соответствует занимаемой должности руководителя группы. Сотрудники C, D, E, F, I, J находятся на стадии специалиста, что соответствуют занимаемой должности.

Сотрудники G, K, L, M находятся на стадии новичок.

На основании результатов тестирования сотрудников была определена степень мотивированности работников по следующим критериям:

желание приходить на работу;

желание продвинуться по карьерной лестнице;

заинтересованность в работе;

желание развиваться в профессии.

Полученные оценки соответствуют определенному положению сотрудника в многомерной модели жизненных циклов:

от 2 до 3,5 – стадия реализации;

от 3,5 до 4,2 – стадия адаптации;

выше 4,2 – стадия развития.

Исходя из проведенного анализа, можно говорить что, в отделе есть один сотрудник, находящийся на стадии профессиональной реализации, потерявший интерес к работе, соответственно необходимо изменить мотивационную политику в отношении этого сотрудника. Остальные сотрудники находятся на стадии развития и адаптации (табл. 7).

Оценка степени мотивированности сотрудников договорного отдела Критерии работу по карьерной лестнице работе профессии В матрицу многомерной модели заносятся характеристики трудовых единиц полученные на предыдущих этапах (рис. 12).

До Новичок Консультант Профессиона Специалис Рис. 12. Многомерная модель жизненных циклов сотрудников отдела договоров Для проведения объективного анализа многомерной модели жизненных циклов необходимо определить целевую структуру отдела.

В договорном отделе работает 13 человек, для выполнения основных функциональных обязанностей, в соответствии с целями, поставленными перед подразделением на настоящее время, идеально следующее распределение компетенций:

3 – новичка;

5 – специалистов;

4 – профессионала;

1 – консультант.

С учетом специфики договорного отдела экспертной группой были приняты следующие коэффициенты:

Для шкалы компетентность:

Профессионал – 0,8.

Для шкалы мотивация:

Таким образом, целевой человеческий капитал (ЦЧК) для данного подразделения согласно формуле 1 равен (рис. 13):

Консультант Рис. 13. Структура целевого человеческого капитала отдела договоров Далее оцениваем текущую ситуацию для каждого сотрудника и договорного отдела в целом (рис. 14). Определяем позицию каждого сотрудника в отделе на основе матрицы, представленной на рис. 10.

Рис. 14. Структура реального1человеческого капитала отдела договоров РЧК = 0,3*0,8*4+0,6*0,8*1+0,6*1*4+0,6*0,9*1+0,8*1*2+1*1*1 = 6,98 балл.

Таким образом, реальный человеческий капитал 6,98 баллов, что составляет 86,17 % от целевого человеческого капитала.

Исходя из полученных результатов, нужно применить управленческие решения для каждого сотрудника.

Учитывая необходимый потенциальный человеческий капитал: ( новичка, 5 специалистов, 4 профессионала, 1 консультант) необходимо применить следующие управленческие решения в отношении конкретного сотрудника (рис. 15):

Рис.15. Совершенствованная структура человеческого капитала ЧК= 0,3*1*3 + 0,6*0,8*1 + 0,6*1*4 + 0,8*1*4+1*1*1 = 7,98 балл.

Таким образом, в результате управленческих действий человеческий капитал договорного отдела составил 7,98 баллов, что составляет 98,51% от целевого.

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. На основании проведенного анализа проблем инновационного развития был сделан вывод о необходимости применения комплексного подхода к анализу процесса инновационного развития и управления человеческим капиталом как основной составляющей этого процесса на основе модели жизненных циклов.

2. Обоснование доминирующей роли человеческого капитала в обеспечении процесса инновационного развития позволило сделать вывод и целесообразности введения понятий «жизненный цикл «трудовой единицы» и «трудовая единица».

3. На основе разработанной классификации видов жизненных циклов по уровням управления экономических систем определено место жизненного цикла трудовой единицы в комплексной модели жизненных циклов.

4. Обоснована целесообразность разработки многомерной модели взаимодействия видов жизненных циклов, составляющих профиль трудовой единицы для анализа изменения состояния человеческого капитала в инновационном процессе.

5. Оценка человеческого капитала на основе определения ценности (вклада) работников различных профессиональных компетенций и степени мотивированности позволяет оценить эффективность управленческих решений по совершенствованию человеческого капитала.

6. Разработан алгоритм управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития на основе многомерной модели жизненных циклов.

На основании алгоритма определяются управленческие воздействия, способствующие формированию и развитию человеческого капитала в целях совершенствования инновационного процесса в организации.

Полученные в диссертации модели и методики успешно апробированы в НГТУ им. Р.Е. Алексеева и ряде промышленных организаций Нижегородской области.

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Маранова Н.В. Роль человеческого капитала в эффективности инноваций / Н.В. Маранова, Е.Л. Незнахина // Управление экономическими системами:

электронный научный журнал, 2013. №10 (58). URL: http: //www.uecs.ru (0,62/0,31п.л.) 2. Маранова Н.В. Определение роли места человеческого капитала (трудовой единицы) в процессе инновационного развития организации / Н.В. Маранова, Е.Л. Незнахина // В мире научных открытий, 2014. №4.

С.250 – 256 (0,62/0,31 п.л.) 3. Маранова Н.В. Многомерная модель взаимодействия видов жизненных циклов составляющих профиль трудовой единицы/ Н.В. Маранова, Е.Л. Незнахина // Инновации и инвестиции, 2014. №4. С.187- 197 (0,62/0, п.л.) 4. Маранова Н.В. Подход к оценке человеческого капитала на основе определения ценности (вклада) работников различных профессиональных компетенций и степени мотивированности / Н.В. Маранова, Е.Л. Незнахина //Современные проблемы науки и образования, 2014. №4(54) URL:http://www.science-education.ru (0,62/0,31п.л.) 5. Маранова Н.В. Выделение стадий жизненного цикла трудовой единицы / Н.В. Маранова, Е.Л. Незнахина //Будущее технической науки: материалы десятой международной молодежной научно-технической конференции.

НГТУ им. Р.Е. Алексеева. – Н. Новгород, 2011. С.114-117 (0,18/0,09п.л.) 6. Маранова Н.В. Понятие человеческого капитала / Н.В. Маранова, Е.Л. Незнахина // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономики, менеджмента и инноваций». НГТУ им. Р.Е. Алексеева. – Н. Новгород, 2012. С.88- (0,18/0,09 п.л.) 7. Маранова Н.В. Подход к оценке человеческого капитала / Н.В. Маранова, Е.Л. Незнахина // Материалы Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономики, менеджмента и инноваций». НГТУ им. Р.Е. Алексеева. – Н. Новгород, 2013. С.96- (0,13/0,07 п.л.) 8. Маранова Н.В. Составляющие инновационного развития / Н.В. Маранова, Е.Л. Незнахина // Материалы Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономики, менеджмента и инноваций». НГТУ им. Р.Е. Алексеева: Н.Новгород, 2013. С.98- (0,18/0,09п.л.) 9. Маранова Н.В. Сущность и структура человеческого капитала / Н.В. Маранова, Е.Л. Незнахина // Приоритетные научные направления: от теории к практике: сборник материалов VII Международной научнопрактической конференции. – Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2013.С.159-163 (0,44/0,22п.л.) 10. Маранова Н.В. Подходы к оценке человеческого капитала / Н.В. Маранова, Е.Л. Незнахина // Экономика и социум: современные модели развития общества в аспекте глобализации: материалы III международной научнопрактической конференции. – Саратов: Издательство ЦПМ «Академия Бизнеса», 2014.С.125-127 (0,25/0,125 п.л.)

 
Похожие работы:

«Чмель Светлана Юрьевна ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ ГАРМОНИЗАЦИИ ЦЕЛЕЙ СТЕЙКХОЛДЕРОВ 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва-2011 Работа выполнена на кафедре промышленного бизнеса ГОУ ВПО Государс твенный университет управления Научный доктор экономических наук, профессор руководитель: Макаренко Михаил Владимирович Официальные доктор...»

«ШУВАЛОВА НАТАЛИЯ АНАТОЛЬЕВНА ОСОБЕННОСТИ ТРАНСНАЦИОНАЛИЗАЦИИ ЛЕГКОВОГО АВТОМОБИЛЕСТРОЕНИЯ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ Специальность 08.00.14 – Мировая экономика АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва - 2009 2 Работа выполнена на кафедре международных экономических отношений экономического факультета Российского университета дружбы народов кандидат экономических наук, доцент Научный руководитель : Белова Ирина Николаевна доктор...»

«ЛУКЬЯНЕЦ Артем Сергеевич ИММИГРАЦИЯ В США: ТЕНДЕНЦИИ И ПОДХОДЫ К РЕГУЛИРОВАНИЮ 08.00.05. – Экономика и управление народным хозяйством (экономика народонаселения и демография) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва, 2009 Работа выполнена в Учреждении Российской академии наук Институте социально-политических исследований РАН Научный руководитель доктор экономических наук, профессор Рязанцев Сергей Васильевич Официальные оппоненты...»

«БАШИРОВ ЭДУАРД ТАЛГАТОВИЧ Реформированиe электроэнергетики: оценка возможных последствий для экономики и социальной сферы региона Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва – 2008 1 Работа выполнена на экономическом факультете Государственного университета – Высшая школа экономики (ГУ-ВШЭ). Кафедра социальноэкономических систем и социальной...»

«Скоробогатых Ирина Ивановна МАРКЕТИНГ ОТНОШЕНИЙ В СЕТЕВОМ ВЗАИМОДЕЙСТВИИ АКТОРОВ ИНДУСТРИИ ТОВАРОВ КЛАССА ЛЮКС (теория, методология, практика) Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (маркетинг) Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук Москва – 2011 Диссертационная работа выполнена на кафедре маркетинга ГОУ ВПО Российский Экономический университет имени Г.В.Плеханова Научный консультант : Розанова Татьяна...»

«Матовых Елена Александровна РАЗВИТИЕ ГОРОДОВ-СПУТНИКОВ КАК ЭЛЕМЕНТОВ РЕГИОНАЛЬНЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ (НА МАТЕРИАЛАХ РЕГИОНОВ СИБИРСКОГО ФЕДЕРАЛЬНОГО ОКРУГА) Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Барнаул – 2012 1 Диссертация выполнена на кафедре Государственное регулирование экономики ФГОУ ВПО Сибирский институт – филиал Российской...»

«АРСЕНТЬЕВ АЛЕКСАНДР СЕРГЕЕВИЧ ФОРМИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ (НА ПРИМЕРЕ ВЛАДИМИРСКОЙ ОБЛАСТИ) Специальность 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Владимир 2011 Работа выполнена в ГОУ ВПО Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых...»

«Кеткин Лев Александрович МЕТОДЫ ОБОСНОВАНИЯ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ ИНФРАСТРУКТУРЫ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩЕЙ ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ Специальность 08.00.05. – Экономика и управление народным хозяйством Направление 15 – Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами (промышленность) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва – 2009 Работа выполнена на кафедре Экономика и управление в...»

«Тахтаева Римма Шаймардановна УПРАВЛЕНИЕ ТУРИЗМОМ В ВОСТОЧНОКАЗАХСТАНСКОЙ ОБЛАСТИ НА ОСНОВЕ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (рекреация и туризм) АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ НА СОИСКАНИЕ УЧЕНОЙ СТЕПЕНИ КАНДИДАТА ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК Санкт-Петербург – 2014 Работа выполнена в НОУ ВПО Балтийская академия туризма и предпринимательства Научный руководитель : - доктор экономических наук, профессор Пилявский Валерий Павлович...»

«ЛИТВИНОВА Ольга Ивановна ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ КАК ФАКТОР РОСТА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ВУЗА Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва – 2012 Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования Омский государственный технический университет...»

«Зеленова Ольга Игоревна Эффективность профессионального обучения в системе государственной службы занятости Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук МОСКВА – 2006 Работа выполнена на кафедре социально-экономических систем и социальной политики Государственного университета – Высшей школы экономики Научный руководитель доктор философских наук, профессор...»

«Цыбжитова Туяна Очировна РАЗВИТИЕ ФОНДОВОГО МЕХАНИЗМА КОЛЛЕКТИВНЫХ ИНВЕСТИЦИЙ Специальности 08.00.01(1) – Экономическая теория (Общая экономическая теория) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва – 2006 г. Работа выполнена на кафедре экономической теории факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В.Ломоносова Научный руководитель : - доктор экономических наук, профессор Столяров Иван...»

«РУЧИНСКАЯ ЛЮБОВЬ ВАЛЕРЬЕВНА СТАТИСТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ РОССИЙСКОГО РЫНКА МОЛОКА И МОЛОЧНОЙ ПРОДУКЦИИ Специальность 08.00.12 – Бухгалтерский учет, статистика АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва - 2013 Работа выполнена на кафедре Математической статистики и эконометрики Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования Московский государственный университет...»

«Волобуева Татьяна Александровна РАЗВИТИЕ МАЛЫХ ФОРМ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ В АГРАРНОМ СЕКТОРЕ ЭКОНОМИКИ Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (1. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – 1.2. АПК и сельское хозяйство) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Орел – 2013 Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального...»

«Колосков Виктор Сергеевич ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА МОЛОКА И МОЛОЧНОЙ ПРОДУКЦИИ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: АПК и сельское хозяйство). Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва – 2012 Диссертационная работа выполнена в ГНУ Всероссийский институт аграрных проблем и информатики имени...»

«Данилина Татьяна Георгиевна ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ НОРМАТИВНОЙ БАЗЫ БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЯ Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – промышленность) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Пермь-2009 2 Диссертационная работа выполнена в Пермском филиале Института экономики Уральского отделения Российской академии наук Научный...»

«МАВЛЮТОВ РАМИЛЬ РОСТЕМОВИЧ РАЗВИТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ИНВЕСТИРОВАНИЯ ЖИЛИЩНОГО СТРОИТЕЛЬСТВА Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (строительство) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Санкт-Петербург 2007 2 Работа выполнена в ГОУ ВПО Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет Научный руководитель – доктор...»

«СТОЯНОВА МАРИНА АЛЕКСАНДРОВНА ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЦЕН НА РЫНКЕ ЖИЛОЙ НЕДВИЖИМОСТИ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (ценообразование) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Санкт-Петербург - 2013 2 Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов...»

«КАЧАЕВ ЗАЙНУДИН ГАДЖИЕВИЧ Проблемы и перспективы устойчивого развития виноградарства в условиях рыночной экономики (на примере виноградарческих хозяйств Республики Дагестан) Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: АПК и сельское хозяйство) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Махачкала - 2008 Работа выполнена в ФГОУ Дагестанская...»

«ПИСАРЕВ Сергей Леонидович ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОДОВОЛЬСТВЕННОГО РЫНКА В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ 08.00.14 – Мировая экономика АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва – 2013 2 Диссертационная работа выполнена в Государственном научном учреждении Всероссийском научно-исследовательском институте экономики сельского хозяйства Российской академии сельскохозяйственных наук. Научный руководитель :...»






 
© 2013 www.diss.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, Диссертации, Монографии, Методички, учебные программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.